◇葉小鳳

組織慣性研究綜述

◇葉小鳳

摘要：組織慣性能確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，但隨著企業(yè)面臨環(huán)境的不確定性增加，組織慣性抵制變革的特征已成為企業(yè)走向衰敗的重要原因，因此對組織慣性的研究日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。本文對國內(nèi)外文獻中組織慣性的內(nèi)涵、影響因素、組織慣性與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了系統(tǒng)的歸納和總結(jié)。

關(guān)鍵詞：組織慣性；企業(yè)績效；研究綜述

10.13999/j.cnki.scyj.2015.05.003

一、引言

20世紀80年代以來，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和競爭環(huán)境的不確定性對企業(yè)的改革提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去積累的經(jīng)驗和獲得的競爭優(yōu)勢，如今往往成為了企業(yè)變革的障礙。在這種背景下，學(xué)者們開始在組織與戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中引入組織慣性的概念，組織慣性已逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點。本文在分析相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，從組織慣性的內(nèi)涵、組織慣性的影響因素以及組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系這三個方面對組織慣性的研究進行了歸納與總結(jié)。

二、組織慣性的內(nèi)涵

隨著研究的深入，學(xué)術(shù)界開始認識到慣性的存在表現(xiàn)為內(nèi)部要求穩(wěn)定性和抵抗變革的特征。組織中的慣性現(xiàn)象，較早是由組織內(nèi)部適應(yīng)學(xué)派（1963）提出的，而組織慣性內(nèi)涵的進一步研究則是由組織生態(tài)學(xué)派來完成的。組織生態(tài)學(xué)主要從組織行為與環(huán)境變化的視角來界定組織慣性的內(nèi)涵。Amburgey & Miner （1992）認為，組織慣性是不管環(huán)境如何變化，組織仍然保持穩(wěn)定并維持一致的方向與速度，即組織往往依據(jù)過去的習(xí)性、以往的管理方式行事。Haveman（1993）則認為組織環(huán)境是非常復(fù)雜的群體生態(tài)系統(tǒng)，組織在面對環(huán)境改變時不容易發(fā)生變動，即為組織慣性，它會對組織的運作產(chǎn)生巨大的影響。簡兆權(quán)等（2001）認為，組織慣性是企業(yè)遵循既定的行為模式[1]。陳揚等（2011）認為組織慣性是企業(yè)歷史造成的、與環(huán)境變化不相符的行為和認知模式，將使企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化的能力變?nèi)酢?/p>

此外，國內(nèi)外學(xué)者還從具體的角度來描述組織慣性的特性。Hannan & Freeman（1984）從環(huán)境選擇的角度提出了“結(jié)構(gòu)慣性”（Structural inertia），認為結(jié)構(gòu)慣性是組織維持現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)不變的特性，組織對環(huán)境變化的響應(yīng)速度滯后于環(huán)境變化，這是由于組織結(jié)構(gòu)存在這種難以任意改變的維持原有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。而Hodgkinson（1997）提出了“認知慣性”（Cognitive inertia），認為企業(yè)原有的戰(zhàn)略若能取得成功，企業(yè)就可能完全依賴于使其獲得競爭優(yōu)勢的思維模式，忽視了外部環(huán)境的潛在變化，從而減弱適應(yīng)環(huán)境變化的能力。Sull（1999）則提出了“行為慣性”（Action inertia），認為企業(yè)在面對激烈的環(huán)境變化時，還固守原有的行為方式，是好企業(yè)最后卻衰敗的主要原因。

還有一些學(xué)者對知識慣性、戰(zhàn)略慣性、管理慣性、發(fā)展慣性等進行了研究，筆者做出總結(jié)如附表。學(xué)者們的研究層面和側(cè)重點不同，對組織慣性的理解也有一定的差異。

