洪 芳

(山東管理學(xué)院 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，山東 濟(jì)南)

德國雇員民主參與的特點(diǎn)及其對我國的啟示

洪 芳

(山東管理學(xué)院 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，山東 濟(jì)南)

我國的職工民主參與應(yīng)作為一種勞雇雙方利益平衡的機(jī)制而存在。應(yīng)借鑒德國工會(huì)的做法，將集體談判移至企業(yè)外部，降低企業(yè)工會(huì)的壓力。未來我國工會(huì)工作的重點(diǎn)應(yīng)朝著組建產(chǎn)業(yè)、行業(yè)性工會(huì)和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)性集體談判而努力，立法和政府應(yīng)為組建行業(yè)、產(chǎn)業(yè)性的雇主協(xié)會(huì)和雇主聯(lián)合會(huì)提供制度支持。在企業(yè)內(nèi)部堅(jiān)持勞雇合作的理念，推進(jìn)工會(huì)委員和職工代表的直接選舉，以保證其獨(dú)立性，確保工會(huì)委員會(huì)和職工代表大會(huì)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)則制定上的共決權(quán)。完善公司治理，堅(jiān)持資本所有權(quán)與勞權(quán)平等的原則。立法應(yīng)構(gòu)建利益爭議特別程序?qū)⒚芑庥诜煽蚣芟拢瑴p少?zèng)_突的發(fā)生。

雇員；行業(yè)工會(huì)；企業(yè)委員會(huì)；職工監(jiān)事

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，構(gòu)建力量相對均衡、利益分配相對公平的合作型的勞動(dòng)關(guān)系成為我國構(gòu)建和諧社會(huì)的重要目標(biāo)之一。發(fā)達(dá)國家?guī)装倌甑氖袌鼋?jīng)濟(jì)發(fā)展歷史告訴我們，引入產(chǎn)業(yè)民主，保障勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)，建立一種常態(tài)的訴求表達(dá)和參與機(jī)制是構(gòu)建合作型勞動(dòng)關(guān)系必不可少的兩大機(jī)制。德國的產(chǎn)業(yè)民主可被稱為典范，研究德國雇員民主參與制度尋求可資借鑒的地方將有助于我國和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

一、德國雇員民主參與的特點(diǎn)

(一)雇員民主參與的協(xié)約自治性

在德國，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整無論企業(yè)外部還是企業(yè)內(nèi)部都堅(jiān)持協(xié)約自治的原則。除法律規(guī)則之外，勞雇雙方還必須遵守由雙方共同制定的勞資協(xié)議和企業(yè)內(nèi)部規(guī)則。因而勞資協(xié)議和企業(yè)內(nèi)部規(guī)則起到準(zhǔn)立法的作用。德國立法將工會(huì)斗爭限定在企業(yè)外部，由行業(yè)工會(huì)代表會(huì)員與單個(gè)的雇主或雇主組織締結(jié)的勞資協(xié)議又常常被稱為“勞資自治法”。政府在勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)中扮演著中立者的角色，一般不干預(yù)勞資談判，而是通過制定法律，對勞資談判的運(yùn)行規(guī)則進(jìn)行法律規(guī)制，并制定勞動(dòng)基準(zhǔn)法，對沒有參加工會(huì)的雇員進(jìn)行底限保護(hù)。在企業(yè)內(nèi)部，德國勞資協(xié)約自治的特點(diǎn)也極為明顯。德國的企業(yè)委員會(huì)和雇員監(jiān)事都在涉及到雇員權(quán)益的事項(xiàng)上與企業(yè)行政實(shí)行勞資共決，制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)則。因而德國雇員民主參與具有典型的協(xié)約自治的特點(diǎn)。

(二)分工合作，內(nèi)外配合的雇員民主參與制度

在德國，工會(huì)、企業(yè)委員會(huì)和雇員監(jiān)事三種雇員代表組織分工合作、各司其職，共同參與民主管理，提高雇員在有關(guān)決策方面的話語權(quán)，在雇主要高利潤和雇員要高工資之間尋求雙方利益的折衷，在效率與公平的矛盾中尋求雙方都可以接受的結(jié)合點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞資兩利。

1.將勞資對抗限定在企業(yè)外部，統(tǒng)一行業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件

根據(jù)德國立法的規(guī)定，只有“工會(huì)”才有資格代表雇員同雇主、雇主組織訂立勞資協(xié)議。代表雇員簽訂勞資協(xié)議的工會(huì)一般為行業(yè)性工會(huì)。因而，盡管工會(huì)的會(huì)員來自于企業(yè)內(nèi)部，但工會(huì)并不會(huì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)起締結(jié)勞資協(xié)議的要約。因而罷工不會(huì)在單個(gè)企業(yè)內(nèi)部發(fā)起。在德國，全國有影響的工會(huì)主要有8個(gè)，它們聯(lián)合成立“德國工會(huì)聯(lián)合會(huì)”。勞資協(xié)議的內(nèi)容主要涉及維持、提高工資和勞動(dòng)條件以及經(jīng)濟(jì)狀況困難時(shí)的措施等。協(xié)議一旦生效，協(xié)議適用范圍內(nèi)的企業(yè)必須依照協(xié)議履行。因而那些試圖單純依靠壓低工資而生存的小企業(yè)往往會(huì)被淘汰掉。在勞資協(xié)議生效期內(nèi)，勞資雙方任何一方，均有保持和平的義務(wù)，任何一方不得就協(xié)議中已經(jīng)涉及的事項(xiàng)進(jìn)行勞資斗爭，工會(huì)如違反和平義務(wù)，必須依法承擔(dān)損害賠償責(zé)任。集體談判及勞資協(xié)議成為解決勞資矛盾的最重要手段。工會(huì)的力量在很大程度上體現(xiàn)在工會(huì)享有立法保障的罷工權(quán)。但罷工只是解決沖突的最后手段。工會(huì)并不會(huì)輕易的選擇罷工，多數(shù)情況下警告性罷工即可達(dá)到目的。

