李敏+黃秦

摘要： 一、引言

承諾（commitment）是組織行為學(xué)用于解釋人的一致性行為的一個重要態(tài)度構(gòu)念，指的是人們對認(rèn)定的事業(yè)（或者組織）抱有的一種“賭注”性認(rèn)同心態(tài)，這種心態(tài)會帶來與利益相關(guān)的一致性行為[1]。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，“組織承諾”（organizational commitment）為研究重點(diǎn)之一[2]71。組織承諾被界定為：“員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。” [3]290即高水平組織承諾意味著員工對于所在組織的認(rèn)同。有證據(jù)表明，組織承諾與缺勤率和離職率負(fù)相關(guān)[2]72。

隨著西方發(fā)達(dá)國家工會的發(fā)展，人們開始意識到：當(dāng)員工既是企業(yè)的雇員、又是工會的會員時，他能同時效忠于企業(yè)和工會這兩個組織嗎[4]？在Becker [1]38看來，“賭注可以是多種”，意味著行為的決定因素可以是基于多個方面的利益驅(qū)動。因此，既可能員工對所在的企業(yè)承諾，也可能對所參加的工會承諾，即存在“雙重承諾”；其關(guān)系也可能是一種承諾加強(qiáng)，而另一種承諾減弱，例如，有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工權(quán)益的保障更多來自于政府的勞動管制、雇主責(zé)任的履行和員工自身人力資本的提升時，員工對工會承諾逐漸減弱[5]。

進(jìn)入21世紀(jì)之后，年輕一代員工面臨信息技術(shù)的高速發(fā)展環(huán)境，新公司不斷誕生，帶來了新的就業(yè)機(jī)會和創(chuàng)業(yè)機(jī)會，人們隨著自身和環(huán)境的變化不時地調(diào)整各自的職業(yè)生涯[6]。因此，“有理由相信，組織承諾的概念對于雇主和雇員來說都不如從前那么重要了[2]72”。20世紀(jì)存在于雇主和雇員之間不成文的忠誠契約已經(jīng)受到挑戰(zhàn)，員工在大部分職業(yè)生涯中都呆在一個組織中的觀念逐漸被年輕人拋棄。由此引出另一個研究問題：組織承諾與職業(yè)承諾的“雙重承諾”關(guān)系[7-8]。

以上分析表明，在西方發(fā)達(dá)國家，單獨(dú)研究與工作相關(guān)的態(tài)度構(gòu)念——組織承諾的重要性在下降；同時，隨著西方工會成員比率下降，單獨(dú)研究工會承諾的趨勢也在減弱。學(xué)者們都開始關(guān)注組織承諾、工會承諾等其他承諾與職業(yè)承諾之間的關(guān)系，Lee等、Blau（1985， 2009） [9-11]做出預(yù)言：那些與職業(yè)承諾有關(guān)的內(nèi)容會成為預(yù)測員工行為更恰當(dāng)?shù)淖兞?，因?yàn)樗鼈兏玫胤从沉私裉觳环€(wěn)定勞動力的行為選擇。特別是在員工受教育程度提高、靈活性和流動性增加的情況下，組織不再是工作場所唯一的承諾對象，其他形式的承諾如職業(yè)承諾等日趨重要[12]。

在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中，新生代員工成為勞動力市場的生力軍之后，一方面人們關(guān)注到這些年輕人頻繁跳槽、離職的現(xiàn)象，信息技術(shù)的發(fā)展又引發(fā)自主創(chuàng)業(yè)，自由職業(yè)者數(shù)量在逐年上升，工作場所的年輕人更關(guān)心職業(yè)發(fā)展的機(jī)會[13]；另一方面，新生代員工更懂得在工作場所維護(hù)自己的勞動權(quán)益，勞動爭議的群體事件增多，工會組織進(jìn)入人們的關(guān)注焦點(diǎn)。自2005年12月中華全國總工會出臺了《關(guān)于加強(qiáng)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益，推動構(gòu)建社會主義和諧社會的決定》之后，中國工會確定了其維權(quán)和維穩(wěn)的角色，既要協(xié)助企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營，又要保護(hù)員工的權(quán)益、并幫助員工樹立主人翁精神（組織承諾）和培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)（職業(yè)承諾）。因此在中國情境中，把工會承諾、組織承諾和職業(yè)承諾放在一起研究具有理論意義和實(shí)踐價值。

本文基于國內(nèi)外文獻(xiàn)，首先澄清承諾的概念和三種承諾的具體含義，討論三種承諾的核心維度和測量方法。在此基礎(chǔ)上，分析“三重承諾”關(guān)系的研究框架，包括前因變量和結(jié)果變量。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與發(fā)展動態(tài)

回顧學(xué)術(shù)界有關(guān)組織承諾、工會承諾和職業(yè)承諾的研究，先是單個承諾作為構(gòu)念進(jìn)行研究，進(jìn)而研究雙重承諾的相互關(guān)系。研究的內(nèi)容包括概念的界定和衡量、前因變量和結(jié)果變量、雙重承諾的關(guān)系、以及承諾的作用機(jī)制。下面將具體介紹其研究現(xiàn)狀和發(fā)展動態(tài)。

（一）承諾以及三種承諾的概念界定及其維度

華 南 理 工 大 學(xué) 學(xué) 報(bào)（社 會 科 學(xué) 版）

第6期李敏 等：新生代員工“三重承諾”關(guān)系及其行為、態(tài)度和績效研究模型

Barki [14]是最早研究組織中員工承諾行為的學(xué)者，他認(rèn)為員工對組織的投入越多，就越不愿意離開該組織，一旦離開組織，可能損失各種利益。接著美國社會學(xué)家Becker[1]對“承諾”做了規(guī)范的界定，但Becker的定義過于強(qiáng)調(diào)承諾的經(jīng)濟(jì)因素而忽視了情感和社會規(guī)范的因素，因此后續(xù)學(xué)者傾向于認(rèn)為承諾是一種受多因素影響的力量（force） [15]。Meyer and Herscovitch [8]針對幾十年有關(guān)各種承諾的定義進(jìn)行了綜述研究，認(rèn)為不同形式定義在本質(zhì)上有很大的相似性，即都存在一種穩(wěn)定的或有約束力的力量（binding force），并且這種力量會對個體行為有利益驅(qū)動力。

