楊紅英，寸守棟

（云南大學 工商管理與旅游管理學院，云南 昆明 650091）

基于對價交易理論的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建

楊紅英，寸守棟

（云南大學 工商管理與旅游管理學院，云南 昆明 650091）

職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建是深化國企改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一，也是我國重構(gòu)基本經(jīng)濟制度和實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵舉措。本文依據(jù)制度經(jīng)濟學研究視角的基本觀點，基于人力資本對價交易理論，試圖構(gòu)建出職業(yè)經(jīng)理人制度的理論基礎(chǔ)和研究框架，并從買賣交易、管理交易、限額交易三個維度研究了職業(yè)經(jīng)理人制度的內(nèi)涵和外延；在分析主要障礙的基礎(chǔ)上，提出了職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建的路徑，旨在為我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)提供有益參考。

國有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；買賣交易；管理交易；混合所有制

一、當前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建的主要障礙

（一）粗放型經(jīng)濟發(fā)展方式延滯了我國職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)育和完善

職業(yè)經(jīng)理人是社會、經(jīng)濟和管理科學發(fā)展過程中產(chǎn)生的特定群體，職業(yè)經(jīng)理人制度也應社會經(jīng)濟發(fā)展需求而產(chǎn)生和完善。大中型國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟主體，但長期以來，多數(shù)企業(yè)的發(fā)展一直以資源投入、市場壟斷的粗放型發(fā)展方式為主，對管理、技術(shù)、制度的依賴程度相對較低，人力資本價值在經(jīng)濟發(fā)展過程中的作用有限甚至被忽視；加之對職業(yè)經(jīng)理人等的管理受傳統(tǒng)勞動價值論和科層崗位管理思想的禁錮，忽視其知識、技能和經(jīng)驗對企業(yè)價值的創(chuàng)造，忽視其人力資本作為經(jīng)濟發(fā)展要素在其他要素推動經(jīng)濟發(fā)展中的杠桿效應。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為高層次人才的報酬主要以工資性收入和短期激勵為主，人力資本的投資和積累未能獲得應有收益，導致職業(yè)經(jīng)理人缺乏價值創(chuàng)造的主體意識和行動積極性。職業(yè)經(jīng)理人作為人力資本載體，在這種粗放型經(jīng)濟發(fā)展方式條件下，其供給和需求受到嚴重抑制，職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育較為遲緩，職業(yè)經(jīng)理人制度推廣和落實的效果不甚理想。由此可以認為，正是這種粗放型經(jīng)濟發(fā)展方式導致國有企業(yè)相對落后的人力資本管理理念，進而使國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的構(gòu)建和完善難有進展。

（二）國有企業(yè)缺乏職業(yè)經(jīng)理人制度運行的企業(yè)治理平臺

自十四屆三中全會《決定》提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度以來，我國大多數(shù)國有企業(yè)和民營企業(yè)仍然沒有建立科學和規(guī)范的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。由于股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，董事會職責不清、獨立性不強，決策的科學性有待提升，監(jiān)事會和相關(guān)監(jiān)督機制不健全，對經(jīng)營管理團隊的激勵約束機制不足，由大股東的代理人兼董事長和總經(jīng)理，甚至大部分經(jīng)營管理團隊成員均來自行政任命，致使“內(nèi)部人控制”問題嚴重。因企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的這些限制性因素，職業(yè)經(jīng)理人在國有企業(yè)內(nèi)的職權(quán)受到較大限制，在企業(yè)正常的戰(zhàn)略管理、經(jīng)營決策、預算控制、市場開拓、財務管理、溝通協(xié)調(diào)等方面難以有效開展工作。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是職業(yè)經(jīng)理人制度建立和運行的基礎(chǔ)平臺，缺少這一充要條件，職業(yè)經(jīng)理人制度本身再科學、再合理也難以執(zhí)行。

（三）對國有企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙方合法權(quán)益保護的法律法規(guī)不完善

