● 賈曉萌 李悅

隨著中國(guó)石化等大型國(guó)有企業(yè)全球化戰(zhàn)略的實(shí)施和本土化的用人需求，外籍管理人員逐漸成為企業(yè)員工中一個(gè)不容忽視的重要組成部分。員工文化背景的多元化在給企業(yè)帶來(lái)生命力的同時(shí)，也使之面臨著更多的問(wèn)題甚至沖突。在國(guó)企進(jìn)行海外分子公司和海外項(xiàng)目管理的過(guò)程中，外籍管理人員在跨文化溝通層面主要顯現(xiàn)出以下問(wèn)題：（1）跨文化意識(shí)不強(qiáng)，如認(rèn)為中方外派人員應(yīng)單方面適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?；?）不了解中國(guó)國(guó)情、文化和價(jià)值觀及其對(duì)工作方式的影響；（3）不理解中國(guó)國(guó)企的某些管理方式，如決策方式、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通方式等；（4）不熟悉與環(huán)境和對(duì)象相適應(yīng)的跨文化技能和策略。這些問(wèn)題都給國(guó)企的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)和管理帶來(lái)了困難，亟待解決。

與此同時(shí)，目前企業(yè)跨文化培訓(xùn)課程的開發(fā)和研究通常聚焦于中方外派人員這一對(duì)象群體，旨在學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)匚幕c交往慣例并提升海外適應(yīng)能力，其內(nèi)容和方法不適用于外籍管理人員。

在這一背景下，加強(qiáng)國(guó)企外籍管理人員的跨文化培訓(xùn)、建立科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)課程模式日趨緊迫。本文在分析了跨文化培訓(xùn)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)企外籍管理人員的特點(diǎn)及需求，構(gòu)建了“2+4”的跨文化培訓(xùn)課程模式，提出該模式下的3T 原則，對(duì)模式在培訓(xùn)中的應(yīng)用加以研究，并對(duì)其中培訓(xùn)師能力、學(xué)員激勵(lì)方法和負(fù)面情緒應(yīng)對(duì)3 個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題加以探討，以期探索規(guī)律并為同類培訓(xùn)實(shí)踐提供可能的指導(dǎo)借鑒。

一、跨文化培訓(xùn)課程模式構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

跨文化培訓(xùn)作為一個(gè)跨學(xué)科課題，體現(xiàn)著文化人類學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)語(yǔ)言學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、跨文化溝通學(xué)等眾多研究的交叉和匯集，并受到行為主義、認(rèn)知主義、人本主義和建構(gòu)主義等學(xué)習(xí)理論的影響。跨文化培訓(xùn)是指為使人們?cè)谂c來(lái)自其他文化的個(gè)體進(jìn)行互動(dòng)時(shí)形成更為有效的人際關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列正式的準(zhǔn)備活動(dòng)（Carbaugh, 1990; Paige, 1992），其目的是提升個(gè)體的跨文化能力。Deardorff(2006)將跨文化能力界定為：為達(dá)成特定目標(biāo)，在跨文化情境中有效并恰當(dāng)行為和溝通的能力?；谶@一定義，跨文化能力可包含三層含義：（1）需要特定知識(shí)、技能和態(tài)度的整合；（2）隨個(gè)人和組織的成長(zhǎng)而不斷發(fā)展（Bennett，1998）；（3）通過(guò)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程獲得提升（包括體驗(yàn)、反思、概念化、實(shí)踐）（Kolb,1984）。

對(duì)跨文化培訓(xùn)課程模式的研究通常從內(nèi)容、活動(dòng)和方法三個(gè)層面進(jìn)行。

1.從內(nèi)容上看，跨文化培訓(xùn)一般分為特定文化（culture-specific）和普遍文化(culture-general)的培訓(xùn)。特定文化培訓(xùn)以某種特定文化為中心內(nèi)容(如中國(guó)文化)，學(xué)習(xí)在該文化情境中進(jìn)行跨文化溝通的相關(guān)問(wèn)題。普遍文化培訓(xùn)不強(qiáng)調(diào)某一種文化情境，而學(xué)習(xí)跨文化溝通的一般性問(wèn)題。

2.從活動(dòng)上看，常用的兩種活動(dòng)維度是意識(shí)、知識(shí)、技 能 維 度（AKS）（Sue, Bernier, Durran, Feinberg, et al., 1982）和知識(shí)、態(tài)度、技能維度(KAS)（Knight, 1981）。在同樣認(rèn)可跨文化知識(shí)和技能重要性的基礎(chǔ)上，前者更強(qiáng)調(diào)跨文化意識(shí)的建立，后者則更關(guān)注受訓(xùn)學(xué)員跨文化態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