表1有關(guān)“承諾”以及不同承諾類型的界定列表

承諾“…能約束個人行為的約定?！?[16] “…一種“賭注”性認(rèn)同心態(tài)，這種心態(tài)會帶來與利益相關(guān)的一致性行為。” [1]32 “…一種穩(wěn)定的力量，能規(guī)范個人的行為，即使在預(yù)期條件未保證的情況下?！?[17]593“…一種力量，這種力量會表現(xiàn)為不同形式的心態(tài)，并且約束個人的行為使得其與某個特定的目標(biāo)相關(guān)?！?[8]310組織承諾“…個人對某個特定組織認(rèn)可和卷入的程度?！?[18]226 “…個人受社會規(guī)范影響而形成的對組織的一種責(zé)任感。” [19]310“…約束個人留在組織的心理狀態(tài)?！?[8]301 工會承諾“…員工留在工會的意愿、為工會付出努力和認(rèn)同工會目標(biāo)的心態(tài)。” [20]486“…員工對工會的情緒依戀、認(rèn)可和卷入程度。” [21]172

職業(yè)承諾

“…個體在選擇某一職業(yè)或工作的動機(jī)強(qiáng)度?！?[22]

“…個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛?！?[10]

“由于個人對職業(yè)的認(rèn)同或情感依賴、對職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度?！?[23-24] 注：根據(jù)Meyer & Herscovitch（2001）、Hall（1971），Meyer & Allen（1993），龍立榮等（ 2000） [8，22，23-24]等文獻(xiàn)整理。有關(guān)“承諾”和三種承諾的定義列舉在表1之中。盡管不同形式承諾的定義會有差異，但這些差異圍繞的是約束力起源，因此本研究認(rèn)同Meyer and Herscovitch [8]的定義，提出第一個假定：承諾是一種力量（force），這種力量會表現(xiàn)為不同形式的心態(tài)（mind set），不同心態(tài)將約束個人的利益行為使其與某些特定目標(biāo)相關(guān)。

1.有關(guān)組織承諾的維度

學(xué)界對于組織承諾的維度劃分存在不同觀點(diǎn)?；趩我蛩卣撘暯?，認(rèn)為組織承諾表現(xiàn)為員工對組織的情感依賴或員工受到社會規(guī)范的壓力[19]；基于多因素論視角，Angle和Perry [25]4最初提出兩個維度，分別為“價值承諾和留職承諾”，之后OReilly和Chatman [26]493提出三個維度，為“順從、 認(rèn)同和內(nèi)化”。Meyer和Allen [27]67提出的“情感承諾、 持續(xù)承諾和規(guī)范承諾”，得到Allen和Meyer（1996）[28]的驗(yàn)證。凌文輇[15]基于中國情境的研究，提出了五個維度，分別是感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。有證據(jù)表明，組織承諾的情感承諾維度與員工的績效、離職率等有更強(qiáng)的相關(guān)性[2]72，因此多數(shù)研究都把情感承諾作為核心維度。

2.有關(guān)工會承諾的維度

工會承諾維度的分析始于組織承諾的研究[20，29]。Gordon等[20]最初開發(fā)的量表中包含四個維度：工會忠誠、工會職責(zé)、工會工作意愿、工會信仰。盡管后續(xù)學(xué)者對工會承諾的維度還有爭論，但都是在Gordon等[20]量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。目前，國內(nèi)外大部分實(shí)證研究主要關(guān)注工會承諾中的“情感承諾”維度，即員工的“工會忠誠”維度[21，30-31]。

3.有關(guān)職業(yè)承諾的維度

目前關(guān)于職業(yè)承諾的維度研究仍存爭議[8，32-33]。國內(nèi)相關(guān)研究大部分選用的是龍立榮和李霞[34]以Meyer[23]職業(yè)承諾問卷為模板修訂的三維度量表、以及凌文輇等[15]以組織承諾問卷為模板修訂的四維度量表。有學(xué)者提出，職業(yè)承諾的單維或多維結(jié)構(gòu)并沒有直接的沖突[35]，因?yàn)椴还軉尉S還是多維，對職業(yè)承諾的定義都是包含著“職業(yè)依戀（或職業(yè)認(rèn)同）”維度（且與焦點(diǎn)行為的相關(guān)程度最為密切 [8，24，36]，可見個體對某一職業(yè)在情感上的依賴或認(rèn)同是職業(yè)承諾的核心要素和關(guān)鍵變量。

（二）組織承諾與工會承諾“雙重承諾”的研究現(xiàn)狀

組織承諾與工會承諾“雙重承諾”關(guān)注的是員工能否同時忠誠于組織和工會 [25]。如果答案是肯定的，那么公司和工會之間就存在合作空間[37-38]。因此自20世紀(jì)80年代以來，國外學(xué)者對于工作場所是否存在雙重承諾及其理論依據(jù)、雙重承諾的測量、前因變量和結(jié)果變量等都有較多的研究[25，39-40]，但仍然存在較多爭論[32]。

1.組織承諾與工會承諾“雙重承諾”的理論基礎(chǔ)

盡管有研究對工作場所是否存在雙重承諾持有反對意見[41]，但元分析（meta analysis）結(jié)論認(rèn)為雙重承諾確實(shí)存在，而且在多個國家的實(shí)證研究中都得到支持[42]。Snape等[43]和李虎[38]回顧已有雙重承諾的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，認(rèn)為有四個理論框架可以用來解釋雙重承諾的形成，分別是認(rèn)知一致理論、社會交換理論、平衡理論、以及“工作環(huán)境整體論”（員工會把組織和工會看作整體工作場所的一部分而非獨(dú)立的主體）。除此之外，挫折-進(jìn)攻理論也用于解釋員工由組織承諾轉(zhuǎn)向工會承諾的現(xiàn)象。

