○陳玉香 李 莉

（新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 新疆 烏魯木齊 830052）

績效考核引入我國較晚，目前在兵團(tuán)團(tuán)機(jī)關(guān)中，績效考核大多流于形式，績效考核跟不上團(tuán)機(jī)關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，管理者與職工參與度不高，領(lǐng)導(dǎo)給予的重視度也不夠，沒有充分認(rèn)識到績效考核的重要性與意義。相比較而言，在私營企業(yè)、合資企業(yè)中績效考核工作做的較好，尤其是外資企業(yè)，他們重視績效考核工作，重視人力資源，有相對完整的績效考核體系，能預(yù)期達(dá)到考核目的。

一、兵團(tuán)團(tuán)機(jī)關(guān)績效考核的實證分析

本次調(diào)查采用問卷的形式，隨機(jī)抽取了六個團(tuán)機(jī)關(guān)進(jìn)行問卷調(diào)查，各團(tuán)機(jī)關(guān)由筆者親在發(fā)放問卷并收回，問卷調(diào)查針對團(tuán)機(jī)關(guān)的管理層、及一線職工進(jìn)行調(diào)查。

1、調(diào)查工具

本問卷經(jīng)過對團(tuán)機(jī)關(guān)進(jìn)行市場調(diào)研，數(shù)據(jù)采用Excel2007和SPSS13.0軟件進(jìn)行分析和處理，在分析中引用了控制變量如性別、學(xué)歷，年齡、工作類別等。采用單因素方差分析法和多變量協(xié)方差分析法來檢測所有結(jié)果變量的整體效應(yīng)，也進(jìn)一步運(yùn)用協(xié)方差分析不同個體對績效滿意度及績效考核的作用的反應(yīng)。

2、整體效應(yīng)的定量分析

（1）關(guān)于管理層的調(diào)查

對管理層的問卷調(diào)查目的是了解團(tuán)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的態(tài)度以及團(tuán)機(jī)關(guān)績效考核的現(xiàn)狀，進(jìn)一步了解目前團(tuán)機(jī)關(guān)政府的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的相關(guān)知識層面的認(rèn)識。

表1 關(guān)于管理層績效考核描述性統(tǒng)計

從表1的均值及方差的離散程度可以看出，管理層對目前及績效考核制度的評價、績效考核的執(zhí)行情況及績效指標(biāo)的提取方法都呈顯著性差異。團(tuán)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)都支持績效考核，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該團(tuán)機(jī)關(guān)的績效考核執(zhí)行的較為嚴(yán)格，對部門間相互考核的態(tài)度持基本贊同的意見，績效指標(biāo)的提取方法采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡計分卡法。同時，也可以看出領(lǐng)導(dǎo)層對目前團(tuán)機(jī)關(guān)績效考核的情況并不滿意，認(rèn)為目前團(tuán)機(jī)關(guān)的績效制度簡介但不實用。沒有相應(yīng)的績效反饋要求。

（2）關(guān)于一線職工的調(diào)查

從圖1至2可以看出，職工認(rèn)為需增強(qiáng)的主要環(huán)節(jié)有考核評分的公正及公開，考核管理制度的培訓(xùn)及績效反饋面談與申訴渠道暢通?？冃Э己说淖璧K主要是因人際關(guān)系不能表達(dá)自己的真實想法、定性指標(biāo)多，考核缺乏交流。

圖1 績效考核需增強(qiáng)的環(huán)節(jié)

圖2 績效考核的阻礙

3、問卷調(diào)查結(jié)果分析

對于區(qū)別效度，采用因子的平方根和該因子與其它變量之間的相關(guān)系數(shù)的比較來進(jìn)行判定。若潛變量的AVE值大于它與其它變量相關(guān)系數(shù)的值，則表明數(shù)據(jù)具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 變量區(qū)別效度檢驗

表2報告了各變量之間的相關(guān)系數(shù)及平均方差抽取量的平方根（括號內(nèi)的數(shù)為平方根）。結(jié)果顯示各變量的AVE平方根遠(yuǎn)大于它與其它變量的相關(guān)系數(shù)，這表明數(shù)據(jù)具有良好的效度。

二、績效考核中存在的問題

1、對績效考核的認(rèn)識不到位

從一線職工的問卷中可以看出，只有66%的職工對績效考核有基本的認(rèn)識，4%的職工根本不了解，17%的職工認(rèn)為只是填寫完自己的分?jǐn)?shù)，考核前沒有任何相關(guān)的培訓(xùn)，在考核過程中沒有充分調(diào)動職工的積極性，致使職工不了解績效考核的真正意義與作用，也導(dǎo)致各部門缺乏對績效考核的重視度。從管理層看，各部門之間職責(zé)的界定較為清晰，也支持績效考核，并認(rèn)為績效考核與團(tuán)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略密切相關(guān)。從管理層雖然贊成績效考核，但沒有相關(guān)的實際行動及做好績效考核體系的具體措施。

2、績效考核的目的不明確

從管理層的問卷可以看出，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核的主要目的是檢查職工工作的完成情況與薪酬的發(fā)放掛鉤，這與一線職工希望績效考核的目的是提高職工的績效的意愿相違背，領(lǐng)導(dǎo)層的這種理念容易導(dǎo)致團(tuán)機(jī)關(guān)是為了薪酬和獎懲而進(jìn)行績效考核，從而使績效考核誤入歧途打擊職工積極性。績效考核目的應(yīng)該是以提高職工績效為最終目的，薪酬與獎懲只是副產(chǎn)品。