附表　國內(nèi)外學(xué)者對組織慣性的界定與研究重點

三、組織慣性的影響因素

目前，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從組織生態(tài)理論、組織行為理論、權(quán)變理論、新制度理論等角度探討了組織慣性產(chǎn)生的根源。在這些理論探討組織慣性成因的基礎(chǔ)上，學(xué)者們開始探討什么因素會影響組織慣性的形成。

組織慣性是企業(yè)的內(nèi)在屬性，必然會與企業(yè)的歷史、文化、年齡、規(guī)模等自身“質(zhì)量”因素相關(guān)。組織慣性的研究主要認為組織慣性會受到組織年齡、組織規(guī)模、組織歷史以及組織的復(fù)雜性等組織自身因素的影響。Hannan和Freeman（1984）認為組織慣性的大小會受到組織年齡、規(guī)模及組織的復(fù)雜程度等因素的影響。Kelly和Amburgey（1991）也認為組織的年齡、規(guī)模會影響組織慣性的大小，他們的實證結(jié)果表明，美國的航空公司都不愿意在環(huán)境變化后更改戰(zhàn)略目標，說明組織的規(guī)模、年齡越大，組織慣性越大，變革行為就更難實現(xiàn)。Porter（1996）同樣認為組織慣性會隨著組織年齡的增長而不斷增強。蘇博聰（2008）認為組織年齡、規(guī)模、組織性質(zhì)和組織文化等會影響組織慣性的大小。

此外,國內(nèi)外學(xué)者還在這些觀點的基礎(chǔ)上進行了進一步探討，認為組織變革頻率、組織成員、組織結(jié)構(gòu)等其他因素也會對組織慣性產(chǎn)生影響。Carroll（2000）的研究表明組織對再次變革的反應(yīng)速度比較快，從而使得組織慣性相對較小。蘇博聰(2008)、張江峰（2010）認為除了組織的自身因素，組織變革頻率也會影響組織慣性的大小[2]。而鄭仁瑋等（1999）指出，組織慣性的影響因素還包括組織成員抵抗與遵循慣例等組織成員因素[3]。王龍偉等（2004）認為，組織慣性的根本來源是轉(zhuǎn)化組織變革人的有限理性和成本的組織變化過程，且組織慣性還會受到組織成員、組織文化、組織結(jié)構(gòu)等方面的影響[4]。陳立新（2008）指出組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化、組織文化的固化是組織慣性的主要影響因素[5]。

四、組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系

在組織慣性的研究中，組織慣性對企業(yè)績效的影響存在兩種完全對立的看法。

一種觀點認為，當企業(yè)的組織慣性較強時，企業(yè)內(nèi)部積累了大量的管理經(jīng)驗和慣例，形成了規(guī)范化的內(nèi)部體系，讓企業(yè)的運作更加順暢，在這個時候，組織慣性對企業(yè)績效很可能會產(chǎn)生正向的影響。而且從資源觀理論的視角來看，隨著企業(yè)逐漸變得具有慣性，企業(yè)將逐漸積累大量有價值、難以模仿的慣例，這些將使企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢。因此，組織慣性會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的作用。

而惰性觀理論與此持相反的觀點，認為組織慣性會弱化企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境變化的感知能力，使企業(yè)不能及時地調(diào)整自身的戰(zhàn)略，因而會降低企業(yè)的績效[6]。當企業(yè)逐漸形成大量的具有競爭優(yōu)勢的慣例時，組織慣性的路徑依賴的特性會使企業(yè)不愿意改變現(xiàn)有的戰(zhàn)略，并且對外部環(huán)境的變化選擇視而不見，此時，組織慣性非常不利于企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)無力改變這種現(xiàn)狀[7]。因此，組織慣性會對企業(yè)績效產(chǎn)生負向的影響。

存在這兩種截然相反的觀點，主要原因在于組織慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的作用不僅由組織慣性的強度決定，還會受到企業(yè)所處的特定情境的影響。因此，學(xué)者還進一步探討什么因素會影響組織慣性與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

