肖 鈺

（唐山市中醫(yī)醫(yī)院，河北 唐山 063000）

醫(yī)院人力資源管理問題與對策研究

肖 鈺

（唐山市中醫(yī)醫(yī)院，河北 唐山 063000）

隨著中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會以及全國人民代表大會和中國人民政治協(xié)商會議的勝利召開，依法治國的理念正在向各行各業(yè)逐漸滲透。依法治國討論的不僅僅是“法律”“治國”等話題，更多的是對在一定規(guī)范下國家和人民的管理方法的探討。對于醫(yī)院的人力資源管理而言，這一理念同樣適用。市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐不斷加快，而我國醫(yī)院人力資源管理改革卻一直處于被動地位，人事問題大大影響了醫(yī)院技術(shù)、服務(wù)水平的提升。本文總結(jié)分析醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問題，并提出改革對策。

醫(yī)院；人力資源；管理；以人為本

1　醫(yī)院人力資源管理存在的問題及表現(xiàn)

1.1僵化的人事管理體制阻礙人才合理流動

隨著醫(yī)院機構(gòu)改革的不斷推進，我國大部分醫(yī)院已漸漸褪去了計劃經(jīng)濟體制時的外衣，走向了靠服務(wù)和醫(yī)術(shù)取勝的競爭道路。但從醫(yī)院的管理機構(gòu)來看，其內(nèi)部人事部門僅僅是一個行政服務(wù)機構(gòu)，簡單的負(fù)責(zé)考勤、人事安排，在人員合理流通、員工職業(yè)規(guī)劃以及員工能力開發(fā)等方面沒能起到應(yīng)有作用。雖然醫(yī)院的經(jīng)營管理已逐漸適應(yīng)了市場經(jīng)濟的發(fā)展，但在人事任命和人才流通等方面仍留下了計劃經(jīng)濟時期的影子。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)院管理者仍舊不能成為真正的經(jīng)營和管理主體，不同程度的受到政府部門的影響，導(dǎo)致醫(yī)院需要的人才進不來，不需要的人才一大把。在這種情況下，醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員和高層管理者的工作積極性受到嚴(yán)重打擊，大大降低了醫(yī)院員工工作、服務(wù)的積極性和主動性，影響了其主觀能動性的發(fā)揮，更談不上醫(yī)院員工對自身職業(yè)生涯的正確認(rèn)識和自我成就感的實現(xiàn)。

1.2混亂的績效評價體系降低員工積極性

通過對全國典型醫(yī)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分公立醫(yī)院仍沿用過去的工資體系、工資調(diào)整辦法和工資結(jié)構(gòu)，在薪酬分配上很難起到鼓勵作用。有的醫(yī)院雖然在工資管理辦法上做出了調(diào)整，但由于傳統(tǒng)的資質(zhì)理念仍影響著工資分配，導(dǎo)致新的工資調(diào)整辦法形同虛設(shè)。另外，醫(yī)院在考核標(biāo)準(zhǔn)上也缺乏創(chuàng)新，不同性質(zhì)的崗位采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅不能有效考評員工的工作和服務(wù)質(zhì)量，甚至還會打擊部分員工的工作積極性，阻礙醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升。

1.3缺乏專業(yè)管理人才導(dǎo)致醫(yī)院文化缺位

醫(yī)院是專業(yè)性和技術(shù)性較強的服務(wù)機構(gòu)，單純的醫(yī)護人員或行政管理人員都很難勝任，因此，缺乏專業(yè)的管理人才是醫(yī)院人力資源管理普遍面臨的問題。國內(nèi)許多醫(yī)療機構(gòu)中的管理人才大多是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)來，他們具備高超的專業(yè)技能和專業(yè)眼界，能把握好醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展方向，但在人才管理方面卻有明顯欠缺，不僅不能對醫(yī)院員工做出合理安排，甚至還會影響醫(yī)院的整體工作氛圍。除此之外，許多醫(yī)院雖然采取了企業(yè)管理方式，卻沒有像企業(yè)一樣擁有良好的文化體系，員工在工作和服務(wù)的過程中沒有明確的價值理念作為支撐，在高強度的工作壓力下，很容易產(chǎn)生厭煩和疲憊心理，不僅影響醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量，還會影響員工對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感。