以行業(yè)性集體談判解決勞資矛盾的優(yōu)勢在于：首先，勞資協(xié)議在一定范圍內(nèi)使得雇員有權(quán)參與企業(yè)價(jià)值的分配和勞動(dòng)條件的確定，這不僅僅是政治民主在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的體現(xiàn)，而且是工人改善勞動(dòng)待遇，維持、提高工作和生活品質(zhì)的最重要手段。其次，對于雇主而言單個(gè)企業(yè)無法將低廉的勞動(dòng)報(bào)酬和在勞動(dòng)設(shè)施上的較少投入作為其競爭的優(yōu)勢。企業(yè)必須在薪酬和工作條件之外開展競爭。這有利于企業(yè)將精力用于提高產(chǎn)品質(zhì)量、開發(fā)新產(chǎn)品、提高技術(shù)水平和服務(wù)水平。再次，勞資協(xié)議一旦生效，就意味著工會(huì)與勞動(dòng)者有遵守和平的義務(wù)。雇主無須擔(dān)心有新的集體行動(dòng)，從而可以安心開展生產(chǎn)。再次，行業(yè)范圍內(nèi)的勞資協(xié)議對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的統(tǒng)一規(guī)定，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，降低雇員的流動(dòng)率，一定程度上也降低了行業(yè)之間的工資差異。最后，勞資協(xié)議有利于減緩政府的壓力。政府無須直接面對任何一方的不滿和質(zhì)疑，降低了政府維穩(wěn)的壓力。

2.企業(yè)委員會(huì)堅(jiān)持勞雇合作，在共決中體現(xiàn)不同企業(yè)的差異性

在德國，獨(dú)具特色的勞資共決，主要指企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)委員會(huì)制度。如果說勞資協(xié)議要求不同的企業(yè)采用相同的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)委員會(huì)的參與則充分體現(xiàn)了單個(gè)企業(yè)的差異性。

企業(yè)委員會(huì)產(chǎn)生的自愿性和雇員利益的代表性。根據(jù)德國《企業(yè)組織法》的規(guī)定，企業(yè)委員會(huì)的設(shè)立門檻極低，只要擁有5名以上的有選舉權(quán)的雇員即可設(shè)立。但企業(yè)委員會(huì)并非企業(yè)內(nèi)的必設(shè)組織，遵循自主設(shè)立的原則，是否設(shè)立由企業(yè)內(nèi)部全體雇員確定。企業(yè)委員會(huì)廣泛地存在于規(guī)模較大的企業(yè)。工會(huì)和企業(yè)委員會(huì)相互獨(dú)立，根據(jù)有效的勞資協(xié)議相互信任，緊密合作。企業(yè)委員會(huì)為雇員代表組織，由來自各個(gè)方面的雇員組成。特別是職業(yè)白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)都可以進(jìn)入企業(yè)委員會(huì)，并保持相當(dāng)?shù)谋壤?。為了更好地維護(hù)雇員的利益，企業(yè)委員會(huì)可以在工作時(shí)間安排接待雇員的來訪，雇主不得因此而減少其薪酬。但接待的具體時(shí)間和地點(diǎn)應(yīng)與雇主商定，以免影響企業(yè)生產(chǎn)的進(jìn)行。

企業(yè)委員會(huì)的獨(dú)立性和經(jīng)費(fèi)來源的企業(yè)性。從經(jīng)費(fèi)的承擔(dān)來看，企業(yè)委員會(huì)對雇主具有一定的依附性。企業(yè)委員會(huì)開展工作的經(jīng)費(fèi)來源于企業(yè)而不是雇員，一般情況下委員多為兼職。委員開展必要活動(dòng)而耽誤的勞動(dòng)時(shí)間，視為出勤，企業(yè)不得減少其勞動(dòng)報(bào)酬。為了更好地履行委員的義務(wù)，企業(yè)委員會(huì)的成員有權(quán)參加培訓(xùn)，培訓(xùn)期間視為已提供勞動(dòng)。在規(guī)模較大的企業(yè)，如雇員超過300人，可以配備專職委員，其報(bào)酬由企業(yè)負(fù)擔(dān)。因而，從經(jīng)費(fèi)的來源來看，企業(yè)對于企業(yè)委員會(huì)的存在是支持和歡迎的。但經(jīng)費(fèi)對企業(yè)的依附性并沒有影響企業(yè)委員會(huì)的獨(dú)立性和代表性。一方面，企業(yè)委員會(huì)采用雇員匿名直接選舉產(chǎn)生。對于不履行義務(wù)的委員，雇員有罷免的權(quán)利，甚至可以請求勞動(dòng)法院解散企業(yè)委員會(huì)重新選舉。另一方面，為保障雇員利益的代表性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不得被選為委員，也不得參加企業(yè)委員會(huì)的選舉。