職業(yè)經(jīng)理人和國有企業(yè)之間損害對方利益，不歡而散的眾多反面案例給職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建提出了眾多問題：一是基于委托—代理關(guān)系、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)身份和行業(yè)利己主義因素，該群體應受到職業(yè)操守、職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)則的嚴格限制，才能推動行業(yè)的發(fā)展和實現(xiàn)自身的發(fā)展，才能真正創(chuàng)造社會財富。同時，面對中國法制基礎(chǔ)薄弱和信用體系不健全的客觀實際，應如何加強立法，提升對職業(yè)經(jīng)理人群體的約束力度，避免職業(yè)經(jīng)理人損害國有企業(yè)利益的行為發(fā)生？二是職業(yè)經(jīng)理人相對于國有企業(yè)組織而言是弱勢群體，從保護市場平等主體利益的角度出發(fā)，如何保護職業(yè)經(jīng)理人合法權(quán)益，對國有企業(yè)的非正當行為進行約束限制？三是公司法涉及公司治理和企業(yè)科學決策的關(guān)鍵問題，面對構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度特別是關(guān)乎國有企業(yè)混合所有制改革中企業(yè)治理結(jié)構(gòu)設(shè)計難題時，應思考在機構(gòu)設(shè)置、人員選聘、日常行為管理等諸多方面做出哪些調(diào)整？

（四）國有企業(yè)經(jīng)理人干部身份轉(zhuǎn)換問題

從長期來看，推行職業(yè)經(jīng)理人制度將使國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的需求量增大，但我國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育遠未成型，對高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人培育的存量有限，部分職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)與能力難以駕馭資產(chǎn)和管理系統(tǒng)龐大復雜的國有企業(yè)，總體上不可避免出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人供給短缺的問題。相反，長期以來國有企業(yè)聚集了各專業(yè)、各工種的大量人才，且各級經(jīng)理人員作為本專業(yè)和本工種的精英人才具備了較高的專業(yè)能力，人力資本總量相對于民營企業(yè)而言具有顯著優(yōu)勢。但這些經(jīng)理人并不具備職業(yè)經(jīng)理人的特征，職業(yè)經(jīng)理人供給不能簡單實行“拿來主義”政策。

國有企業(yè)現(xiàn)有的各級各類經(jīng)理人還不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。一是目前我國的國有企業(yè)在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)方面有一定差距，缺乏職業(yè)經(jīng)理人存在的必要條件；二是他們的聘用不來自于市場，除從事經(jīng)營管理工作之外還另有其他政治等方面的工作要求，多樣化目標降低了管理效率；三是國有企業(yè)經(jīng)理人員缺乏獨立的職業(yè)經(jīng)理人人格和身份，其依托于政治威權(quán)對經(jīng)濟資源控制的生態(tài)系統(tǒng)獲得經(jīng)濟回報和政治待遇，尚不能獨立開展各項經(jīng)營管理工作。因此，如何充分利用國有企業(yè)龐大的經(jīng)理人隊伍資源和實現(xiàn)平穩(wěn)過渡成為國企改革推行職業(yè)經(jīng)理人制度的重要難題之一。

（五）國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人定價難和激勵約束難問題

國內(nèi)外對職業(yè)經(jīng)理人定價問題早有研究，代表人物眾多。西方從19世紀英國統(tǒng)計學家法爾開始，包括恩格爾、菲歇爾、里帕克、施奈爾、彭寧、皮特、羅曼、弗拉姆豪茨、埃默森、布萊特、斯科爾斯等，均從不同視角研究并提出了各種定價方法，［1］我國學者楊小凱、黃有光、張一名（2010）等也均有定價方法的闡述，其中張一名從投入角度提出了歷史成本法、重置成本法、機會成本法；從結(jié)果角度提出了隨機報酬法、限制調(diào)整法、未來收益貼現(xiàn)法、自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法等。總體上可看出，職業(yè)經(jīng)理人定價是個技術(shù)性問題，有成熟的方法可應用。但現(xiàn)實中仍有很多國企對此有系列擔心和疑問：如何設(shè)計短期激勵、長期激勵？報酬水平應參考什么標準？有競爭力的薪酬政策下，職業(yè)經(jīng)理人無法達成目標怎么辦？如何科學考核并兌現(xiàn)報酬？總之，職業(yè)經(jīng)理人定價難的問題有待從實踐出發(fā)，認真分析原因并提出對策。

二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的對價交易理論基礎(chǔ)

