李平　陳園

摘 要：本文對當(dāng)前影響民營小企業(yè)績效考核活動開展的主要問題展開研究，并提出改善民營小企業(yè)績效考核活動的具體建議。

關(guān)鍵詞：民營小企業(yè)；績效考核；績效考核指標(biāo)

民營小企業(yè)規(guī)模小。企業(yè)只是出于對員工日常工作的管理、薪資分配的需要而開展績效考核工作。因此在民營小企業(yè)績效考核沒有起到應(yīng)用的作用。

一、當(dāng)前影響民營小企業(yè)績效考核活動開展的主要問題

1.績效考核指標(biāo)存在缺陷

（1）考核指標(biāo)不能真正代表績效目標(biāo)。例如銷售部門僅僅重視在月末或季度末時的銷售業(yè)績，以便按照銷售業(yè)績來分配底薪和獎金；辦公室人員，考核指標(biāo)只有出勤，沒有能夠衡量出日常工作完成情況的指標(biāo)。（2）不能全方面考核員工的綜合素質(zhì)。一般來說缺少下面的考核：一是各個崗位的員工是否具備勝任其崗位必須掌握的專業(yè)知識；二是員工對于現(xiàn)今就職的崗位是否有相關(guān)的經(jīng)驗，在此崗位上的工作成績?nèi)绾?；三是缺少員工的工作能力、分析能力、協(xié)調(diào)能力等重要指標(biāo)的考核；四是缺乏對員工行為、價值觀方面的評價，對企業(yè)文化形成和內(nèi)部管理非常不利。

2.考核評價主觀模糊

考核評價一般是由上級打分。只要不犯嚴(yán)重的影響公司生產(chǎn)經(jīng)營的大錯，就給一個中上等的評價。例如有時員工可能因為某一次犯錯而給人造成一直犯錯的印象，從而忽視了該員工平時的努力和成果。又如有的員工善于給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象而容易獲得好的評價。因為員工評分結(jié)果基本相同，容易使員工之間的競爭意識和工作積極性下降，形成“只要不犯大錯就可以”的錯誤意識。而對于偶然犯錯的員工，和不善于塑造好印象的員工，會因為評價的不公平不公正而嚴(yán)重影響積極性。

3.考核結(jié)果無反饋

反饋對于績效考核來說是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，反饋中的溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。績效反饋可以幫助上下級之間建立良好有效的雙向交流。

但對于民營小企業(yè)員工來說，績效考核只是在年末例行公事的填寫各種考核表。但他們對于考核的目的以及內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)沒有認(rèn)識。如果再在考核后不及時將考核結(jié)果反饋給員工，使得員工不清楚自己的得分和排名情況，更不不清楚上級對自己工作表現(xiàn)的評價，搞不清工作中出現(xiàn)的錯誤，也不了解自己的長處。 也無法澄清工作中的一些誤會。

4.考核結(jié)果缺乏運用

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一項管理行為。

現(xiàn)在多數(shù)民營小企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅僅停留在評分、劃分等級、薪資分級的階段，沒有利用績效考核去發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工從而專門培養(yǎng)、提拔，也沒有利用考核去發(fā)現(xiàn)目前的問題從而改進(jìn)、提高。

二、改善民營小企業(yè)績效考核活動的建議

1.制定合理、有效的考核指標(biāo)

（1） 根據(jù)各部門職能、任務(wù)制定部門KPI考核指標(biāo)，再將部門考核指標(biāo)細(xì)化分配給具體員工。引進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），根據(jù)各部門職能、任務(wù)制定KPI考核指標(biāo)。然而再結(jié)合部門崗位設(shè)置、員工能力與意愿等，將部門的考核指標(biāo)細(xì)化，分配具體員工。以銷售部為例，一般來說銷售部考核指標(biāo)可以是銷售額、銷售目標(biāo)達(dá)成率、銷售增長率、市場占有率、銷售利潤率、客戶滿意度、客戶忠實度等等。但不同時期企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)不同，對這些指標(biāo)的重視程度不同，因此要根據(jù)具體情況而定。

（2）設(shè)計員工綜合素質(zhì)考核指標(biāo)。員工綜合素質(zhì)考核，可包括專業(yè)知識、經(jīng)驗和成就、能力和性格、行為和價值觀四個部分，由被評價人的上級、下級、同事進(jìn)行評價。例如，對于財務(wù)人員，專業(yè)知識主要考察其崗位所需專業(yè)知識及相關(guān)的市場、生產(chǎn)知識等；經(jīng)驗和成就是記錄其工作實踐中表現(xiàn)出經(jīng)驗和取得成就；能力和性格如分析能力、認(rèn)知能力、協(xié)調(diào)能力等，用來評價個人特質(zhì)是否能符合崗位的要求；行為和價值觀如誠實、敬業(yè)、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)等，考核其工作的動力及對組織的忠實度等等。

2.建立日常工作記錄，為考核提供客觀依據(jù)

針對考核評價主觀的問題，建議對工作中的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄，以便客觀全面評價。記錄可以有全年任務(wù)完成程度、突出業(yè)績、員工自我希望提高的能力等等。

3.重視績效考核的反饋

績效管理是一個往復(fù)不斷的循環(huán)過程，績效反饋階段和下一個績效管理周期的開始是連貫進(jìn)行的，在績效反饋面談時即開始討論績效計劃的制定問題，制定下一次績效目標(biāo)時應(yīng)參照本次績效結(jié)果和存在的問題。

績效反饋以面談效果更好。面談能否順利的進(jìn)行、并達(dá)成相應(yīng)的一致，決定著下一步的培養(yǎng)計劃能否順利的實施，以及下一考核周期目標(biāo)任務(wù)的制定。應(yīng)注意以下幾點：要優(yōu)點和缺點并重；對事不對人；言之有據(jù)，用具體的數(shù)字和行為說話；最重要的是，對被面談人的支持幫助計劃。

4.充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果

績效結(jié)果的應(yīng)用，除了分配薪酬，還可以用于崗位分析、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分析、人員培養(yǎng)計劃等。以人員培養(yǎng)計劃為例，通過績效考核，對個人進(jìn)行綜合素質(zhì)評價、工作業(yè)績評價及個人能力傾向評價的整體情況，分析總結(jié)出個人能力長、短板，從而有針對性地制定出培養(yǎng)計劃。

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作者簡介：李平（1970.7- ），女，副教授，研究方向：企業(yè)管理；通訊作者：陳園，沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院