企業(yè)委員會(huì)基于合作的理念開展工作。如果說工會(huì)開展工作具有一定的對抗性的話，那么企業(yè)委員會(huì)則是基于合作的理念開展工作。保障雇員的權(quán)益是企業(yè)委員會(huì)工作的出發(fā)點(diǎn)，但搞好建設(shè)，提高雇員的職業(yè)素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率也成為企業(yè)委員會(huì)的關(guān)注點(diǎn)。立法試圖將勞資斗爭局限在企業(yè)的外部，因而企業(yè)委員會(huì)不得號召和組織工人罷工。對于企業(yè)內(nèi)部的分歧，主要通過定期會(huì)談的方式消除意見分歧。為了及時(shí)解決企業(yè)內(nèi)部的爭議，在企業(yè)內(nèi)部，可以設(shè)立調(diào)解處。調(diào)解處由雇主和企業(yè)委員會(huì)各派相等數(shù)量的成員及主席組成，主席應(yīng)當(dāng)是公正的并須經(jīng)雙方同意。合作性的出發(fā)點(diǎn)及問題處理的理性、平和在很大程度上保障了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

企業(yè)委員會(huì)參與企業(yè)民主管理方式的多樣性、差異性。企業(yè)內(nèi)部事務(wù)繁多，企業(yè)委員會(huì)僅為雇員一方利益的代表者，在不同領(lǐng)域企業(yè)委員會(huì)享有參與權(quán)的深度和廣度也應(yīng)有所不同。首先，雇員和企業(yè)委員會(huì)享有知情權(quán)。如涉及到企業(yè)經(jīng)營方針的重大問題諸如新建、改建和擴(kuò)建生產(chǎn)區(qū)、管理區(qū)；引進(jìn)新設(shè)備、采用新工藝，勞動(dòng)場所變化時(shí)，雇主應(yīng)及時(shí)通知企業(yè)委員會(huì)。特別是那些可能會(huì)對雇員造成影響，或者會(huì)對雇員產(chǎn)生新的要求的事項(xiàng)雇主應(yīng)告知企業(yè)委員會(huì)，以便提出合理的方案，從而更多的關(guān)注雇員的利益。在德國，雇員人數(shù)較多的企業(yè)往往設(shè)立帶有經(jīng)營咨詢功能的企業(yè)經(jīng)濟(jì)委員會(huì)。經(jīng)濟(jì)委員會(huì)既可單獨(dú)設(shè)立，也可以設(shè)在企業(yè)委員會(huì)下。經(jīng)濟(jì)委員會(huì)由雇員組成。其中至少有一名為企業(yè)委員會(huì)成員。雇主應(yīng)及時(shí)全面地向經(jīng)濟(jì)委員會(huì)通告企業(yè)的經(jīng)濟(jì)事務(wù)。這些經(jīng)濟(jì)事務(wù)既包括對雇員只有間接影響而無直接影響的事項(xiàng)如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和財(cái)政狀況、生產(chǎn)和銷售情況；也包括那些可能對雇員利益造成直接影響的事項(xiàng)如引進(jìn)新技術(shù)、縮小或關(guān)閉企業(yè)、企業(yè)部門以及企業(yè)的搬遷、合并等。經(jīng)濟(jì)委員會(huì)和企業(yè)委員會(huì)的存在保證了雇員的知情權(quán)。企業(yè)也可以及時(shí)獲得來自員工的意見和建議，從而使決策更加的人性化，減少了勞資摩擦。其次，建議權(quán)和協(xié)商權(quán)。在雇員的職業(yè)培訓(xùn)問題上，企業(yè)委員會(huì)可以提出建議。如建議雇員參與企業(yè)內(nèi)或企業(yè)外的職業(yè)培訓(xùn)，建議充分考慮年紀(jì)較大的雇員的培訓(xùn)需求。并可以就企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立和安排，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)以及參與企業(yè)外培訓(xùn)等問題進(jìn)行協(xié)商。再如在人事安排方面，因人事的變動(dòng)與雇員的利益密切相關(guān)，因而企業(yè)委員會(huì)有權(quán)及時(shí)全面地了解企業(yè)的人事變動(dòng)計(jì)劃，并就可能發(fā)生的矛盾進(jìn)行協(xié)商和提出建議。再次，參與決定權(quán)和否決權(quán)。如企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師不具備職業(yè)教育法中規(guī)定的專業(yè)能力，或者對工作不負(fù)責(zé)，則在該培訓(xùn)教師的聘任和解聘中，企業(yè)委員會(huì)享有否決權(quán)。企業(yè)委員會(huì)的參與決定權(quán)更多的表現(xiàn)在制定企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則上。企業(yè)委員會(huì)可以與雇主訂立企業(yè)協(xié)議。凡是與雇員利益密切相關(guān)的事項(xiàng)如企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算和支付辦法、勞動(dòng)定額等均可以制定企業(yè)協(xié)議。企業(yè)方面不得單方做出規(guī)定。在勞動(dòng)人事方面，企業(yè)委員會(huì)參與決定權(quán)主要表現(xiàn)為對雇員職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的保護(hù)。擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)是企業(yè)委員會(huì)追求的目標(biāo)之一。如在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)，一般情況下企業(yè)委員會(huì)會(huì)要求首先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘。企業(yè)委員會(huì)有權(quán)參與對雇員的錄用條件、崗位職位的變更、調(diào)薪以及解雇的標(biāo)準(zhǔn)的確定。保障雇員不被無理解雇是企業(yè)委員會(huì)的重要職責(zé)。雇主解雇員工必須事先將理由告知企業(yè)委員會(huì)，并聽取其意見。未聽取企業(yè)委員會(huì)意見之前，解雇決定無效。企業(yè)委員會(huì)對解雇持有異議，可以行使否決權(quán)。如果雇主不顧企業(yè)委員會(huì)的否決意見執(zhí)意解雇了某一雇員，只要雇員向勞動(dòng)法院提起解雇保護(hù)之訴，則勞動(dòng)關(guān)系依然維持直至法院作出判決之日。因而企業(yè)委員會(huì)對雇員的解雇保護(hù)是強(qiáng)有力的，從而在很大程度上避免了雇主的單方面違法解雇。為了減少因解雇的意見分歧所產(chǎn)生的摩擦，雙方也可以約定由調(diào)解處調(diào)解解決。值得一提的是，在發(fā)生企業(yè)調(diào)整時(shí)，特別是調(diào)整會(huì)直接損害雇員的權(quán)益，甚至面臨著經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，利益平衡的理念會(huì)被充分的考慮進(jìn)來，必要時(shí)引入調(diào)解程序。最后，企業(yè)委員會(huì)享有監(jiān)督權(quán)。企業(yè)委員會(huì)有權(quán)監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，履行勞資協(xié)議、企業(yè)協(xié)議，保證公平對待雇員，以防止職業(yè)歧視，保護(hù)雇員的自我發(fā)展。

