文/王春娃

一、引言

目前，新一輪國企改革正在如火如荼的進(jìn)行，高管薪酬制度作為國有企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分，對于提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效、刺激國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，可以說高管薪酬制度改革也是國企改革的關(guān)鍵所在，然而當(dāng)下國企高管薪酬問題卻層出不窮：巨額在職消費(fèi)、權(quán)錢交易、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績脫鉤、高管薪酬不透明、監(jiān)管機(jī)制欠規(guī)范。以上種種，糾其原因就在于國有企業(yè)高管薪酬制度不健全，相關(guān)的監(jiān)督與披露機(jī)制不完備。當(dāng)務(wù)之急是政府通過調(diào)整自身行為、進(jìn)行宏觀調(diào)控，推進(jìn)國企改革，對國企高管薪酬制度進(jìn)行根本性變革。

二、機(jī)理分析

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國企改革進(jìn)入深化階段，為協(xié)調(diào)各利益主體之間的利益關(guān)系，提高國企經(jīng)濟(jì)效益，需要政府引導(dǎo)國企進(jìn)行混合所有制改革。然而，由于政府的虛位，使其不能直接干預(yù)企業(yè)而是借助于政府行為行使國家公共權(quán)影響企業(yè)運(yùn)營，政府行為則主要通過法律法規(guī)和官員行為影響國企改革。一方面政府可以通過制定法律法規(guī)推進(jìn)國企進(jìn)行混合所有制改革，為其提供法律依據(jù)；另一方面官員行為則通過對既定法律法規(guī)的執(zhí)行力度以及對已知違法行為的懲戒力度對混改施加影響。

混合所有制改革使得國有企業(yè)投資人的構(gòu)成發(fā)生變化，從而改變國有企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，而資本結(jié)構(gòu)的改變會直接影響國有企業(yè)的公司治理。激勵和約束機(jī)制是公司治理的兩大核心手段，而高管薪酬制度及其監(jiān)督和披露制度是激勵和約束機(jī)制的重要內(nèi)容。國企市場化程度的擴(kuò)大需要更加市場化的選聘人才，因此政府要制定對職業(yè)經(jīng)理人更具吸引力的高管薪酬制度；其次國有企業(yè)的進(jìn)一步分化，要求政府對不同類型國企的高管薪酬進(jìn)行分類管理。與此同時，政府要建立立體化監(jiān)督機(jī)制，制定系統(tǒng)的披露制度，以加大對國企高管薪酬的約束力度。理論框架如圖1所示。露方面沒有健全有效的法律法規(guī)加以規(guī)范，并且政府官員對于相關(guān)制度的執(zhí)行力度太弱，又缺少嚴(yán)格的懲罰措施，使得國企高管有可乘之機(jī)，獲取超額利潤，進(jìn)行權(quán)錢交易。

圖1

(一)國企高管薪酬制度單一

在我國，大部分國有企業(yè)的高管薪酬由工資、獎金補(bǔ)貼以及福利構(gòu)成，絕大部分是固定薪酬，浮動薪酬僅僅占了一隅之地。2015年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，方案對72家央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度做出了新的規(guī)定，包括薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，薪酬水平限制以及“陽光賬本”等具體改革措施。其中薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分，提高了浮動薪酬的比率，使高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，薪酬水平能夠較好的反映高管的努力程度。并且長期激勵收入的比重大大提高，能夠有效避免高管的短期行為，有利于國企的持續(xù)健康

三、國企高管薪酬的現(xiàn)狀與問題

在國企改革的進(jìn)程中，我國通過不斷地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，在國企高管薪酬的管理方面已經(jīng)取得了較大的突破，有效提高了國有企業(yè)的經(jīng)營績效，刺激了國企經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而也存在許多不足之處：薪酬制度單一、信息披露欠規(guī)范、監(jiān)督機(jī)制效率低下。其根本原因在于政府立法行為不到位，對高管薪酬制度、監(jiān)管機(jī)制和薪酬披發(fā)展。

