中國工商銀行股份有限公司太倉港區(qū)支行 賈靖誼

新形勢下，金融行業(yè)職工的壓力越來越大，一方面被內部的各項合規(guī)檢查和任務指標弄得頭昏腦脹，另一方面又被外部客戶的各項更高要求和投訴反饋搞得焦頭爛額，社會心態(tài)及思想狀況不容樂觀。筆者將結合自身實踐進行簡要分析，以供決策參考。

一、任務指標下的職場小人物

這是處于轉型升級中金融職工最鮮明的思想狀況。不乏有人為了任務指標，茶飯不思，夜不能寐，甚至焦慮抑郁而全然不知，這是非常危險的。

(一)談話中暴露的問題

筆者處于基層網點，常與員工溝通。在交談中，時常會聽到抱怨聲，內容無非指標太高、內控太嚴、扣罰太多等。談的最多的便是任務指標，可見其在金融職工內心深處的影響力。

事實上，包括筆者本身也能深刻的感受到業(yè)績指標的壓力。年年都要漲，存款要漲、貸款要漲、利潤要漲，不但要漲，還要漲的超過20%、30%、甚至50%，套用內部會議上的話就是“既要……，又要……，也要……，還要……，更要……”，總之統(tǒng)統(tǒng)要。然而在宏觀經濟不景氣，實體經濟尚不明朗的當下，完成任務難度頗大，考核壓力籠罩在每位金融職工的心頭。

(二)問題的根源

再深挖掘一下不難發(fā)現(xiàn)，銀行作為企業(yè)，追求利潤很平常。先說下任務，不管做什么，總得有個目標吧，不然大家都混日子，社會不就要倒退了，金融職工應很坦然的面對任務。

既然下任務沒問題，那就應該是下多少的問題了。下少了，系統(tǒng)內被兄弟行超越，同業(yè)間地位不保；下得正好，人算不如天算，哪能那么巧；那就多下點任務，完成了最好，完不成至少也不會拉大差距。這是決策者的思維，邏輯上完全講得通，情理上就很難講了，尤其是站在員工的角度。

那就是角度的問題，果真是這樣嗎？未必！站在員工角度，多完成任務，多拿績效獎勵，多得榮譽，多獲晉升機會，這很正常，于情于理都不該有什么壓力，盡力而為就是了。問題來了，有人爭強，有人爭弱嗎？顯然沒有，為了尊嚴，為了不落后，于是壓力就來了。原來根源在這里，其實這還只是表面。尊嚴帶來的壓力并不可怕，可怕的是在金融職工所處的范圍內沒有通過有效的溝通和必要的關懷來釋放這種壓力，甚至回避這一問題，導致負面情緒蔓延，直至失控！

(三)問題的延伸

在國內，每個金融機構幾乎都有工會，也都有人事部，其實這兩個部門很重要。但隨著時代的變遷，工會“淪落”到僅剩節(jié)日慰問、探望生病職工的職能，人力資源部也大都未能做好員工的識別、培訓和教育的工作。這點雖無數(shù)據(jù)支撐，但卻能在廣大的金融職工中達成共識，可見業(yè)務發(fā)展與精神需求之間的脫節(jié)。

二、上下級間的相互肯定在消失

一個普遍存在的現(xiàn)象是，大多數(shù)的金融從業(yè)者未能得到領導的充分肯定，這點可以從筆者散發(fā)的30余份調查問卷得到證實。是員工真的做的不好，還是另外有其他的原因？

(一)問卷的反饋

問卷是針對中層管理者和基層員工的。問卷中有一項“上次獲得領導肯定的時間”，從反饋的情況看，不論是中層管理者還是基層員工，鮮有選擇“一周內”或“一個月內”，甚至有的問卷上直接寫到“有過嗎？”可見上下級之間溝通之少，令人吃驚。

(二)企業(yè)&文化

是什么拉開了管理者和員工的距離？筆者認為，應該是企業(yè)精神或文化。設想一下，管理者與員工地位平等的場合和活動一年中有幾次，答案是很少。甚至年夜飯（目前已取消）上，領導與員工之間的觥籌交錯也是存在身份地位差別的。

而這種差別正是企業(yè)文化需改善的地方，因為企業(yè)文化的靈魂是人人平等，精髓是目標一致。企業(yè)文化應該鼓勵員工直接說出想法，表達建議，主張權利，而實際并非如此。企業(yè)文化嘗試高層意志的單向體現(xiàn)，而非其本該處于的管理者與員工之間的位置，立場已然偏離，結果可想而知。

(三)尷尬的表彰

表彰的形式和內容都太過老套，開一次大會，讀一遍先進名單，發(fā)一下獎，合一張影。證書的內容除了名字，其余一模一樣。這種表彰雖然激勵的功能還在，但強度已弱化了，有點尷尬。兩個人，拿著名字不同其他一樣的證書，有什么想法，其他人又怎么看。結果是，他們沒多想，其他人也沒多看，習慣了?；蛟S是意識到了表彰作用的衰減，近年來又在推身邊的榜樣。實際上，基層的榜樣并不多，就好像表彰名單上的人未必都有故事可講一樣。

