區(qū)海鵬

（中遠航運股份有限公司 船員管理部，廣州 510600）

基于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論的海員職業(yè)生涯管理思路

區(qū)海鵬

（中遠航運股份有限公司 船員管理部，廣州 510600）

對C航運公司海員的內(nèi)職業(yè)生涯、組織承諾和擇業(yè)路徑進行調(diào)研。調(diào)研結(jié)果顯示，海員的職業(yè)生涯可細分為特征各異的三個發(fā)展階段。為幫助廣大海員成就職業(yè)夢想，推動船東持續(xù)提升服務(wù)船員質(zhì)量，以職業(yè)生涯發(fā)展階段理論為指引，對三個發(fā)展階段的特征、擇業(yè)路徑進行深入剖析，并從職業(yè)匹配度、家庭舒適度和經(jīng)濟敏感度三方面對海員職業(yè)生涯提出管理思路。

海員；職業(yè)發(fā)展階段；內(nèi)職業(yè)生涯；組織承諾

一、引言

職業(yè)生涯管理劃分為個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理兩個層面。當前，航運界對海員職業(yè)生涯管理主要從組織角度進行研究和實踐。航海院校從人才培育角度出發(fā)，重點圍繞學生在校綜合素質(zhì)培養(yǎng)，尤其在畢業(yè)生即將邁入社會、首次擇業(yè)方面提出一系列指導意見[1]。而船東則從人才使用角度出發(fā)為海員制訂個性化的職業(yè)發(fā)展計劃和實施方案，龔艷平指出，“有效的職業(yè)生涯管理不僅對員工有利，企業(yè)也能從中獲益”，并從管理機制、教育培訓、提拔使用和人文關(guān)懷四個層面提出航運企業(yè)打造優(yōu)秀航海人才培養(yǎng)工程的舉措。[2]然而業(yè)界對海員個人職業(yè)生涯管理的研究仍處于起步階段。本文從海員個人角度出發(fā)，以職業(yè)生涯發(fā)展階段理論為指引，對海員職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、階段、特征進行深入剖析，并在此基礎(chǔ)上提出海員職業(yè)生涯發(fā)展的管理思路，旨在推動該領(lǐng)域研究實踐工作向更深層次邁進，通過揭示內(nèi)在發(fā)展規(guī)律助力海員成就職業(yè)夢想，不斷促進船東持續(xù)改善服務(wù)海員質(zhì)量，最終實現(xiàn)個人和組織“雙贏”。

二、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論及海員職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分

1.Super的職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論

西方職業(yè)生涯發(fā)展階段理論自上世紀50年代興起后，學者們以人的生命周期為脈絡(luò)開展職業(yè)生涯分段研究。美國職業(yè)管理學家Doanld E. Super根據(jù)自己“生涯發(fā)展形態(tài)研究”的結(jié)果，從人生不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度出發(fā)，將人的職業(yè)生涯劃分為成長、探索、建立、維持和衰退五個發(fā)展階段。成長階段（0～14歲）屬于認知階段，探索階段（15～24歲）是打基礎(chǔ)階段，建立階段（25～44歲）是選擇和安置階段，維持階段（45～64歲）屬于升遷和專精階段，衰退階段（65歲以上）則為退休階段。總體而言，五階段理論折射出人的職業(yè)生涯是一個從谷底向高峰攀登，繼而又從高峰下降的長期的、緩慢的過程。

