郭 潔，周秀蘭

（河西學院經濟管理學院，甘肅 張掖 734000）

隨著社會對人才實用性要求的不斷提高，用人單位對從事人力資源管理工作的大學畢業(yè)生在實際工作中的表現越來越不滿意。目前，從用人單位的反饋情況看，大學生大都存在實踐能力和創(chuàng)新能力不強的問題，如果實踐教學環(huán)節(jié)不加以完善將直接影響到大學生的就業(yè)。因此，從人力資源管理的職場需求和培養(yǎng)目標可以看出，大學生不僅要掌握基礎理論和專業(yè)知識，還要具有較強的綜合素質和實踐能力。

一、職場需求導向是人力資源管理教學改革的發(fā)展方向

（一）順應職場需求是人力資源管理教學改革的前提

自從我國高校擴招以來，大學生畢業(yè)人數持續(xù)增長，2013年高校畢業(yè)生規(guī)模達到創(chuàng)紀錄的699萬人，比2012年增加19萬人。高等教育從“精英”轉向了“大眾”，大學生與職場需求的差距越來越大[1]。人力資源管理的教學應該順應職場需求的發(fā)展，提高大學生的綜合素質和實踐操作能力。因此，人力資源管理教學改革應該圍繞這兩大職業(yè)勝任力，將實踐教學與理論教學并重。

（二）穩(wěn)固大學生的就業(yè)之本是人力資源管理教學的基礎

知識是技能形成和發(fā)展的基礎，能力由知識、技能轉化而來，知識越豐富，越有利于能力的獲得。從事人力資源管理教學的教師，應該熟悉把握各種理論模式和公式，熟練運用經濟學、社會學、政治學等相關學科的知識，并與時俱進地掌握國家、地方、企業(yè)的人事政策，并能將以上內容融會貫通，理論化靈活化地傳授給學生，這樣才能使學生的實踐應用具備堅實的理論基礎。

（三）提高實踐能力是人力資源管理教學改革的重點

實踐能力是大學生在解決實際問題時顯現出來的綜合能力。人力資源管理實踐教學是縮短大學生與職場需求差距的有效途徑[2]。人力資源管理的工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效管理、薪酬管理等內容本身就具有很強的操作性和實際應用價值，因此，在人力資源管理教學中，需要突出實踐教學，使大學生掌握人力資源管理實務，提高實踐能力，實現與企業(yè)的對接。

二、人力資源管理實踐教學存在的問題

河西學院人力資源管理實踐教學起步比較晚，從目前發(fā)展的狀況看，主要存在以下問題。

（一）實踐環(huán)節(jié)的設計缺乏創(chuàng)新

長期以來，高等學校的教育都是以理論教學為主，體現學術性；實踐教學為輔，是理論教學的補充。在這樣的背景下，河西學院的人力資源管理實踐教學比較薄弱，存在著重理論、輕實踐，重課堂、輕課外的傾向，使人力資源管理的實踐教學很難落到實處。人力資源管理作為該校年輕的課程，其基本理論和框架尚需進一步完善，實踐教學體系的建設和創(chuàng)新就更加困難了。目前該校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環(huán)節(jié)還十分薄弱，致使實踐教學體系不夠完善，也缺乏創(chuàng)新。

（二）教學方法需要不斷改進

近幾年來，該校從事人力資源管理教學的教師們進行了不少的探索，總結和實踐了一些教學方法。但是，這些方法大多突出了教師的主導作用和教師能動性的發(fā)揮，忽視了學生的主觀能動性，未能充分突出學生是學習主體的這一宗旨?，F在國內一些大學的管理專業(yè)在課堂教學中已經運用案例教學法、研討法、課題研究教學法和模擬實驗教學等方法，而該校人力資源管理對這些方法的運用還處于摸索階段，不注重運用實踐教學，致使學生獨立思考和實踐能力不強。