2.雙重承諾的測量方式

對于雙重承諾的測量方式，學(xué)術(shù)界仍然沒有形成統(tǒng)一的意見[37]。Beauvais等認(rèn)為至少有三種常用的測量方法，分別是維度法、分類法、以及直接衡量法[44]。Fukami和Larson（1984）提出了第四種測量方法，即“平行模型法”，目的是識別組織承諾和工會承諾的共同決定因素（例如勞動關(guān)系氛圍）[45]。上述測量方式都頗有爭議，因此Robinson等對比并總結(jié)了各種測量方法適應(yīng)的研究情境[37]。

3.國外學(xué)者有關(guān)雙重承諾相互關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)

學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織承諾和工會承諾“雙重承諾”的共同前因變量是勞動關(guān)系氛圍、心理契約的實(shí)現(xiàn)、以及個人因素[25，31，45-46]。工作滿意度也是“雙承諾”一個重要的前因變量[47]。

有關(guān)雙重承諾之間的關(guān)系，一直困擾著學(xué)術(shù)界。有的學(xué)者認(rèn)為兩者是平行關(guān)系。例如，F(xiàn)ukami和Larson通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)員工既有組織承諾、也有工會承諾，但兩者之間沒有相關(guān)性[45]。Angle和Perry也發(fā)現(xiàn)，員工可以既忠誠于組織、也忠誠于工會，兩者沒有對立關(guān)系，并且兩者受到雇傭關(guān)系氛圍的影響，在合作型勞資關(guān)系氛圍中，雙重承諾更加顯著[25]。

但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織承諾與工會承諾是對立關(guān)系。例如，Deery等基于澳大利亞的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不存在雙重承諾，而雙重承諾屬于平行關(guān)系的證據(jù)僅僅存在于北美國家[41]。Snape和Redman在英國的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，越是合作型的雇傭關(guān)系，工作現(xiàn)場的工會承諾越弱，組織承諾越強(qiáng)，顯示雇主責(zé)任履行得越好，員工對工會的忠誠減弱，這個發(fā)現(xiàn)與英國的工會會員比率下降是一致的[31]。

當(dāng)然，也有學(xué)者認(rèn)為組織承諾是工會承諾的前因變量，兩者存在因果關(guān)系 [48-50]。有趣的發(fā)現(xiàn)則來自于英國學(xué)者Guest和 Gewe的研究，在對716個電子行業(yè)員工的樣本分析發(fā)現(xiàn)，只有不到10%的員工具有雙重承諾，大多數(shù)員工既沒有組織承諾、也沒有工會承諾[51]。

以上研究說明，組織承諾與工會承諾的關(guān)系存在不一致的結(jié)論，并且不同國家的數(shù)據(jù)分析結(jié)果有較大差異。同時，對于雙重承諾能否預(yù)測組織公民行為等積極的員工態(tài)度行為等也還存在較多爭議[44]。

4.中國情境下雙重承諾相互關(guān)系的研究

特殊的政治制度和工會角色使得中國情境下的雙重承諾研究非常有限，但學(xué)者們認(rèn)為改革開放為雙重承諾的研究提供了豐富土壤[38，52]，因?yàn)殡S著改革開放進(jìn)程加深和勞資爭議激增，中華全國總工會已通過“兩個普遍政策”、“工會直選”等回應(yīng)外界對工會的雙重角色的質(zhì)疑，工會的維權(quán)職能成為工會工作的重點(diǎn)。

盡管中國工會和西方工會存在較大的差異，但是Chan等基于1家國有企業(yè)和1家合資企業(yè)員工樣本衡量了工會承諾和組織承諾的情感維度，研究結(jié)論表明工會承諾和組織承諾中等程度正相關(guān)，因此工作場所的雙重承諾確實(shí)存在，這一結(jié)論在后續(xù)一系列實(shí)證研究中得到支持[21，30，53]。這是因?yàn)楣ぷ鲌鏊械墓恢背袚?dān)著維權(quán)維穩(wěn)的雙重角色，員工傾向于把工會和企業(yè)當(dāng)作一個整體[21]，這個解釋符合西方學(xué)者Stagner[54]對雙重承諾的解釋：當(dāng)人們存在一種把工作相關(guān)情況感知為一個整體的趨勢時，就會產(chǎn)生雙重承諾的現(xiàn)象。

有關(guān)雙重承諾前因變量的研究，發(fā)現(xiàn)“勞動關(guān)系氛圍”是一個關(guān)鍵變量，同時發(fā)現(xiàn)只有組織承諾在勞動關(guān)系氛圍和結(jié)果變量（例如組織公民行為）關(guān)系中起中介作用，工會承諾沒有相應(yīng)的中介作用[55]；陳萬思等學(xué)者的研究認(rèn)為企業(yè)工會實(shí)踐會影響勞動關(guān)系氛圍從而影響員工的工會承諾和組織承諾[56]；徐哲俊和盧盛楠認(rèn)為員工參與管理、勞動關(guān)系氛圍和工作滿意度是預(yù)測工會承諾和組織承諾的共同變量，其中“員工參與管理”作為前因變量與國外學(xué)者的研究有一些差異[53]。

（三）組織承諾與職業(yè)承諾“雙重承諾”的研究現(xiàn)狀

職業(yè)承諾的研究都是建立在組織承諾基礎(chǔ)上的[57-58]，有研究證實(shí)兩者是不同的獨(dú)立構(gòu)念，且同時存在于個體之中，廣泛影響著人們的態(tài)度、行為和績效表現(xiàn) [23，59]，進(jìn)而才有了更多探索兩者之間更深層關(guān)系的各種研究。

1.組織承諾與職業(yè)承諾“雙重承諾”的理論基礎(chǔ)

