文/本刊實(shí)習(xí)記者 翟志慧

長(zhǎng)才靡入用 大廈失巨楹
——訪東方慧博人力資源有限公司人力資源部經(jīng)理吳霜

文/本刊實(shí)習(xí)記者 翟志慧

東方慧博人力資源有限公司人力資源部經(jīng)理吳霜。

二十一世紀(jì)，最珍貴的莫過(guò)于人才了。近年來(lái)，人才這一稀缺資源越來(lái)越被企業(yè)所重視，互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)于人才的爭(zhēng)奪更是愈演愈烈。在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中，人力資源供應(yīng)與雇傭管理服務(wù)商成為了一個(gè)熱門(mén)的行業(yè)，東方慧博人力資源有限公司（簡(jiǎn)稱“東方慧博”）是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人力資源供應(yīng)與雇傭管理服務(wù)商，起步于二十世紀(jì)九十年代的國(guó)有人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。

在2005年，東方慧博建立了獨(dú)立的研發(fā)機(jī)構(gòu)——慧博研究院，以“實(shí)踐先行 研究驅(qū)動(dòng) 創(chuàng)新發(fā)展”為事業(yè)理念，圍繞人力資源管理，以市場(chǎng)需求為數(shù)據(jù)來(lái)源，關(guān)注理論發(fā)展前沿，跟蹤行業(yè)和專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研發(fā)創(chuàng)新技術(shù)工具；以市場(chǎng)應(yīng)用檢驗(yàn)研發(fā)成果，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)和理念的實(shí)際應(yīng)用。在人才“尋、選、用、育、留”領(lǐng)域進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，進(jìn)行各行業(yè)的人力資源市場(chǎng)研究，為公司業(yè)務(wù)提供人力資源服務(wù)專業(yè)支持?！捌蟆睙o(wú)“人”則“止”，在用人方面是自己培養(yǎng)人才比較重要還是直接去其他企業(yè)挖人比較現(xiàn)實(shí)？什么樣的人才培養(yǎng)機(jī)制比較好？怎樣去吸引和留住人才？帶著這些問(wèn)題，本刊記者采訪了東方慧博人力資源部經(jīng)理吳霜。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：人們清楚的看到各行各業(yè)對(duì)人才的需求量越來(lái)越大，您個(gè)人怎么看待人才對(duì)于企業(yè)的意義？

吳霜：就像我們公司的愿景“讓人才感動(dòng)世界”所闡述的“人，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才價(jià)值的持續(xù)發(fā)揮推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展。個(gè)人、組織、社會(huì)都因?yàn)槿瞬诺膭?chuàng)造與奉獻(xiàn)而心有所感，行有所動(dòng)?！痹谝呀?jīng)到來(lái)的“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，不僅互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在爭(zhēng)奪相關(guān)人才，很多正在轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)行業(yè)也加入到人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，造成了“僧多粥少”的局面。

長(zhǎng)才靡入用，大廈失巨楹。對(duì)有用之才浪費(fèi)而不用，就像是大廈缺少了柱子一樣。人才可以推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，一個(gè)公司若想強(qiáng)有力的發(fā)展好，那么整個(gè)公司營(yíng)造吸引人才、尊重人才、善待人才、留住人才的良好用人環(huán)境是十分重要的。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，只有擁有了充足的、合適的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展?？梢哉f(shuō)一個(gè)企業(yè)擁有了大量的人才就擁有了未來(lái)。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：我了解到您親自參與貴公司的招聘。您會(huì)通過(guò)什么方式考核求職者？希望新員工給企業(yè)帶來(lái)什么呢？

吳霜：對(duì)于不同的崗位，我們對(duì)于求職者的能力和素質(zhì)要求有不同的側(cè)重，除了面試過(guò)程中的考核評(píng)估外，公司也會(huì)借助專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具幫助我們對(duì)求職者進(jìn)行分析，為我們的判斷提供參考依據(jù)。

作為一家成立10多年的專業(yè)人力資源公司，我們有非常成熟的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制和規(guī)范化的招聘流程。但為了避免管理上的思維定勢(shì)，我們希望新入職的員工可以突破日常工作慣例，有創(chuàng)新性的想法，大膽地為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，說(shuō)出自己的觀點(diǎn)和想法，幫助企業(yè)不斷的完善與發(fā)展。同時(shí)，還希望新員工能夠在工作中不斷提升技能，改進(jìn)工作方法，并不斷學(xué)習(xí)職位發(fā)展需求的技能。