2.海員職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分

從職務(wù)晉升角度看，海員職業(yè)存在環(huán)環(huán)相扣、階梯式上升的特點，每晉升一級職務(wù)均需以現(xiàn)職務(wù)海齡和通過高一級考試評估為基礎(chǔ)，不能越級提拔聘用。傳統(tǒng)意義上講，業(yè)界普遍將海員的海上職業(yè)生涯看作一個整體來研究，發(fā)展路徑從見習生開始，歷經(jīng)三副/三管輪、二副/二管輪、大副/大管輪階段，最終任職船長/輪機長，有研究者謂之為“航海類專業(yè)大學生典型職業(yè)發(fā)展路線”[3]；而孔令文在此基礎(chǔ)上對海員職業(yè)生涯作了延伸，認為優(yōu)秀海員的職業(yè)生涯能實現(xiàn)從海上到陸地的飛躍，出任公司部門主管、總經(jīng)理，甚至更高職務(wù)[4]。從職業(yè)發(fā)展角度看，受Super職業(yè)發(fā)展五階段理論啟發(fā)，海員對本職業(yè)的需求和態(tài)度是否一成不變？海員的職業(yè)生涯是否就簡單劃分為海上和陸地兩大部分，其發(fā)展過程是否存在鮮明的階段性特征？他們會做出怎樣的職業(yè)選擇？陸地是否就是海員職業(yè)的最終歸屬？為深入研究海員職業(yè)生涯的發(fā)展階段，揭示內(nèi)在規(guī)律，筆者以C航運公司（簡稱“C公司”）為研究對象，于2014年向?qū)傧?50名海員（含離職海員150人）發(fā)放了問卷，范圍覆蓋所有高級職務(wù)，就內(nèi)職業(yè)生涯、組織承諾和擇業(yè)路徑三方面進行調(diào)研，共回收有效問卷520份，有效率達80%。調(diào)研結(jié)果顯示，在內(nèi)職業(yè)生涯方面，63%的操作級海員（二副/二管輪、三副/三管輪）在入職中前期對環(huán)境和工作轉(zhuǎn)變存在明顯的不適應(yīng)；管理級海員（船長/輪機長、大副/大管輪）中有82%的人認為在管理級階段最重要的任務(wù)就是及時考證，盡快晉升；具備30個月任職海齡的受訪船長/輪機長中有78%的人曾對自己的職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫，認為職務(wù)已到頭，缺乏下一步奮斗目標。在組織承諾方面，86%的操作級海員期望得到組織的重視和重用，92%的管理級海員更看重薪酬標準，40歲以上的管理級海員中有90%的人關(guān)心福利保障和退休后的待遇，12%的三副/三管輪會在換發(fā)本職務(wù)適任證書后因個人原因選擇離職，14%的大副/大管輪受勞務(wù)市場的高薪誘惑而選擇離職。在離職的操作級海員中，95%選擇“登陸”，僅有5%的人會轉(zhuǎn)換航運公司繼續(xù)上船工作。而“登陸”人員中選擇從事航運相關(guān)行業(yè)占80%；考取公務(wù)員、研究生和從事無關(guān)行業(yè)的各占10%；在離職的管理級海員中有98%的人選擇“登陸”，不再上船工作。

基于職業(yè)發(fā)展階段理論，結(jié)合調(diào)研結(jié)果，筆者認為海員的職業(yè)生涯呈現(xiàn)出發(fā)展階段分明的特性，可細分為三階段（見圖1）：探索階段（見習生—二副/二管輪）、進取階段（大副/大管輪—船長/輪機長）、立業(yè)階段（后船長/輪機長時期）。

圖1 海員職業(yè)生涯發(fā)展路徑

三、海員職業(yè)生涯發(fā)展階段分析

1.探索階段（見習生—二副/二管輪）

（1）特征分析

本階段的海員正處于能力積累、職業(yè)思索、情感轉(zhuǎn)換、觀念形成時期，具有思維活躍、可塑性強、情緒浮動、逃逸性高的特征。

①內(nèi)職業(yè)生涯。著名心理學家Edgar H. Schein認為人的內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。[5]按照交通運輸部海事局規(guī)定，甲類三副/三管輪只要海齡滿18個月無須參加理論考試和評估即可換發(fā)二副/二管輪適任證書，海員在職業(yè)探索階段免除了晉升考試壓力的前提下，其主要任務(wù)是收獲體驗、錘煉技術(shù)、積累經(jīng)驗，為今后晉升管理級職務(wù)打下基礎(chǔ)。

進入探索階段的年輕海員面臨的首要任務(wù)是適應(yīng)新工作和新環(huán)境。從航海院校踏上遠洋船舶，最易出現(xiàn)的問題就是對新工作和新環(huán)境存有過高預期，考慮得益過多而對困難和付出估計不足，如眼高手低不愿意做基礎(chǔ)工作等，一旦理想與現(xiàn)實產(chǎn)生沖突，便容易形成心理落差，往往表現(xiàn)出對工作的不適應(yīng)，對環(huán)境的排斥和對同事的不信任，造成格格不入的窘境。