總之，企業(yè)委員會(huì)的共決哲學(xué)包含了三個(gè)層面：一是企業(yè)委員會(huì)扮演了律師的角色，為雇員提供經(jīng)濟(jì)社會(huì)權(quán)利保護(hù)；二是企業(yè)委員會(huì)作為雇主的合作伙伴：通過共同管理謀求各自的利益最大化，消除沖突；三，企業(yè)委員會(huì)還是企業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)者，協(xié)助雇主對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行決策。

3．公司治理的垂直型雙層委員會(huì)模式，確保了雇員在經(jīng)營管理中的話語權(quán)

德國公司治理結(jié)構(gòu)的典型特征是采用垂直型雙層委員會(huì)制。德國公司法規(guī)定，監(jiān)事會(huì)選舉產(chǎn)生董事會(huì)，而非由股東會(huì)同時(shí)產(chǎn)生董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)董事會(huì)的任命、撤換以及董事會(huì)成員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督董事會(huì)。因而監(jiān)事會(huì)可以更有效的監(jiān)督董事會(huì)。監(jiān)事會(huì)不僅作為一種監(jiān)督機(jī)構(gòu)而存在，而且在部分重大事項(xiàng)上也享有決策權(quán)。如公司長期規(guī)劃，重大的投融資項(xiàng)目以及對董事會(huì)的業(yè)績評估等重大事項(xiàng)需要經(jīng)過監(jiān)事會(huì)的批準(zhǔn)。監(jiān)事由股東和雇員共同構(gòu)成，其中規(guī)模較小的公司雇員監(jiān)事的比例不低于三分之一，而那些規(guī)模較大的公司，特別是煤炭和鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)，雇員監(jiān)事的比例占有50%。因而德國公司治理中的監(jiān)事會(huì)成員中雇員較高比例的構(gòu)成以及監(jiān)事會(huì)高于董事會(huì)的地位保障了雇員在經(jīng)營決策中的話語權(quán)。由此我們可以看出德國公司治理中對雇員利益的關(guān)注，更加保障了其勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

(三)發(fā)達(dá)的利益爭議處理機(jī)制在雇員民主參與中發(fā)揮了非常重要的作用

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是沖突與合作交替進(jìn)行。無論是集體談判還是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商都會(huì)出現(xiàn)僵局。罷工和閉廠是兩敗俱傷的最后手段，雖然是一種“必要的惡”，但謹(jǐn)慎使用才是上策。在德國的雇員參與制度中，法治的理念始終貫徹其中，勞動(dòng)法院及企業(yè)內(nèi)部的利益爭議處理程序發(fā)達(dá)，這促使勞雇雙方更加理性的對待雙方的沖突和分歧，盡可能的訴諸于法律解決問題，即使是罷工也在守法的框架下進(jìn)行，以最小的代價(jià)達(dá)到目的。因而，德國成為歐洲乃至全世界和諧勞動(dòng)關(guān)系的典范，其罷工所發(fā)生的損失在歐洲也是最少的。這與其發(fā)達(dá)的利益爭議處理機(jī)制及勞動(dòng)法院通過個(gè)案的指引是分不開的。