新員工拓展訓(xùn)練。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：貴公司有什么樣的人才培養(yǎng)機(jī)制呢？

吳霜：我們的人才培養(yǎng)機(jī)制最大的特點(diǎn)就是以人為本，因材施教，針對(duì)不同層級(jí)和不同類型的人才，我們采取不同的培養(yǎng)方式：對(duì)于職場(chǎng)新人，注重實(shí)習(xí)帶教，實(shí)現(xiàn)崗位技能傳承，為每個(gè)新人配備帶教師傅，指導(dǎo)并幫助他們?cè)趯?shí)踐中快速增長(zhǎng)知識(shí)和才干，增強(qiáng)解決問(wèn)題的能力。對(duì)于新提拔、晉升的人才，我們側(cè)重于給予團(tuán)隊(duì)管理能力的培養(yǎng)，幫助他實(shí)現(xiàn)從技術(shù)專業(yè)人才向管理者身份的轉(zhuǎn)變。對(duì)于中高層管理者，我們則進(jìn)行360度的評(píng)估，幫助其發(fā)現(xiàn)其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的薄弱處，幫助其提升領(lǐng)導(dǎo)力。

公司會(huì)通過(guò)開(kāi)展業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽，來(lái)促進(jìn)員工在業(yè)務(wù)上不斷自我提升，為客戶提供更好地服務(wù)，強(qiáng)調(diào)了部門(mén)內(nèi)部員工相互影響、共同進(jìn)步的重要性。此外，還會(huì)舉辦新員工拓展訓(xùn)練活動(dòng)，包括合力過(guò)橋、心靈聚合等多種形式，使得員工在參與游戲的過(guò)程中充分感受到團(tuán)隊(duì)溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要技巧，為建設(shè)一支一流的、極具凝聚力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

競(jìng)聘上崗、能者居之是我們公司現(xiàn)在的用人氛圍。在人才的選拔上，我們不會(huì)論資排輩；公司員工平均年齡不到30歲，通過(guò)這種競(jìng)聘上崗的方式，大膽提拔和任用了很多年輕人，給他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)的同時(shí)也為企業(yè)發(fā)展提供了新的助力。在未來(lái)，我們不斷完善適合公司發(fā)展的人才選拔機(jī)制，用人之所長(zhǎng)，協(xié)助配合，這樣才能“海納百川”，吸引和留住人才。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：由于人才的稀缺與難尋，也導(dǎo)致現(xiàn)在各企業(yè)間互相挖角的現(xiàn)象越來(lái)越厲害。您怎樣看待挖墻腳這一現(xiàn)象？企業(yè)怎樣避免核心人才的流失？

吳霜：從同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中直接獲取人才資源現(xiàn)在是一種非常普遍的招聘方式，這種招聘方式的優(yōu)勢(shì)是快速、精準(zhǔn)。但我認(rèn)為為了避免招聘過(guò)程中造成的各種問(wèn)題，從職業(yè)化的角度來(lái)考慮，最好聘請(qǐng)專業(yè)的第三方服務(wù)公司即獵頭公司來(lái)進(jìn)行招募。另外一方面，從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的用人需求不能僅僅通過(guò)外部招聘這一種方式來(lái)滿足，更需要制定企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，建立人才梯隊(duì)，來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展所需的人才。

企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)最終也會(huì)歸結(jié)到團(tuán)隊(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。好的人才，大家都會(huì)進(jìn)行爭(zhēng)搶挖角，我們要做的就是留住核心人才。關(guān)于核心人才的管理，企業(yè)要從價(jià)值取向，企業(yè)文化等軟性實(shí)力和制度、技術(shù)手段等硬性手段兩方面著手，持續(xù)關(guān)注核心人才不同時(shí)間和階段的切身需求，建立職業(yè)化的工作氛圍、給予其廣闊的發(fā)展空間、明確工作目標(biāo)和建立合理的薪酬制度，通過(guò)不斷的深入溝通和影響，才能讓人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感、認(rèn)同感和歸屬感。員工對(duì)企業(yè)高度的信賴和認(rèn)同，相信他們會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)，不會(huì)輕易被挖走。