3.從方法上看，可總結(jié)歸納為三類：教誨法、經(jīng)驗(yàn)法和模擬法。教誨法主要以信息和知識(shí)的傳遞為導(dǎo)向。在這種方法的主導(dǎo)下，培訓(xùn)內(nèi)容往往是培訓(xùn)師向?qū)W員的單向傳播。具體方法可包括講座、文字閱讀、視頻觀看等。經(jīng)驗(yàn)法，結(jié)合學(xué)員的自身跨文化經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)比對(duì)和研討，分析跨文化過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題、產(chǎn)生的原因和應(yīng)對(duì)的策略。具體方法通常包括案例研究、關(guān)鍵事件（critical incidents）、自我評(píng)估量表、文化比較等。模擬法，高度強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與和體驗(yàn)。培訓(xùn)師通過(guò)游戲的設(shè)置或者仿真環(huán)境的營(yíng)造使學(xué)員主動(dòng)參與并親身感受，從而反思自身行為，得出新的態(tài)度和技能。具體方法包括模仿游戲、角色扮演、實(shí)地體驗(yàn)等。

以上幾種內(nèi)容、活動(dòng)和方法各有其優(yōu)勢(shì)和不足，任何一種的單一使用都很難滿足企業(yè)和學(xué)員的要求并達(dá)到預(yù)期效果。因此，筆者以上述理論基礎(chǔ)為依托，結(jié)合國(guó)企外籍管理人員的特點(diǎn)和需求，將其彼此整合，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，從而構(gòu)建起有針對(duì)性的培訓(xùn)課程模式。

二、國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)課程模式的構(gòu)建

首先，國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)課程模式的構(gòu)建應(yīng)基于培訓(xùn)目標(biāo)，即使外籍員工樹立正確的跨文化意識(shí)，理解國(guó)企的文化價(jià)值，建立開放、包容的態(tài)度，掌握跨文化策略。

同時(shí)，課程模式的構(gòu)建還需注意以下二個(gè)特點(diǎn)：（1）外籍管理人員來(lái)自世界各地不同國(guó)家、從事不同崗位，文化背景各異；（2）由于海外各分子公司國(guó)際化程度不同，外籍管理人員自身的跨文化敏感度也具有較大差異——一些人員可能是首次為異國(guó)公司工作，另一些人員已具備豐富的跨國(guó)經(jīng)驗(yàn)。這兩個(gè)特點(diǎn)決定了，跨文化培訓(xùn)課堂具有較強(qiáng)的個(gè)性化特征，需要在課程設(shè)計(jì)時(shí)給予考慮并加以利用。

圖1 國(guó)企外籍管理人員跨文化課程模式

基于跨文化培訓(xùn)課程模式構(gòu)建的理論基礎(chǔ)和國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)目標(biāo)特點(diǎn)，筆者提出“2+4”的跨文化培訓(xùn)課程模式及該模式下的3T 原則，如圖1 所示。

1. 訓(xùn)前2 步驟

訓(xùn)前2 步驟，包括學(xué)前作業(yè)及反饋和環(huán)境建立，旨在使課堂培訓(xùn)切實(shí)關(guān)注學(xué)員個(gè)性化需求并營(yíng)造開放的溝通氛圍。

學(xué)前作業(yè)及反饋，是指訓(xùn)前培訓(xùn)師向?qū)W員預(yù)先布置學(xué)習(xí)任務(wù)，使學(xué)員回顧其在本企業(yè)工作過(guò)程中經(jīng)歷的重要跨文化事件，并重新審視、自省，培訓(xùn)師對(duì)其提供初步反饋。這一環(huán)節(jié)旨在為學(xué)員提供個(gè)性化的跨文化自省過(guò)程，同時(shí)深入掌握個(gè)體培訓(xùn)需求，并實(shí)現(xiàn)學(xué)員與培訓(xùn)師間初步的信任建立。

環(huán)境建立，是指通過(guò)對(duì)培訓(xùn)氛圍的營(yíng)造，建立學(xué)員之間、學(xué)員與培訓(xùn)師之間的信任感和支持度，實(shí)現(xiàn)開放、真誠(chéng)、包容、積極的溝通與互動(dòng)?？陀^環(huán)境的建立包括教室的布置、桌椅的擺放等。主觀環(huán)境的建立包括學(xué)員的分組、培訓(xùn)師的信息傳達(dá)等。