②組織承諾。組織承諾是體現(xiàn)員工與組織關(guān)系的重要指標。在情感上，處于探索階段的年輕海員渴望在人格上被尊重、工作中被重用和生活里被關(guān)心。在回報上，這個階段的海員更多關(guān)注的是組織為員工制定的職業(yè)生涯發(fā)展政策和具體措施，他們希望通過不斷地獲取信息來思考、尋找自己在業(yè)界和本企業(yè)的出路，譬如公司為海員制定的人才培養(yǎng)規(guī)劃，為海員提供的培訓項目等。在觀念上，年輕人剛從學校步入社會，正處于信念、價值觀調(diào)整的時期，易受外部環(huán)境影響。公司如將年輕海員派往管理規(guī)范、作風優(yōu)良的船舶工作，安排專人對其進行培訓教育，則有助于海員本人逐漸形成與本企業(yè)文化相匹配的觀念和行動。

（2）二次擇業(yè)

任職二副/二管輪后，海員將迎來職業(yè)生涯的二次擇業(yè)機會，要想在航海事業(yè)上有一番作為，則必須跨越大副/大管輪這道難關(guān)，直奔船長/輪機長。如要實現(xiàn)“登陸”，在這個關(guān)口可考慮如下陸上就業(yè)路徑：

①考取公務(wù)員。通過國家公務(wù)員招考，從事海洋、海事、漁政、海監(jiān)系統(tǒng)的基層工作，由此步入仕途，這也是操作級海員“登陸”的通常選擇。

②考取研究生?？佳惺羌骖櫋暗顷憽焙娃D(zhuǎn)型的有效捷徑，個別條件較好的海員會選擇出國深造。但考研的挑戰(zhàn)和難度高于考公務(wù)員，海員本人會有經(jīng)濟、前途等方面的多重顧慮。該路徑更適合經(jīng)濟條件寬松且學習能力較強的海員。

③從事相關(guān)職業(yè)。從事與航運相關(guān)的職業(yè)能有效降低海員“登陸”轉(zhuǎn)型的代價，延續(xù)航運職業(yè)生涯，船舶代理、貨運代理、修造船技術(shù)員、商檢員、引航員是操作級海員的常見選擇。

④從事無關(guān)職業(yè)。自主創(chuàng)業(yè)和自由職業(yè)是年輕人較為喜歡的就業(yè)方式，專業(yè)關(guān)聯(lián)度低，準入門檻不高，如資本投資、網(wǎng)店、海外代購、零售店等。

2.進取階段（大副/大管輪—船長/輪機長）

（1）特征分析

本階段的海員目標清晰，即全力以赴通過適任證書考試和船東考核，在最短時間內(nèi)當上船長/輪機長，職業(yè)生涯由此進入攻堅階段。

①內(nèi)職業(yè)生涯。《中華人民共和國海船船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》（簡稱“11規(guī)則”）生效后，管理級海員適任考試難度加大，主要體現(xiàn)為：從考試形式上看，適任考試包括理論考試和評估，凡申請適任初考者，必須一次性申請所有的理論考試和評估項目，申請補考者，每期補考不論申請幾門理論考試或幾項評估都視為一次補考[6]；從考試科目上看，理論考試和評估科目數(shù)量有所增加，如船長理論科目由原來的2門增加為4門；從考試內(nèi)容上看，試題更注重專業(yè)知識點的橫向和縱向聯(lián)系，依靠以往背題庫的方法難以奏效。實施“11規(guī)則”以來，C公司2014年管理級職務(wù)適任考試首次通過率平均為66%，尤以大副、大管輪通過率較低，僅為59%和34%，不及格科目主要是結(jié)構(gòu)與貨運、電氣與自動化。

此外，因履約和安全管理的需要，除持證規(guī)定外船東對管理級海員通常采取“評聘分開”的嚴格的聘任制度，譬如C公司要求船長/輪機長晉升前需通過中遠適崗英語六級證書考試，完成提升見習培訓并考核及格，通過公司組織的面試和模擬器測試，并接受指導船長/輪機長的業(yè)務(wù)指引和考核，具備見習船舶的書面推薦報告。