劉海健等（2009）發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的組織慣性研究忽略了時間維度，基于動態(tài)演化的視角，提出了戰(zhàn)略變革在組織慣性與企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)作用，并且通過了實證驗證[8]。張江峰（2010）認為組織慣性對于企業(yè)績效的影響作用并不是一個簡單的促進或阻礙關(guān)系，他指出環(huán)境動態(tài)性在組織慣性與企業(yè)績效之間發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，且實證結(jié)果表明，在穩(wěn)定環(huán)境中，組織慣性對企業(yè)績效有正向影響；在環(huán)境發(fā)生突變時，組織慣性會對企業(yè)績效產(chǎn)生負向影響。廖冰等（2013）指出了組織創(chuàng)新在組織慣性與企業(yè)績效之間起到了中介作用，通過實證證明組織創(chuàng)新在組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系中起到部分中介作用，即組織慣性可以通過組織創(chuàng)新間接影響企業(yè)績效[9]。

五、總結(jié)

組織慣性的研究得到了國外學(xué)者們的廣泛關(guān)注，雖然國內(nèi)學(xué)術(shù)界對組織慣性的研究起步相對較晚，但近年來該領(lǐng)域的研究也日益深入。國內(nèi)對組織慣性的研究已經(jīng)積累了一定的研究成果，主要集中在組織慣性的內(nèi)涵、組織慣性的影響因素以及組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系等幾個方面。

從組織慣性的內(nèi)涵研究中可以看到，組織慣性具有兩面性，一方面它能夠保持企業(yè)整體發(fā)展的穩(wěn)定性，促進企業(yè)的運行效率；另一方面，當環(huán)境發(fā)生巨變時，組織慣性就會表現(xiàn)出抵制變革的特征，使企業(yè)喪失應(yīng)變的能力。而國內(nèi)學(xué)者們大多探討了組織慣性對組織的負面影響，而對其正向作用的實現(xiàn)途徑卻缺乏有效的研究成果。

此外，現(xiàn)有的組織慣性研究大多停留在對現(xiàn)象的描述和分析，并且研究多集中在理論方面，相關(guān)的定量分析研究還很缺乏。因此，組織慣性的研究應(yīng)擴大研究視角，從企業(yè)內(nèi)部向外部延伸，研究方法從定性向定量延伸，從而建立起完善的理論體系、可供深入探討的研究框架，進而更全面地認識并解釋組織慣性的現(xiàn)象，并指導(dǎo)企業(yè)的實踐活動。

參考文獻：

[1]簡兆權(quán),劉益.戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換中的組織慣性形成及其經(jīng)濟學(xué)分析[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究，2001（05）.

[2]張江峰.企業(yè)組織慣性的形成及其對績效的作用機制研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2010.

[3]鄭仁瑋，陳家聲.組織慣性特征研究[J].企業(yè)管理學(xué)報，1999 （03）.

[4]王龍偉，李垣，王刊良.組織慣性的動因與管理研究[J].預(yù)測，2004（06）.

[5]陳立新.現(xiàn)有企業(yè)突破性創(chuàng)新的慣性障礙及其超越機制研究[J].外國經(jīng)濟與管理,2008（07）.

[6]劉海建，陳傳明，陳松濤.企業(yè)核心能力的剛性特征及其超越[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2003（11）.

[7]陳傳明.企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的路徑依賴特征及其超越[J].管理世界，2002（06）.

[8]劉海建,周小虎,龍靜.組織結(jié)構(gòu)慣性、戰(zhàn)略變革與企業(yè)績效的關(guān)系:基于動態(tài)演化視角的實證研究[J].管理評論,2009(11).

[9]廖冰、張波、歐燕.制造業(yè)中組織慣性、組織創(chuàng)新與組織績效關(guān)系研究[J].中國人力資源開發(fā)，2013（11）.

（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）