威海市劉公島資金結(jié)算中心 孫文紅

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，從無到有，顯示出強(qiáng)大的生命力。但民營(yíng)企業(yè)內(nèi)極易發(fā)生勞資糾紛問題，部分企業(yè)違法勞動(dòng)法律法規(guī)的行為尤為嚴(yán)重，甚至威脅員工的生命及財(cái)產(chǎn)安全，進(jìn)而引起了社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。尤其，我國(guó)社會(huì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞資糾紛問題直接影響了社會(huì)穩(wěn)定，制約了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。因此，正確處理企業(yè)勞資糾紛問題具有重要實(shí)踐意義。

一、企業(yè)勞資糾紛問題產(chǎn)生原因

從當(dāng)前來看，我國(guó)企業(yè)勞資糾紛數(shù)量日益增加、糾紛類型逐步規(guī)定、集中于規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)、處理難度較大等。產(chǎn)生以上問題的主要原因包括以下幾方面：

(一)法律法規(guī)不健全

我國(guó)自改革開放以來，企業(yè)在各項(xiàng)國(guó)家政策的支持下得到快速發(fā)展。但并無健全的法律法規(guī)體系相適應(yīng)，多數(shù)部門中缺乏針對(duì)企業(yè)規(guī)范的法律法規(guī)。尤其是民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系法律法規(guī)，即使有，大多是照搬國(guó)有企業(yè)的勞資法律來處理勞資問題。畢竟，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在性質(zhì)上有所不同，且民營(yíng)企業(yè)的問題更加嚴(yán)重、復(fù)雜、牽涉面廣，使得企業(yè)勞動(dòng)糾紛在處理上并未達(dá)到較好的時(shí)效。

(二)企業(yè)主的認(rèn)識(shí)不足

從當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，勞動(dòng)供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求，且勞動(dòng)力素質(zhì)及技能有待進(jìn)一步提高。由于勞動(dòng)力在雇傭關(guān)系上處于弱勢(shì)地位，使得企業(yè)員工無法對(duì)抗不合理的勞動(dòng)關(guān)系。而企業(yè)主為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，盡可能的減少勞動(dòng)成本，使較少的勞動(dòng)力創(chuàng)造更多的勞動(dòng)價(jià)值。還有部分企業(yè)通過減少員工正常的社會(huì)保障支出、拖欠工資、延長(zhǎng)上班時(shí)間、體罰打罵等方法，來減少企業(yè)支出；甚至某些企業(yè)讓勞動(dòng)者在有毒、高溫及粉塵的環(huán)境下工作，進(jìn)而導(dǎo)致工傷死亡時(shí)間頻頻發(fā)生，威脅勞動(dòng)者的生命安全。

(三)勞資關(guān)系制度不完善

盡管我國(guó)企業(yè)在發(fā)展的過程中，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定相關(guān)勞資關(guān)系制度，但是并未制定與企業(yè)相適應(yīng)的制度體系，使得企業(yè)并未建立勞資雙方自治勞資關(guān)系體制。盡管我國(guó)也建立了相應(yīng)的工會(huì)制，但也存在較多的問題，并未充分發(fā)揮出工會(huì)的作用。正是以上制度的缺失，使得我國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系日益緊張，出現(xiàn)嚴(yán)重的勞資糾紛問題，影響了企業(yè)的健康順利發(fā)展。

(四)薪酬管理、績(jī)效考核不合理

一些企業(yè)往往采用隨工齡增長(zhǎng)的工資晉升方法，其晉升的機(jī)會(huì)很少，這就大大降低了員工對(duì)職位晉升的預(yù)期，極大的消磨了員工的工作積極性，很容易使員工產(chǎn)生“混日子”的想法，大大降低了工作質(zhì)量和工作效率；仍采用傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，將升職與加薪作為激勵(lì)的全部?jī)?nèi)容，人事制度僵化，分配政策相對(duì)滯后，而忽略了其他因素的考慮，沒有形成有自己特色的一套體系，使得薪酬管理與企業(yè)發(fā)展并未結(jié)合起來。多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核并沒有與激勵(lì)相掛鉤，往往是罰多獎(jiǎng)少，打擊了員工工作積極性，甚至有超標(biāo)罰款，使得員工不滿意當(dāng)前工作。