但是政府尚未針對不同類型國企的高管薪酬制度進(jìn)行分類設(shè)計，也沒有出臺相關(guān)的法律條文對高管薪酬制度的執(zhí)行加以規(guī)范。國企目標(biāo)并非單一的利潤最大化，公益程度不同導(dǎo)致國企目標(biāo)存在差異，俗話說術(shù)業(yè)有專攻，為了發(fā)揮不同國企的優(yōu)勢，提高國企的效益，政府就要通過政府行為引導(dǎo)國企進(jìn)行混合所有制改革，不同類型的國企理應(yīng)實施不同的激勵機(jī)制；此外，不同國企高管的選拔來源不同，有的高管由政府選拔而來，而有的高管來自市場，顯然目前的高管薪酬制度不能滿足混改的需要，“一刀切”的高管薪酬制度不能對各類國企高管形成有效激勵，易造成工資分配不公，違背風(fēng)險與收益相配比的原則。而法律規(guī)范的缺失減少了對高管的約束，增加了高管違反制度規(guī)定的機(jī)會。

(二)缺乏規(guī)范的信息披露制度

國企高管薪酬如同“霧里看花，水中望月”，為增加國企高管薪酬的透明度，方便社會各層人士行使對國企高管薪酬的監(jiān)督權(quán)，政府規(guī)定上市公司必須及時公布董事、高管的薪酬、持股、任職的最新情況。①央企高管薪酬制度改革方案也提出建立“陽光賬本”來增加信息透明度。

但是，我國尚未形成系統(tǒng)的高管薪酬披露法規(guī)，相關(guān)制度規(guī)定的披露內(nèi)容也不夠全面，薪酬結(jié)構(gòu)、獎金福利以及隱性福利等方面缺乏詳細(xì)的公布和披露，同時高管薪酬的制定過程也處于密不透風(fēng)的狀態(tài)。薪酬披露制度作為國企高管薪酬約束機(jī)制的一個重要環(huán)節(jié)，其存在的缺陷影響了社會各層監(jiān)督權(quán)的行使，使得政府無法對國企高管薪酬形成有效的規(guī)范，為腐敗行為的滋生創(chuàng)造了機(jī)會。

(三)缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

我國企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制由內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督組成，內(nèi)部監(jiān)督主要依靠股東大會、董事會等治理結(jié)構(gòu)對經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督；而外部監(jiān)督則主要依靠市場、社會、政府等監(jiān)督主體行使監(jiān)督權(quán)，此外媒體也能夠起到一定的監(jiān)督作用。從形式上看我國已經(jīng)形成了全方位、多層次、立體的監(jiān)督機(jī)制，然而此中問題卻頗多。

目前我國并沒有通過政府行為對各監(jiān)督主體的責(zé)任進(jìn)行規(guī)范，因此監(jiān)督機(jī)制存在很大漏洞。從內(nèi)部監(jiān)督來看，一方面，由于國企剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)相分離，作為國企所有者代理人的各級政府缺乏足夠的利益驅(qū)動和法律責(zé)任對經(jīng)營者進(jìn)行有效監(jiān)督；另一方面董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的治理結(jié)構(gòu)也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，董事的薪酬在很大程度上由經(jīng)營者決定，削弱了董事會對經(jīng)營者的監(jiān)督力度。②從外部監(jiān)督來看，由于我國資本市場還沒有進(jìn)入完全有效階段，股價無法真實反映企業(yè)價值的大小，使得市場的監(jiān)督作用大打折扣。同時，國企高管薪酬的低透明度削弱了大眾輿論對國企高管薪酬的有效監(jiān)督。由于以上監(jiān)督機(jī)制失效，媒體監(jiān)督也無的放矢。

