甘肅省地質環(huán)境監(jiān)測院 朱平

二十世紀九十年代以來，隨著國家對地礦部門投資體制、管理體制改革的不斷深入，地礦部門不斷調整產(chǎn)業(yè)結構和隊伍結構，地勘單位曾經(jīng)走過一段艱難的創(chuàng)業(yè)歷程，地勘經(jīng)費投入銳減，地質項目有限，地勘單位的專業(yè)技術人才被多方分流。隨著國民經(jīng)濟結構的調整，人口、資源、環(huán)境和可持續(xù)發(fā)展，成為二十一世紀的主題，為地勘單位發(fā)揮專業(yè)技術優(yōu)勢，給政府提供技術支撐提供了廣闊的舞臺。2006年，國務院出臺了《加強地質工作的決定》，地勘單位發(fā)展到了戰(zhàn)略轉折點。地勘單位必須盡快提升核心競爭力，尤其是加快推進人才隊伍建設，以謀取生存和長遠發(fā)展。

一、當前地勘單位人才隊伍建設存在的問題及主要原因

(一)高端專業(yè)技術人才缺乏，尤其是學術帶頭人奇缺

社會大環(huán)境造成地質人才短缺。90年代中未期，地勘行業(yè)不景氣，國家項目地勘項目緊縮，經(jīng)濟效益和發(fā)展前景在很長時間內(nèi)社會認可度走低。地勘業(yè)市場化的不斷深入，造成地質人才外流，退休，轉崗。特別是大中項目的急劇減少，省、國家級的地質成果難以獲得，導致缺少本行業(yè)的領軍人物，能夠獨擋一面的專業(yè)技術骨干，尤其是巖土、環(huán)評、計算機、信息等專業(yè)技術人才缺乏。

(二)工資福利待遇較低，引不來人才

工資福利不僅能滿足員工生活和安全的需要，也能滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，只有內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性的工資福利待遇才能真正引來人才，留住人才。由于基層地勘單位的性質，待遇基本按國家事業(yè)工資政策，地質類的大中專畢業(yè)生，一般會選擇地質科研院所，石油勘察單位，不愿意到基層單位來工作，特別高學歷、高層次的專業(yè)技術人才更是吸引不進來。

(三)人才結構不合理

上個世紀90年代，地質行業(yè)低谷時期的人才流失，以及不少地勘單位在現(xiàn)有體制下不得不承擔安置已經(jīng)長期不從事地質工作、對地質工作已經(jīng)不太熟悉或根本不熟的待崗職工等問題，導致地質一線人才嚴重不足；具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、能夠創(chuàng)造性開展工作的創(chuàng)新人才嚴重不足；能夠承擔總工程師、副總工程師等科技領軍人才嚴重稀缺；了解地質工作又懂經(jīng)濟和管理的復合型人才更是少之又少。地勘單位的人才出現(xiàn)嚴重的年齡斷層。

(四)人才知識老化

地勘單位引進的人才往往出現(xiàn)高知而低能的現(xiàn)象，選拔和引進人才不能完全做到人與崗位完全適應，無法做到人盡其才，同時缺乏相對健全的人才培養(yǎng)和人才激勵機制，人才流失的現(xiàn)象較為嚴重。同時受傳統(tǒng)的人事管理的影響，偏重于對人才的使用，而忽視了對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，新進的專業(yè)技術人員實踐經(jīng)驗又不足，人才的培養(yǎng)培養(yǎng)都相對缺乏，致使人的積極性和創(chuàng)造性不能得到應有的發(fā)揮，不能適應市場競爭的需要。

二、提高人才隊伍建設在地勘單位核心競爭力作用的措施

核心競爭力是企業(yè)擁有的特殊能力，是企業(yè)成敗的關鍵。核心競爭力具有三個特征：它是一種具有競爭優(yōu)勢的資源；它在應用上具有潛在的寬度；競爭者模仿難度很大。市場的競爭，歸根結底是核心競爭力的競爭，核心力的競爭最重要又歸根于專業(yè)技術人才的競爭。要提高地勘單位的核心競爭力，就必須加強人才隊伍建設。

(一)制訂科學的人才規(guī)劃

根據(jù)地勘單位經(jīng)濟發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，以適應本單位產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求來規(guī)劃人才。

(二)完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用

在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應。進一步完善人才獎勵政策。對專業(yè)技術拔尖人才給予重視和獎勵，激發(fā)員工們干事創(chuàng)業(yè)的熱情。積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。

(三)要把用待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的人才觀，向用待遇用人、情理用人、事業(yè)用人的人才觀轉變

樹立價值取向的人才效益理念。人才的變化可以隨著崗位的變動、單位的流動和自身的學習實踐等多種因素發(fā)生變化。而且人才有顯形人才和隱形人才之分。從地勘單位的領導者來講：用待遇用人，就是要使人才在實際工作中能夠得到與所創(chuàng)造價值相符合的經(jīng)濟待遇、福利待遇、政治待遇，以及各種待遇；用情理用人，就是要在用人過程中注重以情感人，以理服人，以誠待人，以身育人。(四)要把重用人才觀念向適用人才觀念轉變

建立注重適用的人才效應理念。過去，在地勘單位往往把一些忠誠老實或成績突出或業(yè)務能力強的杰出人才，提拔或調整到重要崗位，這是重用人才的重要體現(xiàn)，不少被提拔重用的人才為單位和個人的發(fā)展都取得了較好成效。地勘單位還要處理好管理人才和技術人才以及技能人才的利益分配機制，縮小管理人才與技術人才以及技能人才的收入差距，充分調動各方面人才的工作積極性。

三、結束語

人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，地勘單位是一支技術、知識密集的專業(yè)化隊伍，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須根據(jù)核心競爭力的三大特征，立足于自己擁有的優(yōu)勢以及潛在的優(yōu)勢或者易于培養(yǎng)的優(yōu)勢，實施人才戰(zhàn)略，建立人才培養(yǎng)和激勵機制，去構建自己的核心競爭力。

[1]王新敏.淺談新形勢下如何加強人才隊伍建設[J].東方企業(yè)文化.2012(06)

[2]毛瑞福,徐露輝.高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設的挑戰(zhàn)與對策[J].人才資源開發(fā).2008(12)

[3]汪榮敏.關于創(chuàng)新型人才隊伍建設的幾點思考[J].科學咨詢(決策管理).2008(04)