2. 訓(xùn)中4 維度

訓(xùn)中4 維度，包括跨文化意識(shí)的建立、特定文化價(jià)值的認(rèn)知、情感與態(tài)度的自省和技能與行為的提升。4 維度在Brislin 和Yoshida (1994)提出的AKES（意識(shí)、知識(shí)、情感、技能）基礎(chǔ)上有所發(fā)展，通過(guò)課堂組織實(shí)現(xiàn)四個(gè)維度的逐層遞進(jìn)。同時(shí)，在活動(dòng)的設(shè)計(jì)上，盡量由簡(jiǎn)到難、由熟悉到未知、由具體到抽象；內(nèi)容上，以中國(guó)和企業(yè)的特定文化情境為主，兼顧學(xué)員所在國(guó)的多元文化和普遍文化的一般性策略；方法上，將教誨法、經(jīng)驗(yàn)法和模擬法彼此結(jié)合，根據(jù)內(nèi)容和活動(dòng)選取相應(yīng)的方法靈活運(yùn)用。

需要說(shuō)明的是，雖然活動(dòng)設(shè)計(jì)按照4 維度的邏輯順序，但在真實(shí)情境中，4 維度的學(xué)習(xí)過(guò)程往往同時(shí)出現(xiàn)，而并不作為相互分離的個(gè)體獨(dú)立存在。因此，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師也要注意，各活動(dòng)環(huán)節(jié)有所側(cè)重而又彼此聯(lián)系，各活動(dòng)環(huán)節(jié)的分析與總結(jié)也應(yīng)彼此呼應(yīng)，不可完全割裂開來(lái)。

3. 3T 原則

筆者提出，在針對(duì)國(guó)企外籍管理人員設(shè)計(jì)的跨文化培訓(xùn)模式中，應(yīng)注意遵循三項(xiàng)基本原則，即3T 原則,包括需求導(dǎo)向原則、學(xué)員中心原則和信任建立原則。

需求導(dǎo)向原則（Tailored），是指培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)員實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題需求為導(dǎo)向。在組織和崗位需求的基礎(chǔ)上，跨文化培訓(xùn)更關(guān)注個(gè)人需求。具體而言，培訓(xùn)師在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程前應(yīng)收集分析學(xué)員既有的跨文化經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷的困難和沖突、目前具備的跨文化能力和跨文化敏感度。

學(xué)員中心原則（Trainee-centered），是指培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)突出學(xué)員的主導(dǎo)地位。跨文化培訓(xùn)是一個(gè)將感性層面提升到理性層面，再反之指導(dǎo)感性層面的過(guò)程。因此，內(nèi)容的選取應(yīng)從學(xué)員自身的關(guān)注點(diǎn)和問(wèn)題點(diǎn)出發(fā)?；顒?dòng)和方法的設(shè)置也強(qiáng)調(diào)學(xué)員的體驗(yàn)、分析、研討、自省、經(jīng)驗(yàn)的分享和總結(jié)提升。同時(shí)，在授課過(guò)程中，培訓(xùn)師應(yīng)具有靈活的時(shí)間管理和內(nèi)容調(diào)整能力，給學(xué)員關(guān)注問(wèn)題的延伸和學(xué)習(xí)過(guò)程的進(jìn)展留出彈性。

信任建立原則（Trust and rapport development），是指培訓(xùn)者需要構(gòu)建一個(gè)開放包容、彼此信任的培訓(xùn)環(huán)境?？缥幕嘤?xùn)往往要求學(xué)員跨出舒適區(qū)，從他人的角度看待問(wèn)題，從客觀的角度評(píng)價(jià)自我。因此，培訓(xùn)設(shè)計(jì)中要對(duì)教室環(huán)境的布置、班級(jí)氛圍的引導(dǎo)、研討小組的劃分、教師反饋的語(yǔ)言等細(xì)節(jié)都加以注意。

三、國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)課程模式的應(yīng)用實(shí)例

筆者在此選取中國(guó)石化2014 年關(guān)鍵崗位海外員工跨文化溝通培訓(xùn)課程為例，說(shuō)明國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)課程模式的應(yīng)用。該課程的開設(shè)旨在使企業(yè)外籍管理人員樹立跨文化意識(shí)，理解中國(guó)和國(guó)企文化價(jià)值，掌握跨文化策略，從而緩解跨文化矛盾，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部多元文化的融合，增強(qiáng)員工歸屬感，并提升工作效率。

