陳紅艷

摘 要：本文探討了民辦高校薪酬管理存在的問題，并提出改進薪酬管理，以減少人才流失的建議，希望能為民辦高校人力資源管理工作提供一點參考。

關(guān)鍵詞：薪酬；民辦高校；人才流失

一、薪酬內(nèi)涵

從本質(zhì)上說，薪酬是員工因其向所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。一般而言，薪酬主要包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三大部分?；拘匠晖ǔＳ苫竟べY、工齡工資、職位工資、職能工資中的一種或幾種構(gòu)成，它是員工從單位獲得的穩(wěn)定性報酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤，有時被稱為浮動薪酬或獎金或績效工資等，它對員工有很強的激勵性，對單位績效目標的達成有非常重要的作用。間接薪酬也稱福利薪酬，主要是單位為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務(wù)，包括法定福利和企業(yè)非法定福利，一般還包括向員工提供的個人及家服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險等。

薪酬對員工而言具有經(jīng)濟保障功能，是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，員工薪酬水平的高低在很大程度上影響了員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。同時，薪酬對員工具有心理激勵功能，當員工對薪酬狀況滿意時，就會受到激勵；反之，如果員工對薪酬的需求得不到滿足，則可能產(chǎn)生消極怠工、工作效率下降、人際關(guān)系緊張等不良后果?？梢姡匠陮T工而言具有重要的意義，這也是任何性質(zhì)的單位都必須認識到的。

二、民辦高校薪酬管理現(xiàn)狀

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。我國民辦高校不同于公辦高校，其發(fā)展資金基本上靠自籌，加上創(chuàng)造利潤為導向的影響，其教師薪酬結(jié)構(gòu)上主要由“基本工資+教學收入”組成，薪酬主要與教師的學歷、職稱、課時量等掛鉤，而很少真正與教學質(zhì)量掛鉤，因而，教師會更加關(guān)注自身職稱、學歷的提升，對于教學質(zhì)量高的教師并不能有效提高其工作積極性。（2）薪酬缺乏競爭力。薪酬整體水平偏低影響了民辦高校師資隊伍穩(wěn)定性及整體素質(zhì)。民辦高校企業(yè)化的管理方式，把教師薪酬的投入僅看做成本，福利制度單一，這也是民辦高校人才流失嚴重的重要原因。（3）福利性薪酬沒有發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。很多民辦高校雖然按照國家強制性規(guī)定為員工繳納“五險一金”，但因各地執(zhí)行上有差異，許多民辦高校是能不繳就不繳，能少繳就少繳，繳費比例不高，或員工之間繳費基數(shù)無差異“一刀切”。（4）薪酬考核流于形式。許多民辦高校，考核項目繁多，期中考核、學期考核、學年考核，但是，要么考核指標設(shè)定不科學、繁瑣難懂、或高或低，要么考核過程不科學，主觀性太強，“雷聲大雨點小”，讓員工覺得是“走形式”、瞎折騰。最終，起不到以績效獎勵促進績效提高的目的。（5）薪酬獎懲隨意化。與工資掛鉤的獎懲制度隨意化，甚至憑領(lǐng)導一句話，相關(guān)制度特別是懲罰制度本身缺乏規(guī)范性，重懲罰輕獎勵，以懲罰代替管理，都極大挫傷了教師的工作積極性。（6）工資發(fā)放不及時，拖欠工資成常態(tài)。（7）缺乏教師的職業(yè)培訓與再教育。許多民辦高校對教師的在職培訓與再教育重視不夠，導致許多教師的教學、科研能力停滯不前，得不到進一步的提高，使得教師內(nèi)心產(chǎn)生強烈的茫然感和挫敗感，認為自己的職業(yè)發(fā)展沒有什么前途，為滿足自身發(fā)展需要，就會需求其他的工作機會，在民辦高校就會出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象。

三、民辦高校薪酬管理建議

（1）嚴格區(qū)分薪酬體系中的保健因素和激勵因素。著名的赫斯伯格雙因素理論指出：員工在工作中的滿意源于工作本身，能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵，而保健因素主要在工作環(huán)境、工作條件等，缺乏時會讓員工產(chǎn)生不滿意。因而，對于教師的薪酬既要考慮到保健因素，避免產(chǎn)生不滿意，同時也要增加激勵因素，以激發(fā)員工工作積極性。（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適度加大可變薪酬的比例?？冃ЧべY或獎金，往往能夠起到激勵員工的目的，可以鼓勵教師付出更多的努力，多出成績、出好成績。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)固定、差距不大，重職稱、學歷，容易造成員工安于現(xiàn)狀、不求有功但求無過的心理，將教師的薪酬與教學質(zhì)量、教學科研成果等要素掛鉤，能激發(fā)教師的不斷學習進步、提高教學質(zhì)量、改進教學方法、多出成果，于校于己都有益。（3）建立并實施科學合理、公平公正的績效考核制度。為保障民辦高校師資隊伍的穩(wěn)定性，應建立符合自身發(fā)展的科學合理的績效考核機制，將教學質(zhì)量與教學數(shù)量相結(jié)合，并實施公平、公正的考核，切實將考核結(jié)果與教師薪酬掛鉤。（4）薪酬及時發(fā)放，獎勵及時兌現(xiàn)。激勵的基本原則之一就是要及時。當教師付出勞動、取得成果時，學校要按照既定的獎勵制度，及時兌現(xiàn)獎勵，不延遲獎勵或給教師打“獎勵白條”。（5）加強教師在職培訓，關(guān)注教師職業(yè)生涯規(guī)劃。民辦高校青年教師比例較高，學校在滿足教師基本需求同時，應該培養(yǎng)他們的工作興趣和熱情，加強對教師的在職培訓，引導教師進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，促進青年教師的健康成長。（6）科學進行薪酬預算，做好薪酬控制與溝通。民辦高校各項發(fā)展靠自己，常受資金不足的制約。但是，對于員工的薪酬應該有科學的預算與控制，不能一到發(fā)薪日就“拆東墻補西墻”。從某種角度而言“工資是用人單位對員工的一種承諾”，承諾沒有及時兌現(xiàn)是作出合理誠懇的解釋，體現(xiàn)了學校的“誠信”，也是對教師的一種尊重。

結(jié)語：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，對社會發(fā)展進步起著重要作用。而民辦高校要具有競爭力、能夠持久發(fā)展，離不開事業(yè)的中堅力量——教師。我們需要不斷思考改進管理，建立科學合理的薪酬管理制度，不因待遇問題留不住人。