南京郵電大學(xué)管理學(xué)院 魏江茹 潘天遙 沈洪洲

眾多學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新在全球綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中起到?jīng)Q定性作用，只有具備創(chuàng)新能力的企業(yè)才具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以便在全球商業(yè)化環(huán)境中占有一席之地。高新技術(shù)企業(yè)核心價(jià)值是技術(shù)，而技術(shù)由以知識(shí)為核心的人力資本轉(zhuǎn)化而來(lái)。知識(shí)員工作為高新技術(shù)企業(yè)中的主體，他們是從事創(chuàng)造性事物和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，是帶來(lái)企業(yè)資本效益的主心骨，正是他們的創(chuàng)造力是高新技術(shù)企業(yè)占得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和主導(dǎo)權(quán)的關(guān)鍵。因此，如何更加有效激勵(lì)知識(shí)員工的創(chuàng)新行為，成為當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)迫切需要解決的重要課題。

1 文獻(xiàn)回顧

為了有效激勵(lì)知識(shí)員工的創(chuàng)新行為，眾多學(xué)者對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響因素進(jìn)行了分析。近幾十年中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)創(chuàng)新行為的研究已很廣泛，在這些研究中，他們總結(jié)許多不同影響創(chuàng)新行為的因素，包括個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化氛圍、工作特征和關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角等。但在他們研究中，個(gè)體人力資本作為視角的探究較少。知識(shí)員工是創(chuàng)新的主體，是組織中最寶貴的資源。已有實(shí)證研究表明，個(gè)體人力資本直接影響創(chuàng)新行為。擁有較高存量人力資本的個(gè)體更易于在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而識(shí)別創(chuàng)新機(jī)會(huì)，繼而解決問(wèn)題，完成創(chuàng)新過(guò)程。

2 創(chuàng)新行為的界定

熊彼特(Joseph A. Schumpeter)于1912年首次提出創(chuàng)新理論(Innovation)，他指出創(chuàng)新就是將原材料投入全新的工序加工生產(chǎn)，將成品或半成品推廣到新開(kāi)拓的市場(chǎng)，最終起到調(diào)整行業(yè)格局的作用。在此之后，創(chuàng)新就被越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者所關(guān)注。由于個(gè)體在組織中起著舉足輕重的作用，不少學(xué)者沿用熊彼特的理論來(lái)界定個(gè)體創(chuàng)新行為。表1整合了幾位具有代表性學(xué)者對(duì)創(chuàng)新行為概念的研究觀點(diǎn)。

表1 國(guó)外學(xué)者關(guān)于創(chuàng)新行為概念研究概覽

國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外代表性學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上也有所突破。臺(tái)灣學(xué)者黃致凱(2002)在其實(shí)證研究中對(duì)Kleysen &Street(2001)的量表進(jìn)行了修訂，認(rèn)為創(chuàng)新行為包括構(gòu)想的產(chǎn)生和構(gòu)想的執(zhí)行兩個(gè)維度。黃致凱指出，創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生指的是員工主動(dòng)尋找提升創(chuàng)新組織產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)以及工作流程等的機(jī)會(huì)和方法，而創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行則指員工為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的構(gòu)想而付出的實(shí)際行動(dòng)表現(xiàn),這意味著，個(gè)體先產(chǎn)生構(gòu)想，再對(duì)構(gòu)想進(jìn)行實(shí)現(xiàn)就是個(gè)體的創(chuàng)新行為過(guò)程。

