◎劉媛媛 劉麗 劉順仁

航天企業(yè)任職資格認證工作的實踐

◎劉媛媛 劉麗 劉順仁*

中國運載火箭技術研究院研究發(fā)展中心是研究院預研創(chuàng)新總體單位，肩負著牽引航天先進技術發(fā)展的重要使命。創(chuàng)新是航天事業(yè)發(fā)展的動力，而人才是航天事業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。對于科研型組織而言，任職資格管理對其人才的選、用、育、留發(fā)揮著核心和基石作用。幾年來，研發(fā)中心持續(xù)推進任職資格體系建設，在實踐中摸索總結(jié)出了一系列的經(jīng)驗及發(fā)現(xiàn)，并圍繞基于任職資格的員工能力評價與管理，持續(xù)完善人才培訓管理、薪酬體系優(yōu)化等人力資源管理業(yè)務。

一、任職資格體系的實施

為明確研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道，建立健全員工激勵約束機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，研發(fā)中心于2010年初啟動基于任職資格的薪酬激勵課題研究工作，梳理了預研人員的職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立起適合自身特點的“職位一紙禪”及任職資格模型，制定了工資調(diào)整方案和任職資格管理辦法，即將以崗位工資為主導的工資結(jié)構改變?yōu)橥怀瞿芰?、任職資格和業(yè)績導向的工資結(jié)構。在經(jīng)研發(fā)中心職代會審議通過后，于2011年1月1日正式實施基于任職資格的薪酬體系。

1．序列劃分

員工的任職資格分為管理、技術和專家3個序列，如圖1所示。其中每個序列分為多級，每一級又分為預備、正式和職業(yè)3等，各序列中各等級之間又可以相互轉(zhuǎn)化。

2．評價標準

任職資格認證的前提是對員工素質(zhì)和能力的評價，主要包括基本條件、必備條件和業(yè)績條件，研究/設計師任職資格評價標準見表1?；緱l件包括學歷、工作年限和任職經(jīng)歷等，新進員工按基本條件直接套入對應崗位序列的相應等級；必備條件是員工申報高一等級任職資格的基本評價要素；業(yè)績條件是衡量員工能否獲得高一等級任職資格的主要評價指標。

3．知識庫建設

圖1 員工任職資格序列

根據(jù)各序列和專業(yè)的任職資格模型建立了分類別、分層級的必備知識庫，其中綜合類題庫5個，分別為中國航天科技集團公司保密基本知識考試題庫、保密認證試題庫、研究院安全生產(chǎn)標準化知識題庫、研發(fā)中心質(zhì)量試題庫和“航天哲學”百題題庫；專業(yè)類題庫24個，涵蓋總體、結(jié)構、彈軌道、電氣、制導等專業(yè)知識，如總體專業(yè)試題庫、熱控與空間環(huán)境專業(yè)試題庫等。此外，知識庫中還包含“專業(yè)小貼士”、“質(zhì)量3分鐘”等特色培養(yǎng)活動的相關知識點。目前，知識庫不僅應用于任職資格等級認證，也應用于各類人才選拔的筆試環(huán)節(jié)。

4．認證流程

任職資格等級認證主要包括個人申請、資格審查、知識考試和評審4個環(huán)節(jié)。每年一季度由申報人根據(jù)認證條件提出申請，所在處室領導按照“職位一紙禪”的要求對申報人提交的認證申請資格進行初審，再由辦公室對申報人的基本條件、崗位工作經(jīng)歷、考核情況等進行全面審查，合格者名單在研發(fā)中心網(wǎng)站上公示一周；通過資格審查的人員須參加研發(fā)中心統(tǒng)一組織的必備知識考試，成績合格者再參加中心的任職資格認證評審會，屆時將以測評打分與領導評議相結(jié)合的方式擇優(yōu)認定本年度晉級者。

5．認證結(jié)果應用

研發(fā)中心每年約有20%～30%的員工通過任職資格等級認證評審晉升到相應的任職資格等級。任職資格認證的結(jié)果主要應用在3個方面：一是人才選拔，目前認證結(jié)果已應用到中層干部、正副主任研究/設計師、技術及管理專家的選拔中，明確了關鍵崗位的任職資格序列及等級要求；二是員工培訓，在分類分層的必備知識庫的基礎上，以任職資格認證牽引員工自我學習；三是薪酬激勵，通過認證人員任職資格工資上調(diào)一個薪級，有效激發(fā)了員工的工作積極性。

表1 研究/設計師任職資格評價標準

二、任職資格認證存在的問題

從2013年起，研發(fā)中心每年一季度組織開展全員任職資格等級認證工作，3年來認證工作雖然取得了很好的效果，但也存在一些需要繼續(xù)深化的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1．動態(tài)管理

目前，研發(fā)中心任職資格認證以正向激勵為主，只有任職資格等級的晉升，沒有負激勵，即沒有降級，同時也沒有因崗位或?qū)I(yè)調(diào)整而對其任職資格進行變動的制度。因此，如何建立動態(tài)的評價機制，使認證結(jié)果不再一勞永逸，是目前任職資格認證工作面臨的突出問題之一。