本課程受訓(xùn)學(xué)員為中國(guó)石化境外分子公司和項(xiàng)目的27名關(guān)鍵崗位管理人員（23 名男性，4 名女性）,分別來(lái)自五大洲的19 個(gè)國(guó)家和地區(qū)。年齡主要集中在30-45 歲之間。為中國(guó)石化工作年限多數(shù)為1-5 年。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，從跨文化經(jīng)驗(yàn)上看，本班學(xué)員約半數(shù)經(jīng)驗(yàn)較為豐富，部分學(xué)員經(jīng)驗(yàn)較少，無(wú)經(jīng)驗(yàn)者為零。從經(jīng)歷的沖突和困難上看，多數(shù)問(wèn)題集中在集體決策方式、制度與靈活性、權(quán)力距離和溝通策略方面。從跨文化能力和敏感度上看，經(jīng)驗(yàn)豐富者通常能力和敏感度均較高；多數(shù)中東和非洲地區(qū)學(xué)員經(jīng)驗(yàn)不多、能力偏弱，但對(duì)中國(guó)文化較為認(rèn)同，也具有一定敏感度；少數(shù)學(xué)員敏感度較低且具有個(gè)別民族中心主義傾向。

（一）訓(xùn)前

1. 學(xué)前作業(yè)及反饋

為了較好地實(shí)施需求導(dǎo)向、學(xué)員主體的原則，并通過(guò)溝通建立良好的前期信任，培訓(xùn)師在學(xué)前1-2 個(gè)月通過(guò)郵件向?qū)W員說(shuō)明課程目的，了解培訓(xùn)需求，并布置學(xué)前作業(yè)。作業(yè)要求示例如下：

請(qǐng)文字描述（不多于三頁(yè)）：您在中國(guó)石化工作的過(guò)程中，所親身經(jīng)歷或目睹的一次最具挑戰(zhàn)性的跨文化溝通事件或跨文化沖突案例。

請(qǐng)從以下方面進(jìn)行事件或沖突的描述：

·事件/沖突的具體經(jīng)過(guò)（包括必要背景信息）

·事件/沖突的參與者

·事件/沖突發(fā)生的時(shí)間與地點(diǎn)

·事件/沖突的結(jié)局

并通過(guò)思考分析

·事件/沖突發(fā)生的原因

·為何具有挑戰(zhàn)性

·是否且如何能夠使情況發(fā)生改善

培訓(xùn)師在訓(xùn)前一周將作業(yè)收回，根據(jù)作業(yè)內(nèi)容中學(xué)員關(guān)注的問(wèn)題調(diào)整課程重點(diǎn)，將典型案例設(shè)置在課上集中討論，并及時(shí)對(duì)學(xué)員郵件反饋，進(jìn)行學(xué)前針對(duì)性指導(dǎo)。

2. 環(huán)境建立

客觀環(huán)境的建立主要體現(xiàn)在：（1）在教室內(nèi)懸掛、布置文化元素裝飾物；（2）桌椅分組式擺放，便于研討與交流；（3）桌椅間、學(xué)員座位與講臺(tái)間距離的恰當(dāng)利用，以拉近彼此關(guān)系。

主觀環(huán)境的建立主要體現(xiàn)在：（1）邀請(qǐng)若干中方管理人員加入課程互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)不同文化間的有效對(duì)話；（2）將所有學(xué)員（含中方人員）分為六個(gè)異質(zhì)小組，保證每組組員均來(lái)自不同文化背景，促進(jìn)多元聲音深入交流、碰撞思想、尋求共識(shí)；（3）培訓(xùn)師在授課過(guò)程中，用鼓勵(lì)性、啟發(fā)性語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為傳遞開放、積極的信號(hào)，營(yíng)造理解、包容、信任、進(jìn)步的氛圍。

（二）訓(xùn)中

1. 跨文化意識(shí)的建立

跨文化意識(shí)的建立是跨文化溝通活動(dòng)的基礎(chǔ)，因此應(yīng)設(shè)置在課程的開場(chǎng)環(huán)節(jié)。本課中，培訓(xùn)師采用模擬法，在課程的簡(jiǎn)單導(dǎo)入后，以分組游戲的形式完成一項(xiàng)簡(jiǎn)單任務(wù)——“剝香蕉”。該任務(wù)通過(guò)多種方式均可完成，各方式均有利有弊，其選取往往受學(xué)員自身的文化習(xí)慣影響。由于小組的文化多元性，任務(wù)的完成本身就是一個(gè)跨文化溝通過(guò)程。同時(shí)，在任務(wù)過(guò)程中，學(xué)員對(duì)他人不同完成方式的認(rèn)同、抵觸、好奇和不解也體現(xiàn)了其自身的跨文化情感與態(tài)度。