商品價值和使用價值是互為實現(xiàn)的前提條件，商品交換是價值和使用價值共同實現(xiàn)的統(tǒng)一體。［2］職業(yè)經(jīng)理人人力資本商品交易中，買賣雙方確定聘用薪酬、締結(jié)聘用契約的環(huán)節(jié)可被看作是買賣交易，這是職業(yè)經(jīng)理人人力資本實現(xiàn)合法控制權(quán)轉(zhuǎn)移的過程，國有企業(yè)在買賣交易中實現(xiàn)的是購買到職業(yè)經(jīng)理人人力資本創(chuàng)造價值的預期，但是否能真正創(chuàng)造期望的價值，受到職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)工作過程中眾多因素的影響，包括經(jīng)營目標的合理性、組織結(jié)構(gòu)和流程效率、業(yè)務管控標準規(guī)范性、激勵約束機制有效性、信任、組織認同和人際關(guān)系等，對這些影響職業(yè)經(jīng)理人工作過程可變因素的管控就叫管理交易。有效的管理交易控制才能確保職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)真正交付買賣交易的標的物。與商品價值和使用價值的關(guān)系一致，買賣交易和管理也互為前提條件，是持續(xù)相互作用、互為限制和共同實現(xiàn)的統(tǒng)一體，缺少任何一方標的物的按質(zhì)按量交付，職業(yè)經(jīng)理人交易機制都會解體。限額交易是指企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙方均形成談判團體，賣方團隊和買方團隊圍繞供給和需求、供給數(shù)量、質(zhì)量和時間等內(nèi)容，形成類似工會和企業(yè)之間的“集體議價”或“勞資協(xié)議”的過程，通過產(chǎn)量限額和價格限額，形成買賣雙方博弈過程，進而對買賣交易的價格高低和管理交易中供給數(shù)量多少產(chǎn)生影響。［3］交易價值對等即對價是交易行為發(fā)生的前提條件和運行機理，職業(yè)經(jīng)理人和國有企業(yè)的人力資本交易過程中，形成了由買賣交易、管理交易、限額交易共同構(gòu)成并遵循對價交易邏輯的職業(yè)經(jīng)理人制度理論基礎(chǔ)（見圖1）。

三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建之路徑

（一）完善公司法和頒布企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人法

與國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍培育和發(fā)展相匹配，應盡快完成公司法修訂：一是立法目的和保護對象相關(guān)條款應修訂，以滿足職業(yè)經(jīng)理人作為立法保護對象的基本訴求；二是人員的產(chǎn)生和退出相關(guān)條款應修訂：首先應對董事會成員由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)委派的條款內(nèi)容做出修訂，明確董事、副董事、獨立董事、監(jiān)事按指派、選舉和職業(yè)經(jīng)理人聘用相結(jié)合的方法產(chǎn)生。其次應對公司章程條款進行修訂，除應明確職業(yè)經(jīng)理人的合法身份以外，還應對公司法人代表條款，和董事、執(zhí)行董事兼任公司經(jīng)理的條款進行修訂，應認可職業(yè)經(jīng)理人擁有的相關(guān)法權(quán)。再次應對人員退出機制進行修訂，應對職業(yè)經(jīng)理人解聘的相關(guān)條款進行修訂，明確其解聘程序。三是權(quán)益保護條款應修訂：應明確職業(yè)經(jīng)理人主體的合法權(quán)益不受侵害，與之對應，應增加對職業(yè)經(jīng)理人權(quán)利的限定內(nèi)容。四是對日常經(jīng)營管理行為限定條款應修訂：除現(xiàn)行公司法所列舉要點以外，還應明確專門針對職業(yè)經(jīng)理人日常管理行為的限定性內(nèi)容。總之，從公司法頂層制度安排上做出的相應調(diào)整，有利于職業(yè)經(jīng)理人制度的構(gòu)建和順利推行。此外，從中國法制基礎(chǔ)薄弱和信用體系不健全的客觀實際出發(fā)，應出臺具有普遍約束力的職業(yè)經(jīng)理人法，對該群體的權(quán)利和義務從法律上進行約束和保障。

（二）加快職業(yè)經(jīng)理人自由交易市場建設(shè)

職業(yè)經(jīng)理人人力資本的市場供給和需求均衡時的價格為市場均衡價格，影響人力資本均衡價格的因素包括：職業(yè)經(jīng)理人個人的定價、信譽、能力水平等多種因素和國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)家偏好、企業(yè)價值等因素。［4］源于職業(yè)經(jīng)理人和國有企業(yè)的供給和需求雙方的信息不對稱，常常會出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人錯誤匹配的情況，如高能力素質(zhì)和水平的職業(yè)經(jīng)理人與低價值企業(yè)匹配、低能力素質(zhì)和水平的職業(yè)經(jīng)理人與高價值企業(yè)匹配等多種情況，正是這種錯誤匹配導致了職業(yè)經(jīng)理人市場失靈，集中表現(xiàn)為職業(yè)經(jīng)理人與國有企業(yè)不得不解除契約。因此，提升職業(yè)經(jīng)理人與國有企業(yè)之間配置效率的機制設(shè)計成了一個涉及頂層設(shè)計的核心問題。