在企業(yè)內(nèi)部，為消除勞雇雙方的意見分歧，根據(jù)《企業(yè)組織法》的規(guī)定，可以設(shè)置調(diào)解處，通過企業(yè)協(xié)議可以規(guī)定常設(shè)調(diào)解處。調(diào)解處的經(jīng)費(fèi)由雇主承擔(dān)。調(diào)解處按照三方原則構(gòu)成，即雙方各派等額代表組成，同時(shí)共同推選主席。對于調(diào)解處的構(gòu)成無法達(dá)成一致意見的由勞動(dòng)法院予以裁決。調(diào)解處的調(diào)解有效，各方應(yīng)當(dāng)遵守。凡是企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的企業(yè)委員會(huì)與雇主之間的矛盾和意見都可以通過調(diào)解處進(jìn)行調(diào)解。

再者，勞動(dòng)法院對于勞雇雙方的行為具有非常重要的指引作用。著名的勞動(dòng)法教授(加米爾舍格)早在上世紀(jì)六十年代曾將法官稱作是勞動(dòng)法的真正主人。就此而言，人們說“勞動(dòng)法”是“法官法”，盡管法院的判決僅僅對個(gè)別案件具有效力。在實(shí)踐中，法院的判決是各方行為的基礎(chǔ)。*[德]沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽眨骸兜聡蛦T權(quán)益的維護(hù)》,康倫億，謝立斌譯,中國工人出版社2009年版，第8頁。和平義務(wù)的遵守和罷工的合法性判斷一般均基于法院的解釋。

而即使是企業(yè)內(nèi)部的事務(wù)，勞動(dòng)法院也發(fā)揮著重要的協(xié)調(diào)作用。例如企業(yè)委員會(huì)在有關(guān)的人事上有共決權(quán)，如果雇主沒有經(jīng)企業(yè)委員會(huì)的同意而進(jìn)行了人事安排，則企業(yè)委員會(huì)可向勞動(dòng)法院請求撤銷其決定。

勞動(dòng)法院還是企業(yè)委員會(huì)監(jiān)督雇主履行義務(wù)的堅(jiān)定支持者。在雇主違反法定義務(wù)的情況下，企業(yè)委員會(huì)可以請求勞動(dòng)法院作出判決，勒令雇主履行義務(wù)，甚至可以請求法院對于不履行判決的雇主進(jìn)行罰款以強(qiáng)制雇主履行法定或約定的義務(wù)。總之，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中所有的分歧和矛盾都可以訴諸法院，通過法律途徑解決，確保了矛盾解決的有序和理性。

當(dāng)然，德國的雇員民主參與離不開經(jīng)營者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識，長遠(yuǎn)的經(jīng)營預(yù)期和強(qiáng)有力的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)益保護(hù)制度。

盡管上世紀(jì)90年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和全球經(jīng)濟(jì)的衰退，德國工會(huì)的組織率下降，力量有所削弱，但另一方面我們卻可以看到企業(yè)委員會(huì)利用其靈活性的優(yōu)勢，通過彈性工時(shí)和減少工時(shí)等措施，保障了雇員的職業(yè)穩(wěn)定。因而，與歐洲其他國家相比，德國的失業(yè)率依然是比較低的。

二、德國雇員民主參與對我國的啟示

(一)職工民主參與作為一種利益平衡和解紛機(jī)制而存在

德國的雇員民主參與中雇員參與的身份源于其雇員的身份，是在承認(rèn)勞資雙方既存在著對抗的一面又存在著合作的可能的前提下，為充分彌補(bǔ)勞資力量的失衡，通過團(tuán)結(jié)權(quán)的立法，保障職工組織的合法存在，通過企業(yè)外部的集體談判平衡勞資雙方的利益。而企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)委員會(huì)以其職工利益的代表性、工作出發(fā)點(diǎn)的合作性，成為企業(yè)內(nèi)部一種重要的利益平衡器和解紛組織。而職工監(jiān)事的直接參與經(jīng)營和監(jiān)督更加保障了職工的利益。