②組織承諾。本階段的海員與組織的關(guān)系逐漸由感性走向理性，對工作報酬和職務(wù)晉升尤為關(guān)注。經(jīng)過長時間的錘煉，海員的心態(tài)更加穩(wěn)定、技能日漸精湛、績效水平提升。公司給予認可，晉升職務(wù)，提高薪酬，促進海員更易接受組織目標、理念和政策，形成良性循環(huán)。受勞務(wù)市場供求關(guān)系的影響和高薪誘惑，部分管理級海員會將收入看作衡量自身價值的主要標準，其價值觀念的變化易引發(fā)離職，離職群體主要以持船長/輪機長適任證書的現(xiàn)職大副/大管輪為主。

（2）三次擇業(yè)

海員任職船長/輪機長已到達海上職業(yè)生涯的頂峰，在此關(guān)口主要面臨兩條路徑的選擇。

①船舶。繼續(xù)留在船上工作，實現(xiàn)橫向發(fā)展。根據(jù)個人性格特點和組織規(guī)劃，又可細分為三條發(fā)展路徑：一是在同類型船舶上深耕細作，成為特定領(lǐng)域的專家；二是以挑戰(zhàn)極限、實現(xiàn)自我為目標，嘗試在不同類型船舶上工作，成為多面手；三是以輔助公司為己任，傳承技藝、培育后人。

②登陸。一是縱向發(fā)展，實現(xiàn)從船舶到岸基管理層的飛躍，從部門主管到部門長，甚至公司高層。綜觀中遠、中海等國內(nèi)大型航運企業(yè)的主要高管，大都具備船長/輪機長的海上資歷。二是通過國家公務(wù)員招考，從事海事系統(tǒng)的管理工作。船長/輪機長資歷將有助于海員本人開展管理工作，表現(xiàn)優(yōu)異者往往還能提拔為中層干部。三是從事航運相關(guān)行業(yè)，如任航海院校專業(yè)教師，到船級社從事專業(yè)技術(shù)工作，到船舶管理公司擔任海務(wù)/機務(wù)主管，在律師事務(wù)所擔任海事顧問；或成立船員服務(wù)機構(gòu)，從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)等。

3.立業(yè)階段（后船長/輪機長時期）

根據(jù)海員的職業(yè)周期，立業(yè)階段又可細分為穩(wěn)定期和衰退期。無論在船上還是登陸，海員任職船長/輪機長后進入事業(yè)的穩(wěn)定時期，經(jīng)過多年努力奮斗開始收獲成果，或成為專家、顧問，或調(diào)岸工作，或外派，或?qū)崿F(xiàn)自我需求等，在退休前5年左右進入職業(yè)生涯衰退期。

（1）內(nèi)職業(yè)生涯。后船長/輪機長時期的海員在專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、心態(tài)上已達到一定高度，要進一步發(fā)展必須實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，在戰(zhàn)略眼光上從基層向高層靠攏，在思維方式上從船舶向岸基過渡，在工作方式上從管理向領(lǐng)導邁進。為此，本階段的海員在接受安全技能培訓的同時，更需要接受各類管理課程的教育培訓，促進管理素質(zhì)的提升。

（2）組織承諾。處于立業(yè)階段的海員，一方面因長期為組織工作而產(chǎn)生感情歸屬，另一方面年齡的劣勢使其失去更多退出、再選擇的機會，從而使其倍加珍視當前的工作、組織及人際氛圍，由此引致更強的情感依附。因年齡的增長，本階段的海員更關(guān)注公司提供的福利保障和退休后的待遇，如“五險兩金”等。

四、海員職業(yè)生涯發(fā)展管理思路

受陸上產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展因素的影響，海員成為終身職業(yè)的可能性在不斷降低，“登陸”與轉(zhuǎn)行成為趨勢，這直接縮短了海員的職業(yè)壽命。結(jié)合三個職業(yè)發(fā)展階段，筆者認為海員職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于正確把握階段性轉(zhuǎn)折的兩大關(guān)口，只有冷靜思考、理智決斷，才能有效延長職業(yè)生涯，成就職業(yè)夢想。本文認為可從如下角度把握。

1.正確認識主體和客體，找準職業(yè)奮斗方向，調(diào)節(jié)好個體特質(zhì)與職業(yè)特性之間的匹配度

（1）通過職業(yè)測評發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨，選擇合適的職業(yè)再就業(yè)。本次調(diào)研結(jié)果顯示，受訪的30歲以下的操作級海員中有近60%的人表示，在首次就業(yè)時并不清楚自己是否適合從事航海業(yè)，是基于從眾、信任親友等原因才上船工作的，于是二次擇業(yè)給了海員重新選擇的機會。美國著名管理學家Frank Parsons曾提出“職業(yè)—人匹配理論”，認為個體既要了解自己的興趣愛好、能力、需要等，又要了解職業(yè)的性質(zhì)、要求等，然后才能找到與自己相匹配的工作。[7]職業(yè)測評就是海員正確認識自己的科學手段。