職業(yè)經(jīng)理人市場平臺構(gòu)建的核心內(nèi)容包括三方面：供給和需求配給平臺、職業(yè)經(jīng)理人定價和信用體系建設(shè)。供給和需求配給平臺方面，一是應考慮國家、區(qū)域和行業(yè)三個層面不同級別的平臺建設(shè)，通過國家的頂層制度設(shè)計啟動該市場，成熟后交由第三方運營管理。二是完成干部身份轉(zhuǎn)換后的存量人力資本完全投入職業(yè)經(jīng)理人市場，歸入行業(yè)人才庫，形成一個供給平衡的職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人再次上崗應通過市場的規(guī)范程序操作。職業(yè)經(jīng)理人定價方面，應把存量和增量人力資本類別分為通用類、專用類、通用專用類和專用通用類四大類，參考使用價值、稀缺價值和交易價值三種價格因素，建立指導供給和需求的職業(yè)經(jīng)理人價格指數(shù)，其中包括通用職業(yè)經(jīng)理人價格指數(shù)和行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人價格指數(shù)兩類，價格指數(shù)應定期修編和公開發(fā)布。信用體系建設(shè)方面，應通過國務院和地方各級國資委頂層設(shè)計，由第三方機構(gòu)推出國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信息披露制度、職業(yè)經(jīng)理人信用評級制度和職業(yè)經(jīng)理人競業(yè)禁止風險評價制度，建立職業(yè)經(jīng)理人信用評級查詢系統(tǒng)。

（三）推進國有企業(yè)經(jīng)理人干部身份轉(zhuǎn)化制度建設(shè)

國有企業(yè)經(jīng)理人干部身份轉(zhuǎn)換應遵循“一個平臺”“分層分類和差異化操作”的總體思路開展工作：“一個平臺”是指研究和確定適合各層次職業(yè)經(jīng)理人的統(tǒng)一制度平臺：包括規(guī)范的合同管理、定價、激勵約束和退出機制和企業(yè)業(yè)務管理體系等。“分層分類和差異化操作”，一是指按企業(yè)的管控模式分類，應參考戰(zhàn)略管控、財務管控和操作管控的模式差異，針對不同類別的集團企業(yè)和集團下屬企業(yè)，確定職業(yè)經(jīng)理人在董事會、監(jiān)事會、執(zhí)行團隊中的職位分布、人數(shù)占比和職權(quán)分配。二是指存量干部的層級分類，不同層級、類別的人員應區(qū)別對待，具體分為高層管理者、職能部門中層管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員、一般干部四類：部分中高層職能管理人員通過雙向選擇，選聘為職業(yè)經(jīng)理人身份的董事或監(jiān)事；部分中高層職能管理人員通過雙向選擇直接聘用為中高層職業(yè)經(jīng)理人；中高層專業(yè)技術(shù)人員和一部分具有較好專業(yè)技術(shù)背景的中層職能管理人員，可以通過職業(yè)通道設(shè)計，回歸擅長的專業(yè)技術(shù)職系，成為職業(yè)經(jīng)理化的技術(shù)專家并享受相應的待遇；少部分勝任能力不足的中高層管理人員，一部分進入職業(yè)經(jīng)理人市場中企業(yè)或行業(yè)分市場管理人員儲備中心庫進行集中培訓，作為儲備人才供原企業(yè)或行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)選拔和聘用，在訓期間按核定的標準發(fā)放工資。一部分簽訂勞動合同成為新企業(yè)的基層管理人員或普通員工；三是一般干部中，一部分有能力的可以公開聘為職業(yè)經(jīng)理人或技術(shù)專家，其他的大部分采取直接脫離干部身份的過渡方式，與原企業(yè)簽訂勞動合同成為基層管理人員和普通員工。