三、團隊的建立呼喚正能量

把團隊的建立作為調研報告的一部分，筆者主要是從影響心態(tài)和思想的主因出發(fā)，結合繼往開來的時代背景，綜合考量下的選擇。如果說前兩部分都是金融職工社會心態(tài)和思想狀況表象的話，這部分則是產生上述現(xiàn)象的影響因素，并且是重要的影響因素。

(一)團隊決定了金融職工的社會心態(tài)

金融行業(yè)在社會全行業(yè)中的地位決定了金融職工的社會心態(tài)。以工行為例，創(chuàng)建最受尊重銀行的目標彰顯了其盡力打造員工良好社會心態(tài)的決心。一流的團隊創(chuàng)造一流的業(yè)績，一流的業(yè)績才能贏得普遍的尊重，被社會和同業(yè)尊重的金融機構，其職工的社會心態(tài)必然良性。

過程是漫長而艱難的，但目標是明確的，金融行業(yè)的轉型升級自始至終都離不開團隊的經營和運作，這考驗著每一個管理者的智慧，也同樣鍛煉著每一位金融職工的意志，也就是說要樹立積極樂觀的社會心態(tài)，實際上離不開團隊中的每一個人，只有每一個成員都承擔起這份責任，才能最終享受到榮耀。

(二)團隊影響著金融職工的思想狀況

這里主要是強調團隊的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展力。社會心態(tài)是一種群體的心態(tài)，描述的是一種普遍的、大眾的心態(tài)。而思想狀況則更關注個體，比社會心態(tài)的類型要更豐富。團隊對金融職工思想狀況的影響是顯而易見的。

團隊無論大小，都遵循著同樣的規(guī)律，那就是凝聚力（向心力）強的團隊業(yè)績優(yōu)秀，離心力強的團隊業(yè)績糟糕。而績效的高低是影響金融職工思想狀況的最重要因素，沒有之一。團隊的競爭性是無法回避的事實，系統(tǒng)內團隊之間的競賽，同業(yè)間團隊的比拼，更多的對標活動、PK大賽等無不迸發(fā)出競爭的味道。調整心態(tài)，迎接挑戰(zhàn)，獲得勝利，是團隊要做的最重要的事情，失去競爭，團隊也就失去了存在的意義。

(三)不可或缺的正能量

“正能量”這個詞匯一經推出便迅速爆紅，與之相對應的便是“負能量”，相較之下，褒貶立現(xiàn)。在團隊中，正能量是積極的、上進的和需要時刻激發(fā)的，負能量是消極的、頹廢的和必須絕對禁止的。

相信這一觀點是不需要數(shù)據(jù)來支撐的，但這里不得不提的一點就是，正能量與金融職工社會心態(tài)和思想狀況的關系。辯證的看，兩者即相互獨立，又相互統(tǒng)一，是互為前提、互為因果的關系。當團隊激發(fā)出無限正能量時，金融職工的社會心態(tài)就積極，思想狀況就良性；反之，則心態(tài)消極，思想懈怠。同理，當金融職工保持積極的社會心態(tài)和良好的思想狀況時，團隊就迸發(fā)出正能量；反之，則散發(fā)出負能量。掌握了這層關系，就有利于搭建團隊，挑選成員，組織培訓和參與競爭了。

四、啟示與建議

綜上所述，發(fā)現(xiàn)問題是為了分析和解決問題。其實在前文的論述中，一些啟示和建議已經融入在金融職工社會心態(tài)和思想狀況的描述過程中了，這里最后再簡要總結一下。

一是工會要“轉型”、人力資源部門要“升級”，創(chuàng)新職能，轉變觀念，呼應金融企業(yè)的轉型升級，并為這一階段的順利過度創(chuàng)造良好的環(huán)境。尤其在任務指標方面，以上部門應充分準備，客觀的起好承上啟下的思想工作，即讓領導者的措施得以推進，取得成效，又讓員工易于接受，正確對待。

二是企業(yè)文化部門要營造良好的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)新表彰方式，讓領導用更新穎形式對職工表達肯定，同時也讓員工更真誠的對領導表示肯定，從而使整個團隊的凝聚力進一步增強，金融職工的心態(tài)和思想更加積極。

三是通過優(yōu)秀團隊的打造及團隊領袖的培養(yǎng)，解決團隊成員價值觀差異的問題，從而確保整個團隊持續(xù)傳遞著正能量，創(chuàng)造出更輝煌的業(yè)績。

總之，正如調研報告的題目所言，當下的金融職工正經歷這轉型升級中的困惑，但相信通過共同的努力和繼往開來下的堅守，金融職工的社會心態(tài)必將更加積極，思想狀況也將更加良性，越來越強烈的正能量將持續(xù)的迸發(fā)出來。

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