2．知識考試

知識考試面臨的主要問題有2個：一是中心專業(yè)范圍較廣、任職資格等級較多，針對不同專業(yè)和等級如何設計體現(xiàn)不同等級與資格、專業(yè)水平的考試內(nèi)容，具有一定的難度；二是預研工作有別于型號設計工作，員工所從事的研究領域或?qū)I(yè)可能隨著項目需求的變化而改變，員工專業(yè)的不固定性又給認證考試增添了難度。若要針對不同情況出具多套題目，則將加大管理成本，而且將使結(jié)果的檢驗效果與付出的管理成本不相匹配。

3．薪酬激勵

研發(fā)中心作為院本級非法人實體單位，無法用“兩低于”標準進行人工成本調(diào)控，人工成本的增長嚴格受控于研究院的工資總額預算。因此，在工資總額增量一定的情況下，是調(diào)“薪檔”還是調(diào)“薪等”成為研發(fā)中心薪酬激勵面臨的主要問題。目前，研發(fā)中心采用的是調(diào)“薪等”，以保證核心骨干員工薪酬的持續(xù)增長，但這又使一些不能調(diào)薪檔、薪級的老員工一直沒有增薪的機會，甚至出現(xiàn)新老員工薪酬水平“不相上下”的問題。

4．人員分布及比例控制

目前，研發(fā)中心員工平均年齡33.5歲，年齡差距較小導致任職資格等級相對集中。例如，技術序列任職資格等級主要集中在助理研究/設計師正式等和研究/設計師預備等，約占技術序列的60%；高級研究/設計師及高級主管的比例相對較小，但隨著時間的推移、工作經(jīng)驗的積累，這部分人的比例會逐漸增多。是否如同職稱評審一樣，控制高等級人員的比例，以及如何科學合理設置比例，成為任職資格認證工作面臨的又一問題。

三、后續(xù)工作重點

任職資格等級認證是研發(fā)中心在人力資源管理工作上的一次創(chuàng)新，今后一個時期任職資格認證工作的重點為：在系統(tǒng)總結(jié)前3年工作經(jīng)驗的基礎上著力建立基于崗位的任職資格動態(tài)認證機制，以鼓勵創(chuàng)新人才脫穎而出。

1．科學設置各等級任職資格人員比例

通過調(diào)查研究、模擬測算等方法，結(jié)合研發(fā)中心崗位設置、專業(yè)布局、領域拓展、人員能力等情況，從嚴認證條件，探索建立科學、合理的各序列、各等級任職資格人員分布比例，適當控制高級研究/設計師及高級主管的數(shù)量，增加高等級人員的認證數(shù)量。此外，要評選中心級、研究室級專家，以鼓勵管理干部職業(yè)化、技術人才專業(yè)化。

2．健全任職資格調(diào)整機制

打破任職資格認證的“終身制”，開展“既能上又能下”的任職資格認證工作，保持員工職業(yè)發(fā)展的熱情和活力。將任職資格的調(diào)整分為任職資格晉級、保級、降級和破格晉級4類，以促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

此外，還需建立多樣化的任職資格激勵機制，兼顧員工的能力和資歷，讓能力強的核心骨干員工收入保持領先增長，讓工作時間長的老員工收入保持合理的增長；嚴格新員工過渡期工資制，逐步拉開新老員工的收入差距；薪酬分配向一線專業(yè)技術人員傾斜，合理拉開一線專業(yè)技術人員與機關管理人員的收入差距；降低任職資格工資的比重，加大績效考核工資的比重，建立業(yè)績導向的績效考核評價機制。

3．建立必備知識考試信息系統(tǒng)

不斷完善知識庫內(nèi)容，實時發(fā)布知識庫的最新信息，促進領導干部和員工自主學習、提前學習，以更好地掌握相應職位的必備知識。形成可多專業(yè)、不同難度自由組合的必備知識考試方案，并建立信息系統(tǒng)，通過信息化的手段實現(xiàn)自動出題、系統(tǒng)判卷功能。將認證工作與員工培訓體系相銜接，結(jié)合任職資格對業(yè)務能力的要求與員工的實際狀況開展有針對性的培訓活動。

創(chuàng)新永無止境，任職資格認證沒有終點。如果說創(chuàng)新工作的重點在于發(fā)現(xiàn)和選用人才，那么任職資格管理的重點就在于通過認證使用、培養(yǎng)和留住人才，這是激發(fā)人才創(chuàng)新活力、多出創(chuàng)新成果最有效的方法之一。任職資格認證需要在實踐中不斷地探索和完善，進而建立一套符合實際、行之有效的任職資格管理體系，并進行更好的推廣應用。?

劉媛媛、劉順仁（中國運載火箭技術研究院研究發(fā)展中心），劉麗（北京精密機電控制設備研究所）