對比德國的雇員民主參與制度，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國職工民主參與其立法和制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)并非單純作為一種經(jīng)濟(jì)社會(huì)權(quán)利，也非利益平衡的機(jī)制和解紛方式。一方面，我國工會(huì)的組建具有明顯的黨政屬性。在企業(yè)外部鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級工會(huì)向上，工會(huì)干部大多具有公務(wù)員身份，企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)主席和副主席多為企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)，特別是在國有企業(yè)，黨委副書記、紀(jì)委書記兼任工會(huì)主席的情況極為常見。*參見洪芳：《勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)與工會(huì)體制改革》,《山東工會(huì)論壇》2014年第3期。黨聯(lián)系職工的橋梁和紐帶以及雙維護(hù)的理論更多的是將工會(huì)作為一種政治組織而存在。盡管近幾年來，我國積極推進(jìn)集體協(xié)商特別是工資集體協(xié)商，在改善勞動(dòng)條件和工資水平等方面發(fā)揮了一定的作用，但因?yàn)槲覈?huì)的黨政屬性，集體協(xié)商的力量并非來源于勞動(dòng)者，而是來自上級黨政機(jī)關(guān)，與其說集體協(xié)商簽訂集體合同是為了解決勞雇雙方的問題，不如說是為了完成上級交辦的任務(wù)，因而走過場的集體合同也較為常見。工會(huì)并沒有充分發(fā)揮平衡勞雇雙方力量的作用。另一方面，職工代表大會(huì)制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也源于政治目的?！?978年以后推進(jìn)的中國企業(yè)民主化,其主要原因首先來自于企業(yè)內(nèi)權(quán)力集中現(xiàn)象,即政治原因……中國共產(chǎn)黨需要形成把工人階級參與形式的合法化,引導(dǎo)工人階級支持黨的政策?！?張?jiān)拭溃骸吨袊毠ご泶髸?huì)制與職工參與模式的政治學(xué)分析》,《北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2003年第1期。“職工民主管理的身份源于職工是國家的主人翁這一身份，進(jìn)而推導(dǎo)出職工也是企業(yè)的主人翁這一結(jié)論。職工民主管理的作用在于輔助行政，監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營管理，以增強(qiáng)國家滲透基層管理的力量。”*張靜主編:《國家與社會(huì)》,浙江人民出版社1998年版,第159頁。因而立法規(guī)定，職工代表大會(huì)制度主要在國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)組建，而對于其他性質(zhì)的企業(yè)，多部法律都只規(guī)定了職工可以采用與企業(yè)形式相適應(yīng)的形式參與民主管理。隨著國有企業(yè)和集體企業(yè)的改制，公有制企業(yè)所占比例逐年降低，非公有制企業(yè)工人的主人翁身份缺乏理論依據(jù)。而即使在國有企業(yè)，職工的主人翁身份的高大形象與其權(quán)益保障力量的渺小也已經(jīng)形成了鮮明的對比，最典型的表現(xiàn)即是在國有企業(yè)改制中作為主人翁的職工卻成為被“下崗”的對象。職工民主管理在理論和實(shí)踐層面都面臨著挑戰(zhàn)。在非公企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益保障問題日益凸顯的狀況下，人們開始意識到，缺乏話語權(quán)是導(dǎo)致職工受損的重要原因，將職工代表大會(huì)制度引入非公企業(yè)的呼聲也日益高漲。一些地方立法，如《山東省企業(yè)職工代表大會(huì)條例》就規(guī)定了非公企業(yè)也可以采用職工代表大會(huì)制度。在中央，2012年由中央紀(jì)委、中央組織部、國務(wù)院國資委、監(jiān)察部、全國總工會(huì)、全國工商聯(lián)聯(lián)合下發(fā)了《企業(yè)民主管理規(guī)定》(以下簡稱六部門規(guī)定)，也明確規(guī)定了非公企業(yè)的職工代表大會(huì)制度。但聯(lián)合發(fā)文的六部門中，有立法權(quán)的只有國資委和監(jiān)察部。根據(jù)立法法的規(guī)定，國務(wù)院部委只能在其主管的權(quán)限范圍內(nèi)制定規(guī)章。國資委主管國有企業(yè)，對其他類型的企業(yè)沒有管理權(quán)限。監(jiān)察部則只能對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)察，因而六部門規(guī)定，雖然適用主體延伸到其他性質(zhì)的企業(yè)，但從立法權(quán)限來看，其依然沒有超越職工代表大會(huì)制度主要是作為一種政治安排而存在的境況，監(jiān)察部的參與則將職工代表大會(huì)作為一種對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一種監(jiān)督機(jī)制而存在。因而從立法層面來看，我國的職工代表大會(huì)制度依然沒有超越其目的的政治性。筆者認(rèn)為，為適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的新變化，重新對我國工會(huì)和職工代表大會(huì)進(jìn)行定位極為重要。歷史上，工會(huì)和職工代表大會(huì)是作為我國政治制度的一部分而存在，在特殊的歷史時(shí)期也發(fā)揮了重要的作用，但在新形勢下，我國勞雇雙方利益分化日益加大，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的矛盾凸顯，勞動(dòng)爭議案件逐年上升，罷工事件不時(shí)出現(xiàn)，為適應(yīng)我國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，工會(huì)和職工代表大會(huì)制度應(yīng)作為利益的平衡和勞動(dòng)糾紛的解決機(jī)制而存在，這也符合執(zhí)政黨和政府的利益。國務(wù)院發(fā)展研究中心在《關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展的系列報(bào)告》中已經(jīng)指出了職工的三重身份：即國家的主人、企業(yè)重大利益的相關(guān)者和企業(yè)的職工。在當(dāng)前，職工的民主參與應(yīng)當(dāng)基于其企業(yè)利益的相關(guān)者和職工的身份，因而以工會(huì)和職工代表大會(huì)存在形式的職工權(quán)益維護(hù)組織可以廣泛的運(yùn)用于一切類型的用人單位，工會(huì)和職工代表大會(huì)應(yīng)成為勞雇雙方的利益平衡器。

(二)建立分工合作，內(nèi)外相互結(jié)合的職工民主參與制度

尋求雙方利益的結(jié)合點(diǎn)是德國工會(huì)和企業(yè)委員會(huì)維權(quán)工作的出發(fā)點(diǎn)。德國雇員民主管理的最大特點(diǎn)在于其將企業(yè)內(nèi)部的民主管理與外部的集體談判相結(jié)合、企業(yè)外部勞資協(xié)議的統(tǒng)一性與內(nèi)部企業(yè)協(xié)議的特殊性相結(jié)合、企業(yè)外部的斗爭性與內(nèi)部的合作性相結(jié)合。各級工會(huì)、企業(yè)委員之間分工明確，協(xié)同合作，共同發(fā)揮職工權(quán)益維護(hù)的功能。