對組織的承諾反映了個體和所在組織之間的心理契約關(guān)系 [1]，對職業(yè)的承諾反映了個體對所從事職業(yè)的認(rèn)同或情感依賴關(guān)系[23-24]。隨著知識經(jīng)濟(jì)和人才競爭的日益激烈，職業(yè)承諾的關(guān)注程度逐漸加強(qiáng)[11-12]，且都顯著受到個體價值觀、心理契約實(shí)現(xiàn)感知、以及環(huán)境的影響，其共同的理論基礎(chǔ)為易變性職業(yè)生涯理論、無邊界職業(yè)生涯理論、動機(jī)理論、個體價值理論和心理契約理論[6，12，60]。

2.雙重承諾的測量方式

目前國內(nèi)外對雙重承諾關(guān)系研究多采用組織承諾和職業(yè)承諾兩種獨(dú)立量表的同一時間截面 [61]或縱向追蹤數(shù)據(jù)[62]對比測量，然后通過相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)、回歸或結(jié)構(gòu)方程等加以驗(yàn)證；另一種方法是采用“平行模型法”即通過驗(yàn)證是否存在同一前因或結(jié)果變量來確定雙重承諾的存在[63-64]。但值得指出的是，與組織承諾相比較而言，職業(yè)承諾測量在中國企業(yè)情境下的應(yīng)用和檢驗(yàn)并不充分，且存在爭議[35，65]，因而雙重承諾的研究并不多且關(guān)系有待進(jìn)一步探索[66]。

3.國外學(xué)者有關(guān)雙重承諾相互關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)

Morrow（1983）和Cohen（1993）是對工作場所各種承諾進(jìn)行分類匯總的最初探索者和積極倡導(dǎo)者，他們把承諾分為對組織、職業(yè)、團(tuán)隊(duì)、工會、工作、工作內(nèi)容等多種承諾[67，68]，進(jìn)行了許多研究[8，12]。由于組織與職業(yè)關(guān)系密切，同時關(guān)注組織承諾與職業(yè)承諾的研究并不少見，但觀點(diǎn)上卻有較大分歧。Gunz（1994）否認(rèn)雙重承諾的平行關(guān)系，他認(rèn)為個體可以忠于其所從事的職業(yè)或所在組織，但不能同時忠于兩者[69]；Meyer 和Allen（1997）也發(fā)現(xiàn)當(dāng)個體所承諾的實(shí)體對象（如受雇企業(yè)和所從事職業(yè)）之間存在目標(biāo)和價值差異且不可相容時，個體就會感知到?jīng)_突[8]。

同時，也有研究證明了雙重承諾不但可以同時并存，而且還呈顯著正相關(guān)關(guān)系[70-71]。于是，職業(yè)承諾與組織承諾形成的先后問題，以及是否存在因果關(guān)系，又成為國外學(xué)者一直爭論的焦點(diǎn)[72]。總體而言，國外學(xué)者傾向于職業(yè)承諾在先、組織承諾在后，職業(yè)承諾形成于職業(yè)生涯開始前的職業(yè)社會化階段[73-74]，而組織承諾則直至個體進(jìn)入到某一組織才開始進(jìn)入組織社會化階段[75]。Lee等在元研究中指出職業(yè)承諾和組織承諾的正相關(guān)受到職業(yè)價值觀和雇員與組織之間兼容性的調(diào)節(jié)[9]，Chang（1999）發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾能同時調(diào)節(jié)員工感知到的企業(yè)職業(yè)發(fā)展政策與組織承諾、組織承諾與離職傾向之間的關(guān)系[76]。

在“平行模型法”的研究文獻(xiàn)中，雙重承諾的共同預(yù)測結(jié)果有離職傾向[72]和出勤率[77]，最新的研究是Kim和Chang（2014）的研究，發(fā)現(xiàn)組織承諾與職業(yè)承諾存在交互作用，對員工的離職傾向和組織公民行為有顯著影響[78]；而Cohen（2011）在研究六種承諾時，選擇其共同前因變量為“個人價值觀”和“心理契約的違背” [12]。

4. 中國情境下的雙重承諾研究回顧

職業(yè)承諾在中國大陸的研究起步較晚[24]，至今仍在定義、結(jié)構(gòu)和測量的探索上存在爭議，研究對象也多局限在教師、醫(yī)護(hù)人員等群體[34]。而研究組織承諾與職業(yè)承諾“雙重承諾”的研究更少，例如：張放（2007）發(fā)現(xiàn)組織承諾和職業(yè)承諾并不總是聯(lián)系在一起[79]；而曹斌（2010） [80]則認(rèn)為兩種承諾之間是顯著正相關(guān)關(guān)系[79]。

進(jìn)一步而言，國內(nèi)研究傾向于把組織承諾和職業(yè)承諾看成是兩種獨(dú)立并列的個體態(tài)度構(gòu)念，探討兩者之間因果關(guān)系的研究非常少[81]，大多數(shù)研究重點(diǎn)在構(gòu)建兩種承諾的“平行模型”：李永華和石金濤（2007）的研究認(rèn)為雙重承諾的交互作用對工作滿意度產(chǎn)生積極影響[66]；Peng等則發(fā)現(xiàn)組織支持、工作特征、性別歧視感知對職業(yè)承諾和組織承諾有預(yù)測作用[82]；劉小禹（2011）的跨層次研究和龍立榮等（2002）的研究均得出了工作特征以及組織職業(yè)生涯管理是組織承諾和職業(yè)承諾的共同前因變量[34，83]。

三、組織承諾、工會承諾和職業(yè)承諾“三重承諾”之間的關(guān)系

綜上所述，有關(guān)多個承諾的學(xué)術(shù)研究，成果最多的是組織承諾與工會承諾、以及組織承諾與職業(yè)承諾的“雙重承諾”，而三種以上承諾關(guān)系的研究剛剛起步 [12，60]。中國工會的定位使得工會工作目標(biāo)在于強(qiáng)化員工的組織承諾和職業(yè)承諾，借鑒Meyer和Herscovitch [8]的研究，本文提出第二個假定：組織承諾、工會承諾和職業(yè)承諾等各種承諾，都有可能同時存在于個體身上，但無論哪種組合，都會有對行為占主導(dǎo)影響的承諾類型。因?yàn)?，承諾對行為的驅(qū)動效應(yīng)中，伴隨著利益的成份。