（四）完善管理交易體系，解決職業(yè)經(jīng)理人定價難問題

從職業(yè)經(jīng)理人人力資本對價交易理論可以看出，買賣交易的實現(xiàn)受管理交易對工作過程控制水平的影響，所以產(chǎn)生國有企業(yè)普遍認為的職業(yè)經(jīng)理人定價難問題，該問題的本質(zhì)是當前的國有企業(yè)在聘用職業(yè)經(jīng)理人后，缺乏對管理交易過程有效控制的系統(tǒng)、制度、手段和方法，這也是長期以來國有企業(yè)在管控系統(tǒng)建設(shè)方面較為落后、欠賬太多導致的。因此，要解決定價難的當務之急是加強企業(yè)業(yè)務的管控體系建設(shè)，其中最緊要任務包括科學開展企業(yè)的戰(zhàn)略目標管理，提升流程和作業(yè)規(guī)范的管理水平，構(gòu)建系統(tǒng)的運營管控標準等。

（五）加快國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與職業(yè)經(jīng)理人制度的配套改革

以中石化下屬全資子公司和中建材下屬上市公司進行混合所有制改革為參考，從國家層面推行混合所有制改革初衷來看，“（A+B）——C”可作為國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與職業(yè)經(jīng)理人制度配套改革的典型模式供參考（見圖2）：

混合所有制國有企業(yè)的本質(zhì)是，國有控股，其他多種所有制企業(yè)參股國有企業(yè)，公司類型屬有限公司或股份有限公司。“（A+B）——C”模式中，有A和B共同出資成立新的混合所有制國有企業(yè)C，其中高級管理團隊成員包含由A委派人員、B委派人員、C企業(yè)董事會從市場公開選聘的職業(yè)經(jīng)理人，這些人員因來源和身份的不同，其所遵循的聘用方式、使命和責任、工作目標、制度約束、薪酬支付方式和水平、考核方式、考核內(nèi)容和人員退出機制等制度均不相同，與企業(yè)的客戶價值創(chuàng)造和降低企業(yè)內(nèi)部交易成本的目標相違背，這就是現(xiàn)階段部分國有企業(yè)試水職業(yè)經(jīng)理人制度所面臨的主要問題之一。公司治理的本質(zhì)是利益相關(guān)者權(quán)利博弈和科學決策的制度安排。董事會是利益博弈的決策機構(gòu)，管理團隊是執(zhí)行董事會決議的執(zhí)行機構(gòu)，但在我國現(xiàn)行公司法限定下，執(zhí)行機構(gòu)因其成員擁有多種身份而變成了另一個權(quán)利博弈的機構(gòu)，其執(zhí)行能力大打折扣，而董事會則因缺乏專業(yè)能力和機制無法高效做出科學決策。因此，在進行混合所有制國有企業(yè)改革中，如何在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和職業(yè)經(jīng)理人員聘用之間做出配套改革是問題的關(guān)鍵。

該配套改革的主要目的包括兩方面：一是避免出現(xiàn)我國國有企業(yè)長期以來存在的“內(nèi)部人控制”問題，隔斷交叉，實現(xiàn)決策機構(gòu)和執(zhí)行結(jié)構(gòu)的分離；二是規(guī)避由于人員委派的原因致使高級經(jīng)理人團隊中出現(xiàn)利益代言人，執(zhí)行機構(gòu)成為股東和董事的權(quán)利博弈機構(gòu)的弊端，提升業(yè)務運營管理的專業(yè)化水平。C企業(yè)的董事會和經(jīng)理團隊應遵循規(guī)則是：董事會成員由利益相關(guān)者委派和市場聘用職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合，完全由各領(lǐng)域?qū)＜医M成，圍繞企業(yè)利益展開博弈并做出科學化決策，對管理團隊的運營進行監(jiān)督管控；國有企業(yè)集團公司二級企業(yè)或三級企業(yè)的管理團隊則應完全由市場化聘用的職業(yè)經(jīng)理人組成，是不參與權(quán)利博弈而專職從事執(zhí)行事務的執(zhí)行結(jié)構(gòu)，即便有來自A企業(yè)的經(jīng)理人，也必須以公開競聘渠道，完成國有企業(yè)干部身份向市場化職業(yè)經(jīng)理人身份的轉(zhuǎn)變，且該身份轉(zhuǎn)換過程不可逆。