對比德國，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國各級工會(huì)的力量呈現(xiàn)倒金字塔形狀，即越向上工會(huì)力量越強(qiáng)大，越往下其力量越弱，企業(yè)工會(huì)的力量最為薄弱。我國企業(yè)工會(huì)不獨(dú)立，工會(huì)干部多為兼職，工會(huì)干部為企業(yè)的職工，甚至為企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)。工會(huì)的代表性和力量都較為薄弱。然而，我國工會(huì)對勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)主要基于企業(yè)內(nèi)部，集體談判主要在企業(yè)層面展開。工會(huì)的維護(hù)、參與、建設(shè)和教育四大職能，最終都主要通過企業(yè)工會(huì)的工作來體現(xiàn)。企業(yè)工會(huì)承載了其根本無法承受的壓力。工會(huì)角色的模糊和力量的薄弱使得其根本無法勝任開展集體協(xié)商和集體談判的工作。并且“企業(yè)層面的工資集體協(xié)商，雖可以解決同一企業(yè)內(nèi)部的相對公平的分配問題，但卻不能解決同一行業(yè)不同企業(yè)之間職工工資差別大的問題。無法起到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的”。*洪芳：《完善集體合同制度，促進(jìn)勞資自治》,《法制博覽》2014年第2期。

因而，筆者認(rèn)為我國應(yīng)借鑒德國工會(huì)的做法，將集體談判移至企業(yè)外部，降低企業(yè)工會(huì)的壓力，大力組建產(chǎn)業(yè)、行業(yè)工會(huì)，擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)、行業(yè)工會(huì)對非公企業(yè)的覆蓋率，推進(jìn)行業(yè)性、產(chǎn)業(yè)性的集體談判，從根本上解決工會(huì)對企業(yè)行政的依附問題，還可以更好的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，縮小行業(yè)間工資的差異。地方總工會(huì)應(yīng)為行業(yè)性集體談判提供經(jīng)費(fèi)和顧問支持。我國《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)為行業(yè)性、區(qū)域性的集體協(xié)商、集體談判提供了立法支持，也有多地試行行業(yè)性集體協(xié)商，降低了員工的流動(dòng)率，收到了很好的效果。因而，未來我國工會(huì)工作的重點(diǎn)應(yīng)朝著組建行業(yè)、產(chǎn)業(yè)性工會(huì)和推進(jìn)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)性集體談判而努力，立法和政府應(yīng)為組建行業(yè)、產(chǎn)業(yè)性的雇主協(xié)會(huì)和雇主聯(lián)合會(huì)提供制度支持。

另一方面，完善企業(yè)工會(huì)委員會(huì)和職工代表大會(huì)制度。將企業(yè)工會(huì)委員會(huì)作為職工代表大會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)。企業(yè)工會(huì)委員會(huì)的成員應(yīng)通過全體雇員直接選舉產(chǎn)生，以保證其獨(dú)立性。堅(jiān)持勞雇合作的理念，充分發(fā)揮職工代表大會(huì)和企業(yè)工會(huì)委員會(huì)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)則制定上的民主參與權(quán)。具體包括在企業(yè)重大經(jīng)營方針和策略上享有知情權(quán)和建議權(quán)，在與勞動(dòng)者利益相關(guān)的問題上享有協(xié)商權(quán)和共決權(quán)，在執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)和集體合同的履行上享有監(jiān)督權(quán)。立法應(yīng)明確職工代表和企業(yè)工會(huì)委員會(huì)的構(gòu)成只能為雇員，雇主不得成為職工代表和工會(huì)委員。企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)可以列席職工代表大會(huì)，但不應(yīng)享有選舉權(quán)和投票權(quán)以保證職工代表組織的純潔性。逐步改變企業(yè)工會(huì)工作中心的娛樂化和福利化，朝著維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企業(yè)共同發(fā)展的方向改革。

(三)完善職工民主參與立法

德國完善的雇員民主管理制度與其發(fā)達(dá)的立法支持是分不開的。反觀我國職工民主管理制度，特別是職工代表大會(huì)制度散見于多部法律，如《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》和《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》制定于上世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)我國尚處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是在以公有制企業(yè)為主，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為勞動(dòng)行政關(guān)系的經(jīng)濟(jì)背景下制定的，根本無法適應(yīng)我國當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系市場化、契約化、國際化的需要。再如《集體合同規(guī)定》制定于2003年，屬于部門規(guī)章，立法層次較低。盡管后來的立法如《工會(huì)法》、《公司法》、《勞動(dòng)合同法》等對于職工代表大會(huì)和集體協(xié)商也有所規(guī)定，但是多部法律之間相互沖突，特別是《公司法》頒布后股東會(huì)的職權(quán)與職工代表大會(huì)的職權(quán)之間相互交叉，導(dǎo)致實(shí)踐中職工代表大會(huì)無法運(yùn)行。雖然2012年我國出臺了《企業(yè)民主管理規(guī)定》，但因其制定主體的局限性導(dǎo)致其無法適用所有類型的企業(yè)。因而，筆者認(rèn)為我國應(yīng)修訂完善現(xiàn)有法律，適當(dāng)提高立法的層次，重新定位職工民主參與的性質(zhì)和運(yùn)行規(guī)則，將職工民主管理適用于所有類型的企業(yè)，消除法律之間的沖突，為職工民主參與提供制度支持。