四、新一輪國企改革中高管薪酬改革的路徑選擇

混合所有制改革中，國有企業(yè)將在所有權(quán)和控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)以及企業(yè)目標(biāo)追求等方面形成明確的劃分，政府當(dāng)務(wù)之急是制定明確的法律法規(guī)，指明哪些企業(yè)需要國家完全控股，哪些企業(yè)需要政府參與調(diào)控，而哪些企業(yè)則需要政府放手市場。公益類國企是關(guān)乎國計民生的企業(yè)(基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、國防設(shè)施、公共衛(wèi)生保健、義務(wù)教育)應(yīng)當(dāng)由國家控制，政府完全干預(yù)；功能性企業(yè)(自來水、水利、輸電、燃?xì)?應(yīng)由政府參與調(diào)控，同時也要充分發(fā)揮市場的積極作用；對于競爭性企業(yè)(制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、商業(yè))，政府則應(yīng)當(dāng)放手市場。③下一步，政府便要針對不同類型的國企對高管薪酬進(jìn)行分類管理，通過法律條文規(guī)范國企高管薪酬，并嚴(yán)格執(zhí)行既定法律條文，加大懲戒力度，杜絕違法行為。

(一)國企高管薪酬制度路徑設(shè)計

1.公益性企業(yè)的高管薪酬制度設(shè)計

高中生，因為文理分科，往往在高二時就會進(jìn)行分班。在這個時候，我們通常會通過其他班主任了解高一時學(xué)生擔(dān)任班干部的情況，然后初步確定班干部人選。

公益性企業(yè)應(yīng)以政策目標(biāo)為主，政府應(yīng)當(dāng)為其高管制定強(qiáng)制性的高管薪酬制度，加大執(zhí)法力度，嚴(yán)懲違法行為，同時也要加強(qiáng)行政管理，其高層管理人員應(yīng)由政府選拔而來。由于行政高管具有雙重身份，且側(cè)重于行政職務(wù)，政府對其激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)完全干預(yù)，將精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，并且以精神激勵為主，精神需求是人類最高層次的追求，行政高管所享有的官員身份、社會地位給其帶來的滿足感要遠(yuǎn)高于物質(zhì)給其帶來的滿足感，行政高管既然享受了“高官”的身份就必須放棄高額的薪酬水平。

美國、法國、英國、日本的國有企業(yè)高管薪酬制度均采用公務(wù)員薪酬制度，從薪酬水平來講，美國高管薪酬水平是普通職工的4-10倍，法國高管薪酬水平是同級公務(wù)員水平的2-3倍，日本高管薪酬控制在普通職工的3倍范圍內(nèi)(孟德芳，2011)。黃群慧(2008)的研究中認(rèn)為公益類國企高管薪酬的整體水平設(shè)定為同級公務(wù)員水平的2-3倍比較合適。綜上所述，將公益性企業(yè)高管的薪酬水平設(shè)為同期同級公務(wù)員薪酬水平的兩倍。公益性國企的薪酬結(jié)構(gòu)由基薪、績效獎金、養(yǎng)老計劃金組成。(1)基薪應(yīng)該與同期同級公務(wù)員的基薪保持一致。(2)績效獎金與高管的政策目標(biāo)完成情況、年度績效考核情況以及任期經(jīng)營業(yè)績考核情況相掛鉤，一部分績效獎金按年發(fā)放，另一部分則延期發(fā)放，以增強(qiáng)對高管的激勵效果，促使高管著眼于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；如果高管經(jīng)營期間績效考核情況較差則不予發(fā)放。(3)黃群慧(2008)的研究中，將養(yǎng)老計劃金定位同級公務(wù)員的10倍，本文將一部分養(yǎng)老計劃金納入績效考核結(jié)果，設(shè)定一項“或有養(yǎng)老計劃金”，如果高管能夠達(dá)到設(shè)定的非市場條件如盈利計劃或者特定政策目標(biāo)，則高管可以拿到該部分養(yǎng)老計劃金，否則高管將與之失之交臂。