3 影響知識(shí)員工創(chuàng)新行為的因素分析

3.1 顯性人力資本因素

3.1.1 教育水平

教育水平指?jìng)€(gè)人的教育程度。較高的教育水平意味著更多的知識(shí)存量，擁有更多的知識(shí)，有意愿獲得更多的機(jī)會(huì)，表現(xiàn)優(yōu)于他人，因而有助于創(chuàng)新。相反，較低教育水平的個(gè)體易于安于現(xiàn)狀，不傾向于打破常規(guī)，最終阻礙創(chuàng)新行為的產(chǎn)生(Lazaric et al. 2008)[1]。再有，創(chuàng)新的構(gòu)想是為了解決現(xiàn)有問(wèn)題，完善不足和缺陷。解決問(wèn)題需要利用知識(shí)存量，并對(duì)它們的可行性進(jìn)行試驗(yàn)。張鎮(zhèn)鴻等(2011)的實(shí)證研究表明，高存量人力資本的研發(fā)容易擁有更多知識(shí)，善于解決問(wèn)題，從而提高創(chuàng)新。其次，較高的教育水平更易于通過(guò)個(gè)人的努力使創(chuàng)新成為績(jī)效[2]。顧琴軒和王莉紅(2010)主張創(chuàng)新需要在個(gè)體掌握的知識(shí)達(dá)到一定水平，并努力完成新舊知識(shí)的交換、吸收和融合，才能較快較好地完成[3]。由此發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工教育水平越高，越易于激發(fā)創(chuàng)新行為。

3.1.2 工作經(jīng)驗(yàn)

工作經(jīng)驗(yàn)指?jìng)€(gè)人的工作閱歷。在工作中，經(jīng)驗(yàn)在不斷地積累和更新，個(gè)體容易產(chǎn)生興趣和疑問(wèn)，并想辦法利用先前經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決遇到的問(wèn)題，這樣創(chuàng)新的想法就形成了。先前積累的經(jīng)驗(yàn)有助于提升組織的產(chǎn)品、技術(shù)、工作流程以及服務(wù)，工作年限越長(zhǎng)，了解行業(yè)的程度就越深，獲得的經(jīng)驗(yàn)就越豐富，在創(chuàng)新中識(shí)別機(jī)會(huì)的可能性越大。Andrews&Smith(1996)以營(yíng)銷(xiāo)人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)有著更多先前市場(chǎng)知識(shí)的員工更具有創(chuàng)新能力，提出的創(chuàng)意營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃更多。同時(shí)，有著豐富經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體有利于獲得更好的社會(huì)資源和人脈，尋求他人的幫助，取得企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的可貴意見(jiàn)和建議，增加創(chuàng)新機(jī)會(huì)(Shane and Khurana，2003)。由此發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工工作年限越長(zhǎng)，越易于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

3.2 隱性人力資本

3.2.1 專(zhuān)業(yè)技能

專(zhuān)業(yè)技能指由知識(shí)轉(zhuǎn)化而來(lái)的，通過(guò)一系列的培養(yǎng)、訓(xùn)練而形成的能力。在創(chuàng)新想法產(chǎn)生到創(chuàng)新想法執(zhí)行的過(guò)程中，個(gè)體所具備的技能是創(chuàng)新轉(zhuǎn)變實(shí)施的操作手段，員工擁有的技能在累積、更新的過(guò)程中可以加快技術(shù)創(chuàng)新速度，保證創(chuàng)新行為順利進(jìn)行。Leiponen(2005)在對(duì)芬蘭制造業(yè)實(shí)證研究過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技能是創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。同時(shí)，當(dāng)員工將培訓(xùn)中形成的專(zhuān)業(yè)技能運(yùn)用在生產(chǎn)當(dāng)中，會(huì)提高生產(chǎn)率。Rogers (2004)選取一家規(guī)模5-19人的小型加工廠工人為樣本，發(fā)現(xiàn)管理培訓(xùn)對(duì)創(chuàng)新行為有積極正向作用。然而，創(chuàng)新具有時(shí)效性，因此更加要求個(gè)體通過(guò)實(shí)踐不斷學(xué)習(xí)更新新的專(zhuān)業(yè)技能，才能掌握新的技術(shù)和理念，使創(chuàng)新績(jī)效迅速增值。由此發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工專(zhuān)業(yè)技能越強(qiáng)，越能影響創(chuàng)新績(jī)效。