從前文的文獻(xiàn)綜述看出，三種承諾均有多個維度，但多數(shù)研究都認(rèn)可其中共有的“情感”成份為核心維度。因此，本文認(rèn)為研究內(nèi)容可以選擇組織承諾中的“情感承諾”維度，并由此延伸到工會承諾中的“工會忠誠”維度、以及職業(yè)承諾中的“職業(yè)依戀（或職業(yè)認(rèn)同）”維度，基于社會交換理論、挫折-進(jìn)攻理論、易變性職業(yè)生涯理論和公平理論，研究這三種承諾單一維度之間的關(guān)系。三種承諾之間可能存在主次關(guān)系、并列關(guān)系、或者因果關(guān)系，其中因果關(guān)系的研究框架如圖1所示。

圖1研究框架圖

在圖1顯示的模型中，各變量的概念界定均清晰，并且都有測量量表（部分量表已經(jīng)在中國情境中進(jìn)行修正）。具體說明如下：

1.前因變量

組織層次的前因變量為：

“勞動關(guān)系氛圍”（Industrial relations climate）， 界定為“工作現(xiàn)場的規(guī)則、態(tài)度、感覺、行為[84]549。但在本文中，借鑒多數(shù)研究組織承諾與工會承諾“雙重承諾”學(xué)者的方法，僅僅關(guān)注員工與管理層之間的關(guān)系氛圍維度，即是“合作”還是“沖突”氛圍[85]。同樣，該維度也是預(yù)測“職業(yè)承諾”的一個很好的變量，當(dāng)員工對上下級關(guān)系負(fù)面感知時，為了自己的利益，可能更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，增長自己的職業(yè)技能。

個體層次的變量選擇了三個：心理契約的實(shí)現(xiàn)/違背、工作滿意度、以及個人價值觀。這三個變量的選擇是基于文獻(xiàn)綜述，對三種承諾都均有影響的重要變量，且均有成熟的量表，其中“個人價值觀”包含了員工個體成長環(huán)境的影響結(jié)果。

2.結(jié)果變量

員工對某個組織或者對象有承諾，均伴隨著利益驅(qū)動或者目標(biāo)驅(qū)動，表現(xiàn)在結(jié)果上，則可能因承諾的主次而表現(xiàn)不同的行為、態(tài)度和績效。組織承諾的結(jié)果變量，主要關(guān)注三個，即員工參與管理、組織公民行為和工作績效；工會承諾的結(jié)果變量為參與工會行動傾向，工會承諾越強(qiáng)，越愿意參與工會組織的各種活動；職業(yè)承諾的結(jié)果變量可能有三個：工作績效、離職傾向和自主創(chuàng)業(yè)傾向。

3.三重承諾的關(guān)系/中介變量/調(diào)節(jié)變量

“雙承諾”的文獻(xiàn)研究顯示兩兩承諾有可能是平行關(guān)系、因果關(guān)系，也可能是主次關(guān)系。本文的圖1中僅僅標(biāo)明了因果關(guān)系，即假定三種承諾之間存在因果關(guān)系，則工會承諾與組織承諾可能互為因果，組織承諾與職業(yè)承諾互為因果，而工會承諾正向影響職業(yè)承諾。至于是否存在因果關(guān)系、以及是否存在相互因果關(guān)系，還需要實(shí)證研究加以證實(shí)。

圖1中未明確標(biāo)明是中介變量還是調(diào)節(jié)變量，因?yàn)橐延械难芯匡@示三種承諾在“雙重承諾”研究中，既有中介效應(yīng)、也有調(diào)節(jié)效應(yīng)。隨著后續(xù)研究的深入，這三種承諾也可能既會是中介變量，也可能是調(diào)節(jié)變量，即承諾的高低會加強(qiáng)或者減弱前因變量和結(jié)果變量之間的關(guān)系。

4.控制變量

個體層次的五個控制變量分別是性別、學(xué)歷、企業(yè)工作年限、行業(yè)工作年限和工作崗位。因?yàn)檠芯繉ο鬄?980后出生的年輕人，因此年齡可以不作為控制變量。工作崗位用于區(qū)分其工作性質(zhì)，例如有的崗位屬于勞動密集型流水線崗位，有的則屬于智力型崗位。

組織層次的控制變量可以選擇工作現(xiàn)場的生產(chǎn)類型，是勞動密集型還是技術(shù)密集型，以及企業(yè)規(guī)模。

四、結(jié)論

西方的承諾研究已經(jīng)開展了近50年，有關(guān)組織承諾、工會承諾和職業(yè)承諾前因變量的觀點(diǎn)基本一致，即勞動關(guān)系氛圍、心理契約實(shí)現(xiàn)/違背、工作滿意度和個人價值觀，但在關(guān)系衡量、以及這些關(guān)系如何影響員工態(tài)度行為變量等方面還存在較多爭議[12]。中國的工會承諾、職業(yè)承諾研究剛剛起步，基于中國的情境因素，其研究將更有現(xiàn)實(shí)意義。即中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，80/90后新生代員工成為職場主力，這個員工群體對于所承諾的對象具有新的特征。其特征具體表現(xiàn)在：成長于改革開放時代，基本上完成了義務(wù)教育，相當(dāng)部分的員工有高等教育的背景，目前就業(yè)崗位基本分布在現(xiàn)代制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。他們的靈活性和流動性增加，相比較于父母輩，其接受各種信息和觀念的機(jī)會非常豐富，因此對組織、對工會和對職業(yè)的態(tài)度都發(fā)生了變化，歸屬感呈現(xiàn)多樣化。例如：一部分年輕人向往公務(wù)員、大型國有企業(yè)的工作崗位，另一部分年輕人則向往挑戰(zhàn)性、創(chuàng)業(yè)型的就業(yè)崗位，選擇外資和民營企業(yè)，還有部分年輕人甚至大學(xué)畢業(yè)之后不尋找企業(yè)就業(yè)，自己創(chuàng)業(yè)，或者成為自由職業(yè)者；當(dāng)遇到勞動權(quán)益受侵犯時，一部分年輕人對工會沒有興趣，自己通過法律途徑解決勞資沖突，或者參與集體停工行動，另一部分年輕人則積極尋求工會的幫助。一方面說明不同所有制企業(yè)的勞動關(guān)系氛圍對于年輕人有不同的吸引力，另一方面也說明80/90后新生代員工的追求與其父輩“打工掙錢”的簡單物質(zhì)訴求相比較，的確不一樣[86]，而這些需求與改革開放過程中前三十年的“農(nóng)民工生產(chǎn)體制”存在沖突[87]。

