重慶市北碚區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構會計核算管理中心 管維書

2009年10月1日，事業(yè)單位績效工資改革開始在公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施，同時實行規(guī)范性津補貼和收支兩條線管理?；鶎俞t(yī)療機構實施績效工資改變了過去的分配方式，但能否對醫(yī)務人員起到激勵作用、能否提高醫(yī)務人員的工作積極性是關系績效工資改革成敗的關鍵?？冃Э己思仁侵攸c，也是難點，更是基層醫(yī)療機構發(fā)展的一個不可或缺的根本機制。

由于績效工資具體發(fā)放辦法和標準由基層單位自主確定，原則上要求拉開差距，獎勤罰懶、調動職工積極性。作為衛(wèi)生行業(yè)主管部門如何對基層醫(yī)療單位績效工資實施方案和結果進行審計評價，亟待有一個規(guī)范的模板。下面僅以我個人對績效工資審計方面的總結，與大家作一個探討。

一、程序是否合法

一是績效工資考核方案是否經過單位職工代表大會討論通過（因工資問題涉及職工切身利益，屬“三重一大”范疇），看相應會議記錄是否有單位職工代表簽字畫押；二是是否經過主管部門審批，看有否主管部門蓋章的批復文件；三是是否在顯眼的地方向全體員工予以公示，看有否相關公示的影像資料。

二、內容是否合法

一是績效工資方案是否合理，是否影響公平公正，領導考核得分與一般職工考核得分差距是否過大，（要求規(guī)范分配程序，對單位主要領導收入分配進行監(jiān)督管理，領導與職工收入差距應控制在5倍以內）。二是考核指標是否科學，是否具可操作性、是否以服務數(shù)量和質量為指導思想建立考核指標。三是考核指標是否違反醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”?！熬挪粶省泵鞔_歸定，不得“向科室或個人下達創(chuàng)收指標，將醫(yī)療衛(wèi)生人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤?！辈坏谩霸谒幤诽幏?、醫(yī)學檢查等醫(yī)療服務中實行開單提成”。四是考核指標來源是否科學，量化指標的提供者是來源于相關責任科室還是來源于HIS系統(tǒng)（醫(yī)院收費管理系統(tǒng)），是否有無關第三人和分管領導進行復核。有的基層單位醫(yī)生的業(yè)務工作量直接以科室主任統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，科室主任作為績效考核的實際受益人，難免會在數(shù)據(jù)統(tǒng)計上加上主觀性，所以還應有無關第三人參與核實。

三、符合性測試

無論基層醫(yī)療衛(wèi)生機構單位的績效工資方案做得如何完美無瑕，無可挑剔。但在實際執(zhí)行過程中，不乏棄方案于不顧的基層單位，考核意見僅以領導意見為準，考核得分，以領導說了算，使績效考核流于形式，既使職工怨聲載道，也失去了公平公正，為防止這種陽奉陰違、掛羊頭賣狗肉的現(xiàn)象，我們有必要對績效工資方案進行符合性測試。具體方法是：

第一，抽查一個月的績效工資，核算職工獎勵性績效是否嚴格按考核文件和相關數(shù)據(jù)進行計算。舉例：某疾控中心，績效工資實施方案第七條第二款第二項規(guī)定：“確定中心×××為一線業(yè)務科室，其工作人員增設0.1的科室責任風險系數(shù)……為克服平均主義和吃大鍋飯，一線業(yè)務科室應適當拉開分配差距。凡考核周期本科室工作人員（科長、副科長除外）獎勵性績效工資總額，以最低為基礎計算，最高和最低差距低于10%（不含10%）的，下一個考核周期本科室全部職工不增設風險系數(shù)”，經審查，該中心獎勵性績效實際核算資料反映出一線科室工作人員（科長、副科長除外）之間差距均低于10%，下一個考核周期一線科室全部職工仍較其他科室職工多10%科室責任風險系數(shù)。某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院科室績效考核評分制定有詳細的評分細則，但沒有作為評分依據(jù)的佐證資料。如評分細則中“工作成效群眾滿意度10分，滿意度90%為達標，每下降1%扣0.1分”，2013年9月，其醫(yī)技科的科室考核測評表中有此項扣1分，但是卻沒有提供服務人群滿意度調查表等佐證資料。以上資料說明在執(zhí)行績效工資過程中基層單位存在執(zhí)行不到位，未嚴格按照方案考核評分情況。

第二，對每月績效工資進行加總，測算是否超過單位年績效工資總量?；鶎訂挝荒昕冃ЧべY總量是根據(jù)單位人均績效和編制人數(shù)由人社局進行核定，醫(yī)院實行收支兩條線后績效工資差額由財政補助，如果基層單位績效工資發(fā)放脫離了總量控制，肆意發(fā)放，勢必失去了“削峰填谷”“限高托低”的作用，從而也加大了財政負擔。

第三，抽查會計憑證，是否有濫發(fā)津補貼行為?？冃ЧべY實施以收支兩條線和規(guī)范津補貼為前提。檢查基層單位在實施績效工資后是否還有以職工福利、差旅費等實物或現(xiàn)金形式變相發(fā)放津補貼的情況；檢查單位工會賬戶，是否有不合理大額現(xiàn)金支出；是否嚴格執(zhí)行收支兩條線管理，有沒有賬外私設小金庫。例如：將工會活動室出租給他人開麻將館，收取定額租金，遇節(jié)假日則將租金用來發(fā)放職工福利。收取牙科醫(yī)療收入不存入財政專戶，滯留單位小金庫以期私分。

四、對績效工資實施效果進行評價

單位在實施績效工資后有沒有調動職工的積極性，有沒有提高醫(yī)院診療人次，入出院人次。有沒有提高社區(qū)居民或患者的滿意度。審計方法：調取HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)查詢診療人次和入出院人次數(shù)、制作滿意度調查問卷。

五、其他應重點關注的問題

一是查看績效工資核算資料和相關佐證資料是否完整。是否裝訂成冊，妥善保管。二是單位領導和職工是否配合。如單位在接受審計時，領導人員和財務人員、人事干部等態(tài)度暖昧，說話模棱兩可，以不清楚不曉得，資料滅失為由進行搪塞，拒不配合審計檢查，對于這樣的單位十之八九有問題，應重點予以審查。

[1] 績效工資將助推三大醫(yī)改措施啟動[N].第一財經日報 9月14日訊

[2] 事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案.2009-09-0307:59:52來源:網(wǎng)易財經

[3] 醫(yī)療機構實施績效工資難在績效評定.2009-09-0221:28:50來源:網(wǎng)易財經