處于探索階段的年輕海員在階段性轉(zhuǎn)折時，可通過職業(yè)興趣、性格、能力、價值觀和動機的心理測評，真正認識“自己究竟是怎么樣的一個人”，從而判斷自己是否適合從事航海職業(yè)。若不適合，可根據(jù)自身的職業(yè)錨重新就業(yè)。譬如重視工作保障又能從事業(yè)余愛好的，可選擇考公務(wù)員；創(chuàng)造力豐富又不喜歡受制約的，可選擇自主創(chuàng)業(yè)；喜歡研究技術(shù)性問題又厭惡行政管理的，可選擇考研究生等。只有人職匹配，才能最大限度地發(fā)揮人的才能和主觀能動性，創(chuàng)造更大績效。

（2）理解組織的職業(yè)生涯發(fā)展政策，尋找合適的職業(yè)發(fā)展平臺。不同類別的公司會為員工提供不同的職業(yè)生涯發(fā)展政策。通常有船的實體公司會投入豐富資源培養(yǎng)航海人才，而勞務(wù)派遣公司僅起中介服務(wù)作用，在人才培養(yǎng)上缺乏主導權(quán)；國有企業(yè)更注重海員職業(yè)生涯的長遠發(fā)展，重視人才梯隊建設(shè)，在不同發(fā)展階段提供各種不同類型的培訓，更看重員工的忠誠度、履歷和工作經(jīng)驗；而外資企業(yè)側(cè)重于在實戰(zhàn)中甄別、發(fā)掘、鍛煉人才，更注重員工的工作投入、工作滿意度和績效，以短時回報的激勵方式為主要特征。

處于探索階段的海員在階段性轉(zhuǎn)折時，應(yīng)充分了解公司對管理級海員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如安排參加適任考證培訓的標準，船長/輪機長的聘任資格等。若組織制定的政策不能有效推動職業(yè)生涯發(fā)展，海員本人應(yīng)考慮尋找更為合適的職業(yè)發(fā)展平臺。而對于準備跨入立業(yè)階段的海員而言，應(yīng)更關(guān)注組織提供的職業(yè)保障和岸基人才引進制度，推動個人的職業(yè)生涯往更高層次邁進。

（3）尋求權(quán)威職業(yè)指導，盡量避免選擇錯誤?？偨Y(jié)業(yè)內(nèi)大量成功人士的經(jīng)驗后不難發(fā)現(xiàn)一個共同點：在關(guān)鍵時刻總有前輩給其權(quán)威的指導和幫助，這就是職業(yè)導師。這樣的人經(jīng)歷豐富，對很多行業(yè)、職業(yè)有著獨到的理解和判斷，能幫助別人在短時間內(nèi)打開視野，學會分析和判斷，從而做出最佳選擇。海員在職業(yè)生涯奮斗過程中，尤其是在階段性轉(zhuǎn)折的重要關(guān)口，多聽職業(yè)導師的權(quán)威意見再作綜合判斷，往往能少走彎路。

2.正確認識家庭關(guān)系在海員職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的變化規(guī)律，處理好職業(yè)發(fā)展與家庭生活之間的舒適度

Donald E.Super指出，工作的個體除了承擔工作角色外，在他的生命范圍中還承擔著孩子、父母、配偶、持家者等多種社會角色。[8]受職業(yè)特性影響，海員的工作與家庭始終是一對不可調(diào)和的矛盾，在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，家庭關(guān)系表現(xiàn)出明顯的差異性規(guī)律，海員需要在兩者之間采取平衡策略，才能緩和沖突，有效延續(xù)職業(yè)生涯。