80/90后新生代員工在處理組織承諾、工會承諾和職業(yè)承諾三者的關(guān)系時，可能出現(xiàn)多種組合情況，例如：組織承諾最高，工會承諾和職業(yè)承諾較低，以工會較弱的國有企業(yè)和人力資源管理水平較高的企業(yè)員工為代表；高水平的組織承諾和工會承諾并存，職業(yè)承諾較低，以工會較強(qiáng)的國有企業(yè)員工為代表；工會承諾最高，組織承諾和職業(yè)承諾均較低，以勞動密集型的外資和私營企業(yè)部分員工為代表；職業(yè)承諾最高，組織承諾和工會承諾較低，以人力資本和社會資本較強(qiáng)的員工和自主創(chuàng)業(yè)的年輕人為代表。當(dāng)然，三種承諾的組合隨著各自承諾的高低可以有八種、甚至更多的組合。正如Meyer和Herscovitch [8]所強(qiáng)調(diào)的，在不同的情境因素中，三種承諾的具體維度有所區(qū)別，并且隨著勞動力隊(duì)伍的變化而動態(tài)發(fā)展。

由于年輕人有不同的組織偏好、職業(yè)偏好，甚至對工會也有不確定的認(rèn)知，針對新生代員工的組織承諾、工會承諾與職業(yè)承諾關(guān)系研究非常有必要。同時，在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，隨著改革開放進(jìn)程加深，新生代員工訴求變化、維權(quán)意識和民主參與意識增強(qiáng)、職業(yè)觀變化等，也為多重承諾研究提供了情境因素。中國的情境因素在于多種企業(yè)所有制并存，80/90后新生代員工是未來中國進(jìn)一步深化改革的生力軍。Meyer和Herscovitch[8]曾經(jīng)指出，如果我們承認(rèn)工作場所的員工有不同的承諾對象，那么如果能細(xì)分這些承諾的維度、確認(rèn)這些承諾的關(guān)系（主次/并列/因果）、以及發(fā)現(xiàn)這些承諾的作用機(jī)理，我們就可以更好地了解員工的行為，更有效地對他們進(jìn)行激勵。

參考文獻(xiàn)：

[1]Becker H S. Notes on the concept of commitment [J]. American Journal of Sociology， 1960， 66（1）： 32-40.

[2]羅賓斯，賈奇.組織行為學(xué)[M].李原，孫健敏，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.

[3]Blau G J，Boal K B. Conceptualizing how job involvement and organizational commitment affect turnover and absenteeism [J]. Academy of Management Review，1987， 12（2）：288-300.

[4]England G W. Dual allegiance to company and union [J]. Personnel Administration， 1960， 23：20-25.

[5]Turnley W H， Bolino M C， Lester S W， Bloodgood J M. The effects of psychological contract breach on union commitment [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2004， 77： 421-428.

[6]Hall D T. The Career Is Dead-Long Live the Career： A Relational Approach to Careers [M]. Jossey-Bass Publishers，1996.

[7]Cohen A. The relationship between multiple commitments and organizational citizenship behavior in Arab and Jewish culture [J]. Journal of Vocational Behavior， 2006， 69（1）： 105-118.

[8]Meyer J P，Herscovitch L. Commitment in the workplace： Toward to the general model [J]. Human Resource Management Review， 2001， 11： 299-326.

[9]Lee K， Carswell J J， Allen N J. A meta-analytic review of occupational commitment： Relations with person-and workrelated variables [J]. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（5）： 799-811.

[10]Blau G J. The measurement and prediction of career commitment [J]. Journal of Occupational Psychology， 1985， 58（4）： 277-288.

[11]Blau G. Can a four-dimensional model of occupational commitment help to explain intent to leave one's occupation [J]. Career Development International， 2009， 14（2）： 116-132.

[12]Cohen A. Values and psychological contracts in their relationship to commitment in the workplace [J]. Career Development International， 2011， 16（7）： 646-667.

[13]龍立榮，毛忞歆. 自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯成功的關(guān)系研究[J]. 管理學(xué)報(bào)，2007（3）：312-317.

[14]Barkin S. A trade unionist appraises management personnel philosophy [J]. Harvard Business Review，1950， 28（5）， 59-64.

[15]凌文輇， 張治燦，方俐洛. 中國職工組織承諾研究 [J]. 中國社會科學(xué)，2001（2）：90-102.

[16]Oxford English Dictionary.Oxford English Dictionary[M].London： Oxford University Press， 1969.

[17]Scholl R W. Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force [J]. Academy of Management Review，1981， 6（4）， 589-599.

[18]Mowday R T， Steers R M，Porter L W. The measurement of organizational commitment [J]. Journal of Vocational Behavior，1979， 14（2）， 224-247.

[19]Wiener Y. Commitment in organizations： A normative view [J]. Academy of Management Review，1982， 7（3）， 418-428.

[20]Gordon M E， Philpot J W， Burt R E， Thompson C A， Spiller W E. Commitment to the union： Development of a measure and an examination of its correlates [J]. Journal of Applied Psychology， 1980， 65（4）： 479-499.