（三）教師的實踐教學水平有待提高

人力資源管理課程在我校開設較晚，致使目前的師資隊伍還不夠成熟。從事該教學的教師盡管自學能力較強，有一定的創(chuàng)新能力，但有其自身難以克服的弱點，大多缺少實踐經歷，參與科研項目也較少，加上課程負擔較重，要完成實踐教學任務，有時力不從心。尤其是指導學生進行人力資源管理模擬活動，這對教師的實踐能力要求較高[3]。對開設時間不長的人力資源管理課程而言，有些教師并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，要想熟練地駕馭這門課程的實踐教學難免存在問題，學生實踐能力的提高自然也會受到影響。

（四）參與實踐教學的積極性不高

實踐教學相對于理論教學而言，難度較大，需要不斷地摸索和創(chuàng)新。目前該校沒有完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，對參與實踐教學建設的團隊沒有給予足夠的支持，對參與實踐教學的教師和學生沒有完善的激勵機制，致使其大膽嘗試、尋求突破的積極性不高；同時，目前采用的人才培養(yǎng)考核體系是以學生學習成績?yōu)橹鳎瑢W生的創(chuàng)新成果和實踐能力很難做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養(yǎng)。因此，教師和學生參與實踐教學的積極性不高。

本次58例研究對象均為我院2017年1月-2018年1月接收的宮頸癌術后患者,將其以護理方式為依據完成平均分組,對照組29例患者中,最大年齡值是56歲,最小年齡值是34歲,均齡值數為(42.63±1.52)歲;研究組29例患者中,最大年齡值是57歲,最小年齡值是33歲,均齡值數為(43.06±1.41)歲,兩組研究人員基礎資料未見顯著差異,統(tǒng)計學無意義(P>0.05)。入組標準:①經過病理學檢查被明確診斷為宮頸癌患者;②本次研究人員均簽署了知情協(xié)議書;排除標準:①重大心理以及精神疾病患者;②中途選擇退出患者;③伴有心、腎、肝等嚴重器官疾病患者。

三、人力資源管理教學改革的方法與途徑

河西學院培養(yǎng)的是應用型人才，實踐教學應該承擔起人才培養(yǎng)的首要任務，實踐教學體系的構建有利于學生獲得良好的實踐教學資源和實踐機會，可縮小從事人力資源管理工作本科生的實踐能力與用人單位要求之間的差距[4]。

（一）順應需求，構建有效的操作流程

1.建設實踐性平臺。實踐性平臺的構建需要校內外并重，雖然校外實踐性平臺的建設受各種外部因素的影響，建設難度相對較大，但在培養(yǎng)學生分析能力、觀察能力、思考能力和獨立解決問題等實踐能力上具有突出的優(yōu)勢。

2.開展人力資源管理案例設計大賽。動員大學生收集整理真實案例，進行討論分析，培養(yǎng)其分析并解決實際問題的能力。

3.有效銜接課程內容和實踐活動。依據課程的整體設計方案，并針對企業(yè)崗位的具體任務，教學內容以項目設計為中心，即以XX公司相關能力訓練項目為載體，使學生在完成每個能力訓練任務的過程中可以獲得或提升相應的職業(yè)能力。內容設計如表1所示。

（二）努力探索，改進實踐教學方法

人力資源管理的實務性和應用性都很強，互動式教學應貫穿在整個教學過程當中，采用靈活、豐富的教學方法，充分調動學生的積極性[5]。

1.加強案例教學。將案例教學作為講授的重要手段，通過分析、講解各類典型的案例，加深學生對基礎理論與實踐相結合的切身體會，提高學生分析能力和解決實際問題的能力。

（1）穿插式案例教學。在講授理論的過程中，教師要穿插一些實際案例，使案例與理論相互印證，加深學生對理論的理解，提高學生對理論的運用能力。

（3）討論或辯論式案例教學。講授完理論之后，教師布置相應的案例內容，明確討論提綱或辯論要點，鼓勵學生查閱資料；教師應該精心組織課堂討論或辯論，并要求學生寫出討論或辯論報告，最后由教師總結并得出有關結論。培養(yǎng)學生的理論思維能力和解決實際問題的能力。