處于職業(yè)探索階段的海員的家庭處于初始成型期，因角色轉(zhuǎn)變、責任增加，他們在規(guī)劃實施職業(yè)生涯時，也有意識地將婚姻穩(wěn)定、子女撫養(yǎng)、老人照顧等家庭要素一并納入考慮范疇，逐漸學會面對和處理工作與生活的沖突問題。進入事業(yè)進取階段后，海員的精力主要投放在工作上，家庭矛盾易集中爆發(fā)，家庭關(guān)系進入考驗期，主要表現(xiàn)為夫妻雙方因生活負重的長期不平衡而容易造成誤解和感情隔閡，親子間因溝通不足易陷入感情淡薄、關(guān)系疏遠的境地。在第一、二階段的轉(zhuǎn)折關(guān)口，海員對事業(yè)攻堅階段所面臨的困難和挑戰(zhàn)應(yīng)做出充分估算，同時在事業(yè)奮斗對家庭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響程度方面作必要評估，在此基礎(chǔ)上與家人坦誠溝通，盡最大努力爭取他們的理解和支持，否則應(yīng)考慮“登陸”的現(xiàn)實可能。

處于立業(yè)階段的海員已在航海領(lǐng)域取得一席之地，事業(yè)進入穩(wěn)步發(fā)展階段。在第二、三階段的轉(zhuǎn)折關(guān)口，海員應(yīng)明確今后的重心從事業(yè)轉(zhuǎn)移到家庭，以實際行動盡量多地彌補家人，如采取彈性工作的方式盡量減少上船工作的時間，大部分船長/輪機長的在船連續(xù)服務(wù)期控制在6個月左右；公休時間盡可能陪伴家人，親自操持家務(wù)、輔導子女學習等；與家人共享職業(yè)成就所帶來的榮譽和福利，如共同出席頒獎典禮，一道參加公司組織的境外旅游活動等。

3.正確認識經(jīng)濟能力對職業(yè)生涯的影響，照顧好職業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟需求之間的敏感度

如今不少年輕海員受家庭環(huán)境所迫都是抱著“賺點錢、掙點資歷”的心態(tài)才上船工作的，只要達到預期就會選擇“登陸”，然而事實上并非人人都能達到目標，往往是上船容易下船難。處于探索階段時，任職操作級職務(wù)的高級海員收入開始增多，但買房結(jié)婚需要一大筆開銷，“登陸”轉(zhuǎn)行后的起步工資很低，事業(yè)又要從零做起，權(quán)衡利弊，考慮再三，不少人會屈就于現(xiàn)實，選擇繼續(xù)上船工作。到了進取階段，任職船長/輪機長后，薪水翻了一番，家庭開銷更大，對比船舶在陸上找工作嫌待遇低，此時在船舶是地位高的管理者，而在陸上工作卻得不到重視，處處受制于人。這樣一來角色難以轉(zhuǎn)變，心態(tài)難以調(diào)整，久而久之就對在船工作產(chǎn)生依賴性，明明心里已經(jīng)很排斥上船了，但客觀上又難以割舍已經(jīng)取得的成就和地位。諸多事例表明，海員往往在可見的在船短期高薪回報和長遠的、不確定的陸上職業(yè)奮斗之間徘徊糾結(jié)。筆者認為，無論何種原因海員只要確立了“登陸”的奮斗目標，則宜早不宜遲，在個人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟需求之間做選擇，需要忍一時之痛的魄力和毅力，才能換來個人職業(yè)的長遠健康發(fā)展。

五、結(jié)語

基于Doanld E.Super的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，結(jié)合本次調(diào)研，本文認為海員職業(yè)生涯可劃分為探索、進取和立業(yè)三個階段，對各階段進行分析，并從職業(yè)匹配度、家庭舒適度和經(jīng)濟敏感度三方面提出管理思路。本文觀點的提出有其特定的組織環(huán)境，而且海員成功的職業(yè)生涯并非僅受一種理論或觀點的指導，今后將加強對服務(wù)外企和私企海員職業(yè)生涯的跟蹤和研究，以不斷完善本文觀點。

[1] 石麗紅.航海類專業(yè)學生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導[M].大連：大連海事大學出版社，2011.

[2] 龔艷平.海員職業(yè)生涯管理的思考與實踐[EB/OL].（2014-07-11）. http://www.cnss.com.cn/html/2014/hyrw_0711/155007.html.

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2015-09-25

區(qū)海鵬（1980-），男，經(jīng)濟師，主要從事船員人力資源管理研究。

U676.2 < class="emphasis_bold">文獻標識碼：A

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1006-8724（2015）04-0055-05