2.競爭性企業(yè)的高管薪酬制度設(shè)計

對競爭性企業(yè)而言，政府應(yīng)當(dāng)充當(dāng)“守夜人”的角色，作用僅限于為其制定游戲規(guī)則，并以法律手段嚴(yán)懲惡性競爭等違法行為。企業(yè)擁有完整的自主經(jīng)營權(quán)，高管由市場競聘而來，政府應(yīng)該退居二線，充分發(fā)揮市場的資源配置作用，對競爭性國企的激勵應(yīng)以物質(zhì)激勵為重點。由于人具有惰性，有好逸惡勞，不努力工作的傾向，僅僅給予激勵不足以促使其努力工作，還必須對其進(jìn)行約束。競爭性企業(yè)的高管薪酬制度應(yīng)采用將激勵與約束相結(jié)合的市場模式。

在市場模式下，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包含四部分：基薪、績效獎金、福利計劃、長期激勵計劃。(1)基薪和績效獎金用來肯定高管本期或上期的工作成果,屬于短期激勵，參考美國高管薪酬制度，基本工資占總體薪酬水平的13%左右。(2)福利計劃主要包括醫(yī)療計劃，養(yǎng)老金計劃，退休金等。競爭性企業(yè)高管的總體薪酬水平將高于公益性企業(yè)。(3)將長期激勵設(shè)定為總體薪酬水平的30%(朱秋平，2013)，激勵方式主要采用經(jīng)營者持股(宋晶、孟德芳，2012)，并且在經(jīng)營者持股中加入風(fēng)險薪酬，規(guī)定以固定的低價將公司股票出售給高管，購買股票的金額從企業(yè)高管基本工資中扣除，而這部分流通股所獲得的收益需在達(dá)到既定年限和完成既定業(yè)績目標(biāo)后方可取得。在經(jīng)營者持股中增加風(fēng)險因素，危及其基本工資，而基本工資是生存的根基，高管勢必會努力工作以防止其流失。

3.功能性企業(yè)的高管薪酬制度設(shè)計

功能性企業(yè)，摻雜著公益性，享受著優(yōu)越的壟斷資源，卻也有競爭因素的存在，企業(yè)內(nèi)部既有代表政府的行政高管又有市場競聘而來的職業(yè)經(jīng)理人。因此政府既要制定相應(yīng)的法律法規(guī)對高管薪酬制度加以規(guī)范，又需要充分發(fā)揮市場的作用，對于行政高管薪酬，政府行為應(yīng)當(dāng)完全干預(yù)，行政高管的薪酬結(jié)構(gòu)由基薪、績效獎金、養(yǎng)老計劃金、中長期激勵組成。其基薪應(yīng)低于公益性企業(yè)高管的基薪而績效獎金、養(yǎng)老計劃金應(yīng)與公益性國企一致。但由于功能性企業(yè)具有一定的競爭性，因此理應(yīng)具有市場企業(yè)的一部分特征。所以在公益性企業(yè)的基礎(chǔ)上增加一部分中長期激勵，但總體薪酬水平應(yīng)與公益性企業(yè)相同。“體制外”高管薪酬就要放手市場，采用與競爭性企業(yè)相同的市場模式。所以國家參協(xié)企業(yè)高管薪酬制度應(yīng)該實行“雙軌制”。

(二)國企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計

1.公益性國企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計

2.競爭性國企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計

對于競爭性企業(yè)，政府應(yīng)該充當(dāng)“守夜人”的角色，充分發(fā)揮市場的積極性，政府干預(yù)程度應(yīng)降到最低。因此競爭企業(yè)主要依靠公司內(nèi)部、以及市場和大眾輿論監(jiān)督。具體而言，競爭性企業(yè)要改善公司治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)董事會的獨(dú)立性，增加獨(dú)立董事的比重(葛兆強(qiáng)，2010)。要重視內(nèi)部審計部門，增強(qiáng)其獨(dú)立性，并賦予其一定的權(quán)利和義務(wù)對高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督，同時也要充分利用外部審計機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，此外規(guī)定對違法行為舉報者給予一定的物質(zhì)獎勵以增強(qiáng)社會輿論監(jiān)督。而政府則應(yīng)當(dāng)制定好監(jiān)督法律框架，對違法行為嚴(yán)懲不怠。