2　解決醫(yī)院人力資源問題的對策研究

以上問題嚴(yán)重影響了我國醫(yī)院的整體發(fā)展，不利于我國醫(yī)學(xué)事業(yè)的健康發(fā)展，阻礙專業(yè)人才的技能提升。面對這種情況，我國醫(yī)院人力資源管理問題的解決可從以下幾個方面入手。

2.1引入市場機制，促進人才流通

改革開放以來，全國各大醫(yī)院都面臨著醫(yī)務(wù)人員棄醫(yī)從藥或辭職私營等情況，隨著對國外市場的開放，國有醫(yī)院面臨著來自國內(nèi)外的雙重挑戰(zhàn)。想要在激烈的競爭中獲得市場份額和技術(shù)提升，引進醫(yī)藥骨干人才是關(guān)鍵。因此，醫(yī)院要將市場機制真正引入人力資源管理中，使人才以正規(guī)科學(xué)的競聘方式進入醫(yī)院，以完善的考核方式晉升，逐步消滅關(guān)系戶在醫(yī)院內(nèi)隨意調(diào)動的現(xiàn)象。除此之外，還要引進患者評價制度，著重提高醫(yī)務(wù)工作者的工作服務(wù)技能，并以此作為增加醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的突破口。

除引進市場機制外，還要進一步強化醫(yī)院人事部門的作用，在人力資源管理方面采取主動出擊的管理方式，為各部門的員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在不斷提升和調(diào)整的過程中實現(xiàn)自我價值最大化。

2.2建立科學(xué)激勵機制，完善薪酬分配制度

完善的薪酬分配制度是激勵醫(yī)院員工的最好方式，不僅可以作為人力資源管理的參照物，還能大大降低其他激勵方式的成本。對于醫(yī)院的人力資源管理而言，還要以更加靈活的方式改善傳統(tǒng)的激勵機制，并逐漸消除薪酬分配中的不公平因素。建立科學(xué)的激勵機制需要醫(yī)院管理者在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有的醫(yī)院人事情況作出調(diào)整，堅持公平、公正和靈活的原則，以真正發(fā)揮激勵作用。

2.3創(chuàng)建醫(yī)院文化，鼓勵人才培訓(xùn)

沒有完善的醫(yī)院文化作為支撐，就很難在改善醫(yī)患關(guān)系、糾正醫(yī)生不良作風(fēng)方面取得進展。因此，需要醫(yī)院在秉承救死扶傷、服務(wù)群眾的理念之上，建立一套適合自己的服務(wù)觀念，使醫(yī)務(wù)工作者在正確的價值觀引導(dǎo)下行醫(yī)、服務(wù)和學(xué)習(xí)。除此之外，還要改善醫(yī)院內(nèi)部鼓勵員工培訓(xùn)的制度，在以往的員工培訓(xùn)制度中，進修培訓(xùn)完全是員工的自愿行為，培訓(xùn)期間醫(yī)院不僅不提供經(jīng)濟支撐，甚至連基本工資都沒有。這樣的培訓(xùn)制度大大降低了醫(yī)務(wù)工作者求進步、謀發(fā)展的積極性，尤其對于二三線城市的醫(yī)生而言，選擇是否參加進修培訓(xùn)成為生活中的一大難題，許多醫(yī)生在經(jīng)濟條件的限制下，放棄進修，得過且過。因此，要在保證醫(yī)生經(jīng)濟生活條件的前提下，鼓勵員工參加進修培訓(xùn)，為醫(yī)院的技能、服務(wù)和理念增加新鮮血液。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.14.095

F272.92

A

1673-0194（2015）14-0120-01

2015-05-01