(四)構(gòu)建利益爭議處理特別程序

從德國的職工民主管理實(shí)踐來看，發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部和外部的勞資矛盾在很多情況下是利益爭議而非權(quán)利爭議。對于權(quán)利爭議，一般訴諸于法院即可以及時(shí)得到解決。而利益爭議往往牽涉面比較廣，涉及的職工人數(shù)眾多，如處理不慎可能會(huì)威脅社會(huì)的安定。德國利益爭議的的及時(shí)解決，在很大程度上歸功于發(fā)達(dá)的利益爭議的處理程序。我國當(dāng)前勞動(dòng)爭議處理程序主要為權(quán)利爭議而設(shè)置，沒有設(shè)置單獨(dú)的利益爭議處理程序。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)也是作為處理個(gè)別勞動(dòng)權(quán)利爭議而存在的組織。即使是運(yùn)行很多年的集體協(xié)商制度，對于協(xié)商不成的處理方式，《集體合同規(guī)定》也只是規(guī)定由勞動(dòng)保障行政部門協(xié)調(diào)處理。但協(xié)調(diào)處理的人員組成，依照什么樣的程序來處理，立法缺乏更為詳細(xì)的規(guī)定。再如，我國《勞動(dòng)合同法》第四條試圖擴(kuò)大工會(huì)和職工代表大會(huì)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)則制定中的協(xié)商共決權(quán)，這是立法的進(jìn)步。但立法沒有規(guī)定協(xié)商不成應(yīng)如何解決，缺乏相應(yīng)的解紛程序規(guī)定。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和勞動(dòng)者權(quán)利意識的覺醒，利益爭議的數(shù)量逐年增長，立法應(yīng)構(gòu)建利益爭議特別程序。在企業(yè)內(nèi)部可以由企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。對于調(diào)解不成的宜采用勞動(dòng)仲裁的方式解決，貫徹勞動(dòng)仲裁的三方原則。將矛盾化解于法律框架下，減少?zèng)_突的發(fā)生，逐漸引導(dǎo)勞雇雙方通過法律程序理性地解決利益爭議，而不是選擇堵路、上訪和沖擊政府等極端、非理性甚至是非法方式。

(五)完善公司治理，堅(jiān)持資本所有權(quán)與勞權(quán)平等的原則

尊重人的發(fā)展、關(guān)注職工的利益是德國公司治理的一大特點(diǎn)。我國作為社會(huì)主義國家，理當(dāng)堅(jiān)持以人為本，在公司治理中體現(xiàn)資本所有權(quán)與勞動(dòng)所有權(quán)的平等，平等地關(guān)注利益相關(guān)者。當(dāng)前我國《公司法》是一部股東的公司法，盡管修改后的公司法已經(jīng)部分的修正了其對職工利益的漠視，但從公司治理來看依然無法充分保障勞動(dòng)者的參與權(quán)。一方面我國公司治理結(jié)構(gòu)中雖然也采用了雙層委員會(huì)制，但與德國不同的是我國采用的是并行的雙層委員會(huì)制，即董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)同時(shí)產(chǎn)生于股東會(huì)，這就大大地降低了監(jiān)事會(huì)對董事會(huì)的監(jiān)督作用。再者，監(jiān)事會(huì)中職工代表比例也相對較低。監(jiān)事會(huì)的職工代表也常常來源于本就是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)的工會(huì)主席和副主席，其對職工的代表性也相對弱化。因而，筆者認(rèn)為，我國應(yīng)適當(dāng)提高監(jiān)事會(huì)中的職工代表比例，職工監(jiān)事應(yīng)由職代會(huì)或職工大會(huì)從雇員中選舉產(chǎn)生。

最后，筆者認(rèn)為，我國要加強(qiáng)職工民主參與，除了要有立法的保駕護(hù)航之外，良好的經(jīng)營環(huán)境也是必要的，試想一個(gè)隨時(shí)面臨倒閉的企業(yè)，其經(jīng)營者哪還有心思支持職工的民主參與。政府應(yīng)為民營企業(yè)在投融資和稅收方面提供更多的政策支持，以延長企業(yè)存在的壽命。同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識可以減少經(jīng)營者的抵觸心理。政府應(yīng)創(chuàng)造條件為那些積極承擔(dān)、踐行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)在稅收等方面給予優(yōu)惠政策。

總之，我國的職工民主管理制度應(yīng)作為一種勞雇雙方利益平衡和解紛機(jī)制而存在。吸收職工參與民主管理是以人為本的體現(xiàn)，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑。

(責(zé)任編輯：曹守新)

2015-04-27

洪 芳(1972—)，女，山東管理學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院副教授，法學(xué)碩士，主要研究方法為勞動(dòng)法、勞動(dòng)關(guān)系。

本文系山東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“和諧勞動(dòng)關(guān)系視野下的勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)研究”(項(xiàng)目編號：11CFXJ05)和山東省教育廳人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“和諧勞動(dòng)關(guān)系語境下我國勞動(dòng)行政執(zhí)法問題研究”(項(xiàng)目編號：J14WB08)的階段性成果。

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1003-4145[2015]09-0143-06