（六）構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的“雙通道”監(jiān)督機制

所謂“雙通道”是指監(jiān)事會、董事會監(jiān)督通道和黨委中心監(jiān)督通道。雖然堅持“黨管干部”基本原則和現(xiàn)代企業(yè)制度的原則并不沖突，但國有企業(yè)中與黨組織相關(guān)的現(xiàn)有監(jiān)督管理機構(gòu)包括紀檢、監(jiān)察、工會、職代會等監(jiān)督力量較為分散，管理實踐中應分類整合各種分散和虛化的監(jiān)督機構(gòu)和資源，形成由監(jiān)事會監(jiān)督通道和黨委中心監(jiān)督通道構(gòu)成的“雙通道”監(jiān)督機制，監(jiān)督做到主體明確、職責清晰、手段得當、相互支持的效果，強化監(jiān)督的操作性和實效性。黨委中心監(jiān)督通道是黨委工作圍繞國有企業(yè)中心工作開展活動的具體創(chuàng)新形式，是以“黨管干部”為原則，對職業(yè)經(jīng)理人管理交易過程進行效能監(jiān)督和對職業(yè)經(jīng)理人廉政風險進行防控。具體操作上應整合現(xiàn)有紀檢、監(jiān)察、工會、職代會等分散的監(jiān)督力量于一體，形成一個規(guī)范合作的監(jiān)督工作平臺，聚焦職業(yè)經(jīng)理人管理交易中涉及重大問題決策、重要人事任免、重大項目投資決策和大額資金使用的管理活動效能和職業(yè)經(jīng)理人道德風險，按定期、定項目、計劃性和例外性相結(jié)合的機制開展監(jiān)督工作。

結(jié) 語

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度是基于對價交易理論，由買賣交易、管理交易、限額交易相關(guān)制度組成的制度群，對價交易理論基礎(chǔ)為國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建提供了理論參考和方法借鑒。

國有企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人不是真正的職業(yè)經(jīng)理人，主要原因是國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度不完善和不規(guī)范，經(jīng)理人的經(jīng)濟回報和政治待遇訴求依賴于政府的政治威權(quán)對經(jīng)濟資源的控制，這種缺乏獨立人格和身份的狀態(tài)限制了其對企業(yè)經(jīng)營管理做出應有的貢獻。

職業(yè)經(jīng)理人制度構(gòu)建應有相關(guān)的配置制度建設(shè)。應從公司法等法律法規(guī)的修訂和完善著手，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度的法理支撐；完成國有企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人從干部到自由職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換，打造職業(yè)經(jīng)理人自由交易市場，形成職業(yè)經(jīng)理人人力資本對價交易的市場平臺。

［1］石邦宏．人力資本交易原理［M］．北京：社會科學文獻出版社，2009．

［2］中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局．馬克思恩格斯文集（第五卷）［M］．北京：人民出版社，2009：104-105．

［3］約翰·康芒斯．制度經(jīng)濟學［M］．趙睿，譯．北京：華夏出版社，2013．

［4］鄧宏圖，周立群．經(jīng)理人市場：供求與關(guān)系研究——從交易的角度解析經(jīng)理報酬（定價）［J］．江蘇社會科學，2001，（4）．

Study on the Construction of the System of Professional Managers of State-owned Enterprises Based on Equivalent Transaction Theory

YANG Hong-ying，CUN Shou-dong
（School of Business Administration and Tourism Management，Yunnan University，Kunming，650091，Yunnan，China）

The construction and effective operation of state-owned enterprise（SOE）professional manager system is the main method to promote the development strategy of management innovation and the key measure to reconstruct the basic economic system and realize transformation and upgrading of economic development in China．This paper constructs the equivalent transaction theory-based theoretical basis and research framework of professional managers'system from the perspective of behavior research of institutional economics．Then，it discusses the connotation and denotation of the system from three dimensions，namely，market transaction，management transaction and restrictive transaction．Finally，based on the analysis of the main obstacles existing，someways to constructing the system are put forward，aimed at providing some theoretical basis and practical reference for the establishment of state-owned enterprise professional manager system in our country．

SOE；professional manager；transaction price；market transaction；management transaction

F272．9

：A

：1006-723X（2015）08-0061-05

〔責任編輯：黎 玫〕

楊紅英，女，云南大學工商管理與旅游管理學院教授，博士，博士生導師，主要從事人力資源管理研究；

寸守棟，男，云南大學工商管理與旅游管理學院2014博士研究生，主要從事人力資源管理和企業(yè)運營管理研究。