陳參參，魏萬宏，毛冰佳，王許樂

（鄭州大學(xué)護(hù)理學(xué)院，河南 鄭州 450001）

組織支持理論在高學(xué)歷護(hù)士管理中的應(yīng)用

陳參參，魏萬宏，毛冰佳，王許樂

（鄭州大學(xué)護(hù)理學(xué)院，河南 鄭州 450001）

組織支持感；組織支持理論；高學(xué)歷護(hù)士

2010年，在200多萬注冊護(hù)士中，具有大專及以上學(xué)歷者占51.3%，其中本科及以上學(xué)歷者占8.8%，此外，中專學(xué)歷者占48.7%[1]。護(hù)理隊(duì)伍已逐漸轉(zhuǎn)向中專、大專、本科及以上層次方向發(fā)展，學(xué)歷層次逐漸提高。各大醫(yī)院護(hù)理人員流失現(xiàn)象呈上升趨勢，尤其是高學(xué)歷護(hù)士[2]，進(jìn)一步加劇了護(hù)理人員的短缺?！吨袊o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015年）》中明確將加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)、提高醫(yī)院臨床護(hù)理水平作為重點(diǎn)工作任務(wù)。20世紀(jì)80年代中期組織支持理論（Organizational Support Theory，OST）興起，并成為人力資源管理、組織行為學(xué)及護(hù)理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文旨在對組織支持理論在高學(xué)歷護(hù)士管理中的應(yīng)用進(jìn)行綜述，希望對高學(xué)歷護(hù)士管理工作提供理論支持和科學(xué)依據(jù)。

1 組織支持理論與組織支持感

基于社會交換概念、酬報(bào)原則和組織擬人性化思想，Eisenberger等[3-4]于1986年提出組織支持理論和組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念，該理論強(qiáng)調(diào)先有組織對于員工的承諾，然后才會有員工對于組織的承諾。

1.1 組織支持感的概念及結(jié)構(gòu)

POS是指員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法，這一概念有兩個(gè)核心要點(diǎn)：一是員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行回報(bào)，員工就會為組織的利益付出更多努力。

McMillian[5]通過對顧客與服務(wù)人員的研究，對Eisenberger的觀點(diǎn)進(jìn)行了補(bǔ)充，認(rèn)為Eisenberger所提出的組織支持感理論只注重親密支持與尊重支持，忽略了支持的其他方面，如工具性支持。因?yàn)槿魺o工具性支持，員工便缺少了完成工作所必需的資源，如資訊、工具和設(shè)備等，并認(rèn)為工具性支持是開展工作的基本所需。McMillian進(jìn)一步提出了組織支持的整合模式，認(rèn)為組織支持是由工具性支持和社會情感性支持所組成的。工具性支持包括資訊、物質(zhì)和人員等方面的功能性支持，有助于員工開展工作；社會情感支持包括親密支持、尊重支持和網(wǎng)絡(luò)整合支持，有助于員工滿足社會和心理需要。1.2組織支持感的測量

組織支持感的測量通常采用Eisenberger等[6]開發(fā)的組織支持感測量量表，該量表包括36個(gè)條目，經(jīng)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析表明該問卷具有很好的信度和效度。McMillian[5]在提出組織支持整合模式的同時(shí)也開發(fā)了相應(yīng)的組織支持感測量量表，分為工具性支持與社會情感性支持。我國學(xué)者凌文輇等[7]編制了一個(gè)比較完整的結(jié)構(gòu)化的中國企業(yè)員工組織支持感量表，該量表共24個(gè)條目，經(jīng)信度檢驗(yàn)，問卷的再測信度和內(nèi)部一致性信度分別為0.87和0.96。陳志霞[8]編制了兩種組織支持感量表：狹義量表包括情感性支持與工具性支持兩個(gè)維度；廣義量表包括情感性支持、工具性支持、上級支持與同事支持4個(gè)維度，經(jīng)檢驗(yàn)，這兩種量表均有良好的信度和效度。

2 組織支持理論在高學(xué)歷護(hù)士管理中應(yīng)用的意義

劉可等[9]調(diào)查了中國八大經(jīng)濟(jì)區(qū)9個(gè)省的9 698名護(hù)士后發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷護(hù)士的組織支持感較低。醫(yī)院對于高學(xué)歷護(hù)士的期望比低學(xué)歷護(hù)士更高，高學(xué)歷護(hù)士更迫切地希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和發(fā)揮自我能力。醫(yī)院作為護(hù)士支持系統(tǒng)的組成部分，在整個(gè)支持系統(tǒng)中發(fā)揮著極其重要的作用。醫(yī)院組織支持水平的高低必將對護(hù)士的身心健康和行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定與發(fā)展，并最終體現(xiàn)在護(hù)理服務(wù)質(zhì)量上。

2.1 組織承諾和職業(yè)認(rèn)同

護(hù)士的組織承諾是指護(hù)士對醫(yī)院的心理親和度，留在醫(yī)院并為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)的意愿[10]。Bishop等[11]的研究結(jié)果顯示，來自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。有研究顯示，“90后”臨床護(hù)士的組織支持感和職業(yè)認(rèn)同感處于中等水平，提高組織支持感有助于提高其職業(yè)認(rèn)同感、穩(wěn)定“90后”護(hù)理隊(duì)伍[12]。因此，提供給護(hù)士組織支持感有助于提高護(hù)士的組織承諾和職業(yè)認(rèn)同感，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