[21]Chan A W，Snape， E. Are cultural values associated with organizational and union commitment and citizenship behavior？ A study of Chinese manufacturing workers [J]. Asia Pacific Journal of Management，2013， 30（1）， 169-190.

[22]Hall D T. A theoretical model of career subidentity development in organizational settings [J]. Organizational Behavior and Human Performance， 1971， 6（1）： 50-76.

[23]Meyer J P， Allen N J， Smith C A. Commitment to organizations and occupations： Extension and test of a three-component conceptualization [J]. Journal of Applied Psychology， 1993， 78（4）： 538-551.

[24]龍立榮，方俐洛，凌文輇，李曄. 職業(yè)承諾的理論與測量 [J]. 心理學(xué)動態(tài)，2000（4）：39-45.

[25]Angle H L， Perry J L. Dual commitment and labor-management relationship climates [J]. Academy of Management Journal， 1986， 29（1）： 31-50.

[26]O'Reilly C A， Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment： The effects of compliance， identification， and internalization on prosocial behavior [J]. Journal of Applied Psychology，1986， 71（3）， 492-499.

[27]Meyer J P， Allen N J. Commitment in the Workplace： Theory， Research， and Application [M]. Sage， 1997.

[28]Allen N J，Meyer J P Affective， continuance and normative commitment to the organization： An examination of construct validity [J]. Journal of Vocational Behavior，1996， 49（3）， 252-276.

[29]Gall G，F(xiàn)iorito J. Union Commitment and Activism in Britain and the United States： Searching for Synthesis and Synergy for Renewal [J]. British Journal of Industrial Relations，2012， 50（2）， 189-213.

[30]Chan A W， Feng T Q， Redman T，Snape E D. Union Commitment and Participation in the Chinese Context [J]. Industrial Relations： A Journal of Economy and Society，2006， 45（3）， 485-490.

[31]Snape E D，Redman T. Industrial Relations Climate and Union Commitment： An Evaluation of Workplace-Level Effects [J]. Industrial Relations： A Journal of Economy and Society，2012， 51（1）， 11-28.

[32]Colarelli S M， Bishop R C. Career commitment functions， correlates， and management [J]. Group & Organization Management， 1990， 15（2）： 158-176.

[33]陳世平，李斐斐. 企業(yè)員工職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu)模型研[J]. 心理科學(xué)，2006（5）：1183-1185.

[34]龍立榮， 李霞. 中小學(xué)教師的職業(yè)承諾研究[J]. 教育研究與實(shí)驗(yàn)，2002（4）：56-61.

[35]孔慶秀. 中國文化背景下企業(yè)員工職業(yè)承諾結(jié)構(gòu)模型的實(shí)證研究 [D].杭州：浙江大學(xué)管理學(xué)院，2006.

[36]Stanley S M， Markman H J，Whitton S W. Communication， conflict， and commitment： Insights on the foundations of relationship success from a national survey [J]. Family Process，2002， 41（4）：659-675.

[37]Robinson S D， Griffeth R W， Allen D G，Lee M B. Comparing operationalizations of dual commitment and their relationships with turnover intentions [J]. The International Journal of Human Resource Management， 2012， 23（7）： 1342-1359.

[38]李虎，董必榮，張娟，季飛鵬.雙組織承諾：在西方的復(fù)興和在中國的前景 [J].社會， 2008（5）： 122-138.

[39]Johnson W R， Johnson G J，Patterson C R. Moderators of the relationship between company and union commitment： A meta-analysis [J]. The Journal of Psychology，1999， 133（1）：85-103.

[40]Bemmels B. Dual commitment： Unique construct or epiphenomenon？[J]. Journal of Labor Research，1995， 16（4）：401-422.

[41]Deery S J， Iverson R D，Erwin P J. Predicting organizational and union commitment： The effect of industrial relations Climate [J]. British Journal of Industrial Relations，1994， 32（4）：581-597.

[42]Reed C S， Young W R，McHugh P P. A comparative look at dual commitment： An international study[J]. Human Relations，1994， 47（10）：1269-1293.

[43]Snape E， Redman T，Chan A W. Commitment to the union： a survey of research and the implications for industrial relations and trade unions [J]. International Journal of Management Reviews，2000， 2（3）：205-230.

[44]Beauvais L L， Scholl R W，Cooper E A. Dual commitment among unionized faculty： A longitudinal investigation [J]. Human Relations，1991， 44（2）：175-192.

[45]Fukami C V，Larson E W. Commitment to company and union： Parallel models [J]. Journal of Applied Psychology，1984， 69（3）：367-371.

[46]崔勛， 張義明， 瞿皎姣. 勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J]. 南開管理評論，2012（2）：19-30.

[47]Bamberger P A， Kluger A N， Suchard R. The antecedents and consequences of union commitment： A meta-analysis [J]. The Academy of Management Journal， 1999， 42（3）： 304-318.

[48]Barling J， Fullagar C， Kelloway E K. The Union and Its Members： A Psychological Approach [M]. London：Oxford University Press，1992.

[49]Newton L A，Shore L M. A model of union membership： Instrumentality， commitment， and opposition [J]. Academy of Management Review，1992， 17（2）：275-298.

[50]Iverson R D，Kuruvilla S. Antecedents of union loyalty： The influence of individual dispositions and organizational context [J]. Journal of Organizational Behavior，1995， 16（6）：557-582.

[51]Guest D E，Dewe P. Company or trade union： Which wins workers' allegiance？ A study of commitment in the UK electronics industry [J]. British Journal of Industrial Relations，1991， 29（1）：75-96.

[52]胡恩華. 中國情景下勞資關(guān)系氛圍與雙組織承諾關(guān)系研究[J]. 經(jīng)濟(jì)管理，2012（2）：66-75.

[53]徐哲俊，盧盛楠. “雙組織承諾”和勞資合作實(shí)證研究[J]. 延邊大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2012（4）：110-117.

[54]Stagner R. Dual allegiance as a problem in modern society [J]. Personnel Psychology，1954， 7（1）：41-47.