2.引入項目教學法。項目教學法起源于美國，盛行于德國，是當今國際教育界比較盛行的以實際工作項目為對象的一種教學法。教師先把人力資源管理的每一項職能分解成若干個具體的事項，設計出相應的教學項目，學生再圍繞具體的項目分組完成，最后根據項目完成的情況來評價是否達到教學目的的一種教學方法。通過項目方案的設計、實施和評價，提高學生的動手能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力。

根據人力資源管理的教學內容，項目教學法設計如下：

（1）確定項目。將人力資源管理課程主要分為六大項目，各項目又可分為幾個子項目（如表2所示）。

（2）布置項目。教師先講解項目的理論知識，然后將提前設計好的項目布置下去，可以給學生一個基本的思路；教師要規(guī)定完成項目的步驟和時間，并說明評判項目方案的標準。

（3）實施項目。第一，對學生進行分組，并由組員推選一名組長，培養(yǎng)學生的領導力；第二，鼓勵學生通過適當的方法收集資料；第三，教師組織學生進行討論，并對學生在這個階段出現的疑問進行及時的解答（只扮演咨詢者和引導者的角色）。

（4）評價項目。一方面，各小組陳述自己的方案，并在陳述中回答教師和其他組成員的疑問，在回答疑問時可進行答辯。在答辯中，教師要點評、引導，并與學生溝通改進的方法。另一方面，各小組要對自己的方案進行修改，最后提交書面報告，對完成得特別好的小組要給予獎勵。最后，有些項目還可以通過情景模擬的方法做出來，在模擬的過程中培養(yǎng)學生整體策劃、過程組織、應變及處理細節(jié)的能力。

（三）整合資源，多渠道提高師資水平

針對我校人力資源管理教師實踐能力亟待加強的現狀，從以下幾方面做出努力。

1.創(chuàng)造條件，提供繼續(xù)學習的機會。利用企業(yè)資源，分派教師到企業(yè)的人力資源管理部門掛職鍛煉，為教師提供在實踐中摸索的機會，使教師能夠直觀地了解現實中人力資源管理的工作及面臨的問題，提高教師的實踐能力。

2.就地取材，引進企業(yè)資源。與當地企業(yè)的人力資源經理聯系，成立人力資源經理講師團，定期聘請實踐經驗豐富的人事經理到該校開展專題講座，讓學生了解企業(yè)最真實的狀況，為教師提供交流學習的機會，可彌補教師在教學中實踐案例不豐富的缺憾。

表1 課程項目設計

3.轉變觀念，提升對實踐教學的重視程度。高校職稱評審的過程中主要比拼的是論文和項目，教師需要把大量的時間和精力放在寫作論文和研究項目上，放松了對實踐教學能力的提高。所以，要嚴格實踐教學的剛性要求，增加實踐教學的課時數、提高課酬，提高教師對實踐教學的重視程度。

（四）不斷創(chuàng)新，完善實踐教學的激勵機制

1.營造民主自由的創(chuàng)新環(huán)境。調動教學團隊中每一位教師參與人力資源管理實踐教學的積極性，對教師在改革和深化實踐教學中遇到的問題和困難給予充分的支持，打消教師的后顧之憂；支持和鼓勵學生參與實踐教學的探索，將實踐教學過程與學生的興趣結合起來，培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神。

表2 子項目

2.改革實踐教學評價的內容和方式。將實踐教學和實際操作的考核與理論考試放到同等重要的位置。在理論考試中加大對實踐能力的考核；在實踐能力的考核中，應注重理論的應用和過程考核。對學生參加的企業(yè)調研活動、項目申報活動，根據工作量的大小，完成任務的質量給予相應的獎勵。

[1]陳靜.基于就業(yè)導向的人力資源管理教學改革探討[J].教育改革，2013，（10）.

[2]黃柱堅.對大學生知識轉化為實踐能力的培養(yǎng)方式的探索[J].教育探索，2013，（5）.

[3]李春燕.提高高校教師實踐能力的對策研究[J].教育理論與實踐，2011，（7）.

[4]韋凱華.人力資源管理教學改革的困境與思考[J].大學教育，2014，（1）.

[5]修文榮.基于實用型人才培養(yǎng)的人力資源管理實踐教學方法探析[J].經營管理者，2013，（28）.