3、績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理

團(tuán)機(jī)關(guān)績效考核中定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，考核的主要指標(biāo)設(shè)計籠統(tǒng)，不能結(jié)合崗位的特性而制定標(biāo)準(zhǔn)。考核過程主觀性強(qiáng)，過分的強(qiáng)調(diào)德和勤，區(qū)分不出個人績效的優(yōu)良。而對實際工作中可以量化的績效有些忽略。

4、考核方法不合適

團(tuán)機(jī)關(guān)實行的360度考核方法不適合在團(tuán)機(jī)關(guān)中運(yùn)用，績效考核在我國引入較晚，我國的經(jīng)濟(jì)尤其是國有制經(jīng)濟(jì)受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響嚴(yán)重，績效考核在團(tuán)機(jī)關(guān)中并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。再者，團(tuán)機(jī)關(guān)中存在著派系，人際關(guān)系較為復(fù)雜，我國傳統(tǒng)文化的影響，人情較為嚴(yán)重。360度考評容易引起個人情感因素在里面，使得考核結(jié)果失去意義。

5、績效反饋不及時

團(tuán)機(jī)關(guān)僅每月進(jìn)行績效考核，職工與自己的上級填寫分?jǐn)?shù)，填寫完自己的分?jǐn)?shù)再也沒有相關(guān)后續(xù)的工作，一定程度上致使團(tuán)機(jī)關(guān)的績效考核流于形式，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、提高團(tuán)機(jī)關(guān)績效考核效果的對策及建議

1、加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)

首先提高管理層與管理層對績效考核準(zhǔn)確、全面的認(rèn)識，提高對其重視程度，大力支持人力資源的這項工作，充分放權(quán)，使績效考核納入到團(tuán)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略層次。加強(qiáng)團(tuán)機(jī)關(guān)全體職工對績效考核的重視，使職工的目標(biāo)與團(tuán)機(jī)關(guān)的目標(biāo)相連，讓職工充分認(rèn)識到什么是績效考核的及它的重要作用與意義。

2、樹立正確的績效考核目的意識

在充分認(rèn)識到績效考核作用與意義的前提下，確定績效考核的最終目標(biāo)是為提高職工的績效，將考核的結(jié)果與薪酬掛鉤只是副產(chǎn)品，更多的將結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)職工的技能，作為年底調(diào)崗、晉升、獎金發(fā)放的重要參考條件。為團(tuán)機(jī)關(guān)的發(fā)展、壯大提供相應(yīng)的人才，使團(tuán)機(jī)關(guān)生生不息。

3、進(jìn)行科學(xué)的工作分析來提取關(guān)鍵性指標(biāo)

根據(jù)團(tuán)機(jī)關(guān)的實際情況選用正確的績效考核方法，通過調(diào)查問卷、電話訪問等方式來了解職工的崗位職責(zé)，制定詳細(xì)的崗位說明書，以此用來分析指標(biāo)。在指標(biāo)的設(shè)計上堅持以量化為主，定性為輔。筆者建議對管理層與管理層的績效指標(biāo)的獲取采用目標(biāo)管理方法同時堅持SMART原則，對績效指標(biāo)的篩選用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）進(jìn)行篩選，從而提煉出準(zhǔn)確、可靠、安全、有效、科學(xué)的考核指標(biāo)。

4、運(yùn)用正確的績效考核方法

通過對團(tuán)機(jī)關(guān)的詳細(xì)調(diào)查研究，根據(jù)團(tuán)機(jī)關(guān)的實際情況，筆者建議對整個團(tuán)機(jī)關(guān)的績效考核方法采用主觀工作行為評價法下的強(qiáng)制分布法，其結(jié)果采用客觀工作行為評價法下的等級鑒定法，進(jìn)行優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意的分類劃級。

5、進(jìn)行有效的反饋與運(yùn)用

在每次進(jìn)行完績效考核后，要及時進(jìn)行績效反饋，指出具體的問題并指出現(xiàn)問題的原因及改進(jìn)的方法，讓優(yōu)者更優(yōu)，有問題者改正問題，使職工與團(tuán)機(jī)關(guān)一起成長和進(jìn)步，同時要注意反饋時說話的技巧，進(jìn)行有效的反饋面談。根據(jù)績效考核的結(jié)果，獎勵優(yōu)秀的職工，處罰表現(xiàn)不佳的職工，做到有獎有罰，獎罰分明。并對表現(xiàn)不佳的職工進(jìn)行培訓(xùn)，利用考核結(jié)果幫助職工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、職位的晉升和人員調(diào)動，始終堅持以改進(jìn)職工績效為主要目的，建立一個不斷溝通循環(huán)的績效考核過程，不斷改進(jìn)績效考核的各個方面。

四、結(jié)論

本文通過實證研究的方法調(diào)查了該團(tuán)機(jī)關(guān)的績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題并針對問題提出解決方法。分別從管理層及一線職工來了解領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的態(tài)度與認(rèn)識及目前團(tuán)機(jī)關(guān)績效考核的情況，管理層的態(tài)度與對績效考核方法的認(rèn)識及目的，一線職工對績效考核的認(rèn)識以及希望績效考核發(fā)揮的作用?？傊冃Э己说姆椒ㄓ泻芏嗖⒏饔衅鋬?yōu)缺點(diǎn)，沒有最好的方法，只有最適合的方法，每個團(tuán)機(jī)關(guān)應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況選擇適合自己的考核方法。讓績效考核充分發(fā)揮作用，提高職工的績效，讓團(tuán)機(jī)關(guān)與職工共同發(fā)展進(jìn)步，最終做到人盡其才，物盡其用。

（注：本文系國家社科基金項目（13BMZ074）。）

[1]趙暉：國有團(tuán)機(jī)關(guān)績效考核的現(xiàn)狀分析建議[J].管理觀察，2010（ 1）.

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