2.2 工作投入

工作投入是指個(gè)體的一種與工作相關(guān)的、積極的、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[13]。趙亦欣等[14]的研究顯示，良好的組織氛圍可以使護(hù)士更投入工作，并能提高其工作熱情及自我價(jià)值感，使其心理得到滿足。Burke[15]報(bào)道，擁有高組織支持感的護(hù)士有充分的時(shí)間照顧病人，并且他們認(rèn)為在自己病區(qū)的病人得到了非常好的照顧。擁有高組織支持感的護(hù)士能夠保持良好的工作狀態(tài)，全身心地投入工作并愿意付出更多努力。

2.3 工作壓力和職業(yè)倦怠

護(hù)理職業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、高應(yīng)激和高負(fù)荷的特點(diǎn)容易導(dǎo)致工作倦怠。組織支持感具有緩解護(hù)士工作倦怠的作用，并在工作壓力與工作倦怠之間起到了一定的調(diào)節(jié)作用[16]。Johansen[17]在對222名急診科護(hù)士的研究中發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作壓力呈負(fù)相關(guān)（P＜0.05），組織支持感還能對工作壓力起到預(yù)測作用。良好的組織支持感能夠減輕護(hù)士的工作壓力，緩解職業(yè)倦怠，促進(jìn)護(hù)士身心健康，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

2.4 工作滿意度

工作滿意度是指員工實(shí)際獲得與期望獲得之間的差異[18]，是衡量工作態(tài)度的一個(gè)基本指標(biāo)。竇先琴[19]對企業(yè)員工的研究結(jié)果顯示，組織支持感越高員工的工作滿意度越高，說明組織支持感可以作為工作滿意度的預(yù)測指標(biāo)。張暢英[20]對臨床年輕護(hù)士的滿意度調(diào)查結(jié)果也證實(shí)了組織支持感與工作滿意度呈正相關(guān)（P＜0.05），提示醫(yī)院需加大對臨床年輕護(hù)士的組織支持。

3 提高組織支持感的對策研究

在衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展的今天，醫(yī)療機(jī)構(gòu)能否在人才競爭中留住、穩(wěn)定人才將成為醫(yī)療行業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院護(hù)理管理者需充分滿足高學(xué)歷護(hù)理人員的需求，提高其組織支持感。

3.1 完善績效考核機(jī)制，調(diào)動護(hù)理人員的積極性

護(hù)理管理者應(yīng)積極完善績效考核機(jī)制，依據(jù)護(hù)士的層級與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、工作量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度及病人滿意度等對護(hù)士給予獎懲，科學(xué)合理地分配獎金，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。通過合理的薪酬和福利體系體現(xiàn)公平公正，提高績效，激發(fā)護(hù)士強(qiáng)烈的組織歸屬感。

3.2 搭建人才成長的平臺，重視護(hù)士的職業(yè)發(fā)展

一方面，重視護(hù)理的?？苹?，發(fā)展培養(yǎng)各專業(yè)的專科護(hù)士和臨床護(hù)理專家，使護(hù)理人員在臨床工作中體會到自己的職業(yè)價(jià)值；另一方面，注重護(hù)理管理梯隊(duì)的培養(yǎng)，選拔表現(xiàn)優(yōu)秀的臨床護(hù)士進(jìn)行護(hù)理管理、臨床帶教和護(hù)理質(zhì)量控制等方面的培訓(xùn)。管理者與護(hù)士共同制訂護(hù)士職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分層管理，提升專業(yè)水平和能力，將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)組織發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.3 重視醫(yī)院文化建設(shè)，吸引更多高層次人才

王皓岑等[21]運(yùn)用質(zhì)性研究的方法對11名上海市臨床護(hù)士進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式深入訪談，結(jié)果顯示，臨床護(hù)士的組織支持感主要體現(xiàn)在個(gè)人價(jià)值、福利利益、職業(yè)發(fā)展和工作相關(guān)支持感4個(gè)方面。這一結(jié)果提示在注重給予護(hù)士物質(zhì)鼓勵的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注護(hù)士個(gè)人的成長并給予更多情感支持。醫(yī)院管理者應(yīng)樹立以人為本的管理理念，為護(hù)士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造安全文化氛圍，設(shè)立共同愿景，并融入醫(yī)院文化，尊重和信任每一名護(hù)士，使其獲得認(rèn)同感和歸屬感。

4 結(jié)語

組織支持理論改變了過去在員工管理中偏重強(qiáng)調(diào)員工對于組織的義務(wù)和責(zé)任的狀況。醫(yī)院管理者應(yīng)從精神和物質(zhì)兩個(gè)層面構(gòu)建支持性的護(hù)理工作環(huán)境，吸引和留住高學(xué)歷護(hù)理人才，提升護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展。組織支持理論雖然在企業(yè)管理等領(lǐng)域得到了長足發(fā)展，但在護(hù)士群體中的研究較少，需進(jìn)一步探討我國文化背景下組織支持感在護(hù)士群體中的內(nèi)涵及作用機(jī)制、影響因素、測量工具、干預(yù)措施等，為優(yōu)化護(hù)理人力資源、提升護(hù)理服務(wù)水平、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)。

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