3.功能性國企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計

相對于競爭性企業(yè)而言，功能性企業(yè)股權(quán)相對分散，投資主體多元化，企業(yè)內(nèi)部既具有行政任命的“體制內(nèi)”高管，又具有從市場競聘而來的職業(yè)經(jīng)理人，因此需要建立國資委，稽查機(jī)構(gòu)，公司內(nèi)部董事會、監(jiān)事會、股東和經(jīng)理相互制衡，內(nèi)外部審計相互配合的立體的監(jiān)管機(jī)制。加強(qiáng)社會輿論的監(jiān)督，而社會輿論監(jiān)督的重要前提是實現(xiàn)高管薪酬信息透明。

(三)國企高管薪酬披露制度設(shè)計

1.上市國企高管薪酬披露制度設(shè)計

上市公司高管薪酬信息應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制性披露，政府應(yīng)當(dāng)完善披露法規(guī)，制定薪酬信息披露制度，明確披露條目。形式上應(yīng)充分利用圖表方式披露高管薪酬信息(劉丹丹，2011)；內(nèi)容上既要披露高管薪酬制定的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)，對各高管的績效考核情況，政策目標(biāo)完成情況，又要披露高管薪酬結(jié)構(gòu)，水平等詳細(xì)信息，增加薪酬信息的可理解性，使得社會各階層能夠有效理解，參與監(jiān)督；途徑上應(yīng)建起薪酬信息披露平臺：一個公開、透明、安全的公共網(wǎng)站，規(guī)定所有上市國企將其高管薪酬信息在此網(wǎng)站發(fā)布。政府則作為善后主體，對所披露的薪酬暴露出的違法行為給予嚴(yán)厲懲罰，以儆效尤。

2.非上市國企高管薪酬披露制度設(shè)計

對于非上市公司而言，政府應(yīng)將“強(qiáng)制性披露”與“自愿性披露”相結(jié)合，形式上，應(yīng)充分利用圖表方式披露相關(guān)信息；內(nèi)容上，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、績效考核情況屬于強(qiáng)制性披露內(nèi)容，其他薪酬信息則由各單位自愿性披露；方式上，規(guī)定非上市公司在各自的官方網(wǎng)站進(jìn)行高管薪酬信息披露，接受社會各階層的監(jiān)督。

五、結(jié)論

為提高國企的經(jīng)營績效，發(fā)揮國企的帶頭作用，配合國企的混合所有制改革，政府就要通過政府行為對國企高管薪酬進(jìn)行分類管理，一方面需要制定與各類國企相適應(yīng)的激勵機(jī)制，制定好薪酬制度，并將其上升到法律層面，加強(qiáng)制度的執(zhí)行力度，制定明確的懲罰條款，堅決維護(hù)法律的實施。另一方面就要完善高管薪酬的披露制度和監(jiān)督機(jī)制，它們是約束機(jī)制的兩個重要環(huán)節(jié)，只有通過法律條文明確各方責(zé)任，嚴(yán)懲違法行為，才能對國企高管形成有效約束。而只有通過政府行為的實施，明確政府與市場的關(guān)系，才能在新常態(tài)下促進(jìn)我國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。

注釋：

①鄭學(xué)婷.國有企業(yè)高管薪酬管理制度研究[D].中南民族大學(xué)，2013(01)：36.

②李玲.國有企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀及對策研究[J].財經(jīng)縱橫，2014(06)：201.

③楊紅英，童露.論混合所有制改革下國有企業(yè)公司治理[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2015(01)：47.

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