[55]胡恩華， 單紅梅，鮑靜靜. 企業(yè)承諾和工會承諾對組織公民行為的影響：雙組織承諾的中介作用[J]. 預(yù)測，2012， （5）：40-46.

[56]陳萬思， 姚圣娟，鐘琳. 工會實(shí)踐、勞資關(guān)系氣氛與雙承諾間關(guān)系實(shí)證研究[J]. 華東經(jīng)濟(jì)管理，2011（6）：89-94.

[57]Aranya N， Ferris K R. A reexamination of accountants' organizational-professional conflict [J]. Accounting Review， 1984，59（1）：1-15.

[58]Colarelli S M， Bishop R C. Career commitment functions， correlates， and management [J]. Group & Organization Management， 1990， 15（2）： 158-176.

[59]Jones D A， McIntosh B R. Organizational and occupational commitment in relation to bridge employment and retirement intentions [J]. Journal of Vocational Behavior， 2010， 77（2）： 290-303.

[60]Cohen A. A value based perspective on commitment in the workplace： An examination of Schwartz's basic human values theory among bank employees in Israel [J]. International Journal of Intercultural Relations， 2009， 33（4）： 332-345.

[61]Jones D A， McIntosh B R. Organizational and occupational commitment in relation to bridge employment and retirement intentions [J]. Journal of Vocational Behavior， 2010， 77（2）： 290-303.

[62]Cohen A， Freund A. A longitudinal analysis of the relationship between multiple commitments and withdrawal cognitions [J]. Scandinavian Journal of Management， 2005， 21（3）： 329-351.

[63]Randall D M， Cote J A. Interrelationships of work commitment constructs [J]. Work and Occupations， 1991， 18（2）： 194-211.

[64]Duffy R D， Dik B J， Steger M F. Calling and work-related outcomes： Career commitment as a mediator [J]. Journal of Vocational Behavior， 2011， 78（2）： 210-218.

[65]周楊. 職業(yè)呼喚、職業(yè)承諾及職業(yè)成功關(guān)系研究[D].長春：吉林大學(xué)商學(xué)院，2013.

[66]李永華，石金濤. 職業(yè)承諾、組織承諾與員工滿意度的實(shí)證研究——以項(xiàng)目經(jīng)理為例[J]. 生產(chǎn)力研究，2007（16）：123-124.

[67]Morrow P C. Concept redundancy in organizational research： The case of work commitment [J]. Academy of management Review， 1983， 8（3）： 486-500.

[68]Cohen A. Work commitment in relation to withdrawal intentions and union effectiveness [J]. Journal of Business Research， 1993， 26（1）： 75-90.

[69]Gunz H P， Gunz S P. Professional/organizational commitment and job satisfaction for employed lawyers [J]. Human Relations， 1994， 47（7）： 801-828.

[70]Knudsen H K， Roman P M， Abraham A J. Quality of clinical supervision and counselor emotional exhaustion： The potential mediating roles of organizational and occupational commitment [J]. Journal of Substance Abuse Treatment， 2013， 44（5）： 528-533.

[71]Hall M， Smith D， Langfield-Smith K. Accountants' commitment to their profession： Multiple dimensions of professional commitment and opportunities for future research [J]. Behavioral Research in Accounting， 2005， 17（1）： 89-109.

[72]Cohen A. Relationships among five forms of commitment： An empirical assessment [J]. Journal of Organizational Behavior， 1999， 20（3）： 285-308.

[73]Barbour R S. Dealing with the transsituational demands of professional socialization [J]. The Sociological Review， 1985， 33（3）： 495-531.

[74]Eli I. Professional socialization in dentistry： A longitudinal analysis of changes in students' expected professional rewards [J]. Social Science & Medicine， 1984， 18（4）： 297-302.

[75]Mowday R T， Porter L W， Steers R. Organizational Linkages： The Psychology of commitment， absenteeism， and turnover [M]. San Diego， CA： Academic Press， 1982.

[76]Chang E. Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational Commitment and Turnover Intention [J]. Human Relations， 1999， 52（10）： 1257-1278.

[77]Meyer J P， Stanley D J， Herscovitch L， et al. Affective， continuance， and normative commitment to the organization： A meta-analysis of antecedents， correlates， and consequences [J]. Journal of Vocational Behavior， 2002， 61（1）： 20-52.

[78]Kim， T， Chang K. Turnover intentions and organizational citizenship behaviors in Korean firms： the interactional effects of organizational and occupational commitment [J]. Asia Pacific Business Review， 2014， 20（1）： 59-77.

[79]張放. 知識員工組織承諾和職業(yè)承諾水平比較研究[J]. 決策與信息（財(cái)經(jīng)觀察），2008（10）：99-100.

[80]曹斌. 教師組織承諾和職業(yè)承諾的現(xiàn)狀及影響因素研究[D].長春：東北師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，2010.

[81]龍建，龍立榮，王南南. 護(hù)士職業(yè)承諾對心理行為的影響[J]. 中國醫(yī)院管理，2002（10）：39-41.

[82]Peng K Z， Ngo H Y， Shi J， et al. Gender differences in the work commitment of Chinese workers： An investigation of two alternative explanations[J]. Journal of World Business， 2009， 44（3）： 323-335.

[83]劉小禹，孫健敏，蘇琴. 工作感受和組織公平對員工組織承諾與職業(yè)承諾影響的跨層次研究[J]. 經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2011（1）：114-125.

[84]Dastmalchian A， Blyton P，Adamson R. The Climate of Workplace Relations [M]. London：Routledge，1991.

[85]Hammer T H， Currall S C，Stern R N. Worker representation on boards of directors： A study of competing roles [J]. Industrial and Labor Relations Review，1991， 44（4）， 661-680.

[86]徐細(xì)雄，淦未宇. 組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾：一個新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究[J]. 管理世界，2011（12）：131-147.

[87]課題組新生代農(nóng)民工研究. 困境與行動——新生代農(nóng)民工與“農(nóng)民工生產(chǎn)體制”的碰撞[J]. 工會博覽，2012（26）：30-33.