二、企業(yè)勞資糾紛的應(yīng)對(duì)措施

(一)完善相關(guān)法律法規(guī)

應(yīng)建立勞資關(guān)系的相關(guān)法律體系，如《就業(yè)保障法》，應(yīng)早日修改完善，其中關(guān)于勞資糾紛整體的解決方案，提高明確性、規(guī)范性及概括性。在立法的過程中，無論是授權(quán)、命令還是禁止，其內(nèi)容必須明確，有相應(yīng)業(yè)務(wù)，也有權(quán)利，提高可操作性，使其法律化，全面落實(shí)各政策。同時(shí)，對(duì)《工會(huì)法》給予修訂完善，尤其是工會(huì)代表職工與企業(yè)通過平等協(xié)商簽訂合同，從而維護(hù)工會(huì)職能，建立勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)工會(huì)凝聚力，充分發(fā)揮其作用，提高在勞資糾紛事件中的處理地位。

(二)提高勞資法律認(rèn)識(shí)

多數(shù)勞資糾紛問題，在于勞動(dòng)雙方的法律意識(shí)較淡薄。因此，應(yīng)加強(qiáng)《勞動(dòng)法》等知識(shí)的宣傳，進(jìn)而提高勞資雙方的法律意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)在雇傭勞動(dòng)力時(shí)，能夠根據(jù)《勞動(dòng)法》中的規(guī)定合理進(jìn)行。同時(shí)也能夠使雇傭者自覺履行勞動(dòng)合同，保障雙方的合法利益。通過典型榜樣樹立及反面例子的通報(bào)等方式，實(shí)現(xiàn)公平、公正，規(guī)范勞動(dòng)用工。

(三)健全相關(guān)制度

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)，應(yīng)將企業(yè)內(nèi)的工會(huì)、人民調(diào)解組織作為勞資糾紛的調(diào)解機(jī)構(gòu)，排解勞資糾紛。加強(qiáng)工會(huì)人員與雇傭者之間的溝通，建立溝通渠道，積極化解勞資糾紛問題。同時(shí)，建立勞動(dòng)安全制度，根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的勞動(dòng)工人，若工人發(fā)生安全事故，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)賠償，最大限度降低更大勞資糾紛問題的發(fā)生率。同時(shí)完善企業(yè)工會(huì)組織結(jié)構(gòu)，尋找新方法，加強(qiáng)工會(huì)的組織監(jiān)督，健全監(jiān)督機(jī)構(gòu)，從而維護(hù)雙方合法利益。

(四)構(gòu)建多元薪酬及績(jī)效考核體系

一、將薪酬與績(jī)效掛鉤。只有將企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來才能使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性。在這種情況下，員工在為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏；二、適當(dāng)拉開薪酬層次。由于人本能中存在的競(jìng)爭(zhēng)性，反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力，拉開薪酬層次能夠?qū)T工起到極大的激勵(lì)作用，不過過大的層次差距會(huì)對(duì)薪酬的公平性產(chǎn)生不利影響；三、按需激勵(lì)。對(duì)于個(gè)體發(fā)展型的員工，企業(yè)應(yīng)為其提供適合的鍛煉機(jī)會(huì)；對(duì)于雄心勃勃型的員工，企業(yè)應(yīng)為其提供彈性的工作時(shí)間。四、加大獎(jiǎng)懲力度。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，加大獎(jiǎng)懲力度。堅(jiān)持“績(jī)有所酬”的原則,制定切實(shí)可行的考核獎(jiǎng)懲辦法。若為優(yōu)秀的企業(yè)員工，則應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，并通報(bào)表?yè)P(yáng)，授予“先進(jìn)員工”榮譽(yù)稱號(hào)；若在工作中有所失誤的企業(yè)員工，應(yīng)進(jìn)行誡勉談話，并進(jìn)行書面檢查，規(guī)定在三個(gè)月內(nèi)整改。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)在發(fā)展過程中難免產(chǎn)生勞資糾紛問題，這就需要政府、企業(yè)、工會(huì)及勞動(dòng)者幾方共同努力。本文提出了完善相關(guān)法律機(jī)制、提高勞資法律認(rèn)識(shí)、健全相關(guān)制度、構(gòu)建多元薪酬及考評(píng)體系的對(duì)策，旨在解決勞資糾紛問題，保障企業(yè)與勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

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