3.2.2 工作態(tài)度

工作態(tài)度指?jìng)€(gè)體感知自己所從事的工作，表現(xiàn)出的一種內(nèi)在感受。工作會(huì)影響個(gè)體對(duì)生活的感知，這樣的情緒繼而反作用于工作。只有認(rèn)真熱情地全身心投入到某項(xiàng)工作，才能發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作、事務(wù)存在的問(wèn)題而想到解決辦法，創(chuàng)新的機(jī)會(huì)因此而增加。當(dāng)個(gè)體感到對(duì)工作的失望，引發(fā)懈怠和懶惰的情緒，將會(huì)反作用于精力的投入，從而阻止創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。Shipton (2006)用工作態(tài)度預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為，根據(jù)他的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作態(tài)度積極的員工會(huì)積極創(chuàng)新而不是抵制創(chuàng)新。在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的精神狀態(tài)和對(duì)工作的態(tài)度不僅會(huì)影響工作的效率還是形成創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)。態(tài)度積極者會(huì)更加努力和執(zhí)著，而愛(ài)好某項(xiàng)工作會(huì)使員工持續(xù)工作，使企業(yè)創(chuàng)新不斷。由此發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工工作態(tài)度越積極向上，越能獲得創(chuàng)新動(dòng)力。

4 研究結(jié)論和建議

4.1 研究結(jié)論

上述分析可以看出，知識(shí)員工的創(chuàng)新行為受人力資本的影響，包括顯性人力資本的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)，以及隱性人力資本的專(zhuān)業(yè)技能和工作態(tài)度。由此，為了更好地激勵(lì)知識(shí)員工的創(chuàng)新行為，需要對(duì)上述因素進(jìn)行影響。

4.2 對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的建議

4.2.1 人力資源管理

在人力資源方面，重視招聘配置的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能和工作態(tài)度指標(biāo)，保證知識(shí)員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；在績(jī)效評(píng)估時(shí)突出工作態(tài)度的重要地位，獎(jiǎng)勵(lì)求知欲望強(qiáng)烈，不斷進(jìn)步的員工，對(duì)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和流程改進(jìn)上表現(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)；在薪酬管理時(shí)對(duì)高學(xué)歷、從業(yè)多年的知識(shí)員工上調(diào)起薪，并對(duì)在工作期間提高專(zhuān)業(yè)技能，不斷進(jìn)修的知識(shí)員工升職加薪，不僅對(duì)在職員工有極大激勵(lì)作用，同時(shí)也吸引高技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才的加盟，注入新鮮血液。

4.2.2 技術(shù)支持管理

在技術(shù)支持方面，需要依賴(lài)信息技術(shù)的高效率和高效能性，組織企業(yè)在線(xiàn)知識(shí)庫(kù)，幫助知識(shí)的編纂、更新、存儲(chǔ)和檢索，從而使知識(shí)于第一時(shí)間在企業(yè)員工之間傳播；繪制知識(shí)地圖，不僅簡(jiǎn)化了技能方面知識(shí)的搜素，使員工通過(guò)知識(shí)地圖的指引快速找到自己需要的知識(shí)，而且極大簡(jiǎn)化了獲取知識(shí)的流程，加速創(chuàng)新的速度。

4.2.3 企業(yè)文化管理

在企業(yè)文化方面，強(qiáng)調(diào)營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，建立導(dǎo)師制和培訓(xùn)制。導(dǎo)師制由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工或者技術(shù)精湛的資深員工作為導(dǎo)師，帶領(lǐng)一個(gè)或多個(gè)新員工參與日常業(yè)務(wù)和項(xiàng)目，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)地將經(jīng)驗(yàn)，技巧和思維方式教授與新員工，引導(dǎo)新員工創(chuàng)新；培訓(xùn)制由企業(yè)不定期的組織培訓(xùn)項(xiàng)目，設(shè)有專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)基地，針對(duì)不同崗位，不同層次員工開(kāi)展。通常選擇聘用專(zhuān)家授課或者員工外派的形式。在培訓(xùn)的過(guò)程中，提高知識(shí)員工教育水平和專(zhuān)業(yè)技能水平，從而激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，提高創(chuàng)新水平。

[1] 張鎮(zhèn)鴻,王莉紅,許彥妮.知識(shí)共享及創(chuàng)新行為——R&D人員人力資本與社會(huì)資本作用實(shí)證研究[J].長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào),2011(04).

[2] 顧琴軒,王莉紅.人力資本與社會(huì)資本對(duì)創(chuàng)新行為的影響——基于科研人員個(gè)體的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)研究,2009(10).

[3] Shane,S.& Khurana,K.Career experience and firm founding[J].Industrial and Corporate Change,2003.