游戲過(guò)程中，培訓(xùn)師作為觀察者，記錄學(xué)員的行為與表現(xiàn)，用于后期反饋。

游戲結(jié)束后，培訓(xùn)師提出一系列思考問(wèn)題，如：為什么會(huì)有多種完成方式？有無(wú)好壞之分？面對(duì)不同方式，你的反應(yīng)是怎樣的？你在這一跨文化溝通過(guò)程中有何感受和領(lǐng)悟？

針對(duì)這些問(wèn)題，全班學(xué)員展開討論，其間培訓(xùn)師給予引導(dǎo)和反饋。最后，提出跨文化意識(shí)這一重要概念及其主要內(nèi)涵。

值得注意的是，跨文化培訓(xùn)這一主題本身可能給受訓(xùn)者帶來(lái)較大挑戰(zhàn)和沖擊，也容易引發(fā)批評(píng)和抵觸情緒。因此在意識(shí)建立這一開場(chǎng)環(huán)節(jié)中，有必要對(duì)一些理念清楚地界定，從而使學(xué)員開放心態(tài)，保證后續(xù)活動(dòng)的順利開展。這些理念的界定可包括：普遍化概念與偏見的不同；文化差異與跨文化沖突的關(guān)系；跨文化培訓(xùn)是基于認(rèn)知還是基于自省。

2. 特定文化價(jià)值的認(rèn)知

在意識(shí)建立的基礎(chǔ)上，課程進(jìn)入對(duì)中國(guó)和企業(yè)文化價(jià)值的認(rèn)知。這一環(huán)節(jié)主要圍繞集體決策方式、制度與靈活性、權(quán)力距離和溝通策略四個(gè)學(xué)員普遍關(guān)注的跨文化問(wèn)題，采用經(jīng)驗(yàn)法與教誨法相結(jié)合。

針對(duì)每個(gè)層面，從真實(shí)發(fā)生在中國(guó)石化海外項(xiàng)目的一個(gè)跨文化案例出發(fā)，采取“關(guān)鍵事件法”（critical incidents）。培訓(xùn)師給出背景信息，描述事件的發(fā)生過(guò)程。然后組織學(xué)員討論，如果“你”作為當(dāng)事人會(huì)如何反應(yīng)或處理這一事件。學(xué)員討論后，提供真實(shí)的跨文化雙方或多方當(dāng)事人反應(yīng)及其文化背景。之后，培訓(xùn)師和學(xué)員共同總結(jié)事件中涉及的文化差異，挖掘深層體現(xiàn)的文化價(jià)值和該文化價(jià)值在職場(chǎng)行為中的體現(xiàn)。

關(guān)鍵事件的研討和文化價(jià)值的講授相結(jié)合，學(xué)員置身情境之中并結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)和文化背景加以思考、分析。這一過(guò)程提升了學(xué)員辯證看待跨文化情境的能力，加深了對(duì)文化價(jià)值的理解，對(duì)今后工作實(shí)踐中發(fā)生同類情境的處理也有一定的指導(dǎo)意義。同時(shí)，培訓(xùn)師在這一環(huán)節(jié)的結(jié)尾還應(yīng)強(qiáng)調(diào)“文化變化”（culture change）這一概念，并將其與企業(yè)的全球化變革相結(jié)合，提升學(xué)員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

3. 情感與態(tài)度的自省

事實(shí)上，早在意識(shí)建立和價(jià)值認(rèn)知兩個(gè)階段，情感和態(tài)度的自省就已經(jīng)開始。受訓(xùn)學(xué)員通過(guò)參與、分析、研討、聆聽，其自身的跨文化體驗(yàn)在不斷地接受沖擊。這一階段的活動(dòng)，是把感性的體驗(yàn)理性化、把個(gè)人的情感概念化的過(guò)程，采用模擬法、教誨法與經(jīng)驗(yàn)法相結(jié)合。

首先，通過(guò)問(wèn)題解決型小游戲——“管窺神秘物”的參與和討論，總結(jié)文化差異的積極作用及如何看待跨文化過(guò)程中的負(fù)面情緒。

其次，培訓(xùn)師引入“跨文化敏感度發(fā)展模型”（Bennett, 2004）這一概念，即個(gè)體在經(jīng)歷文化差異時(shí)產(chǎn)生的拒絕、防衛(wèi)、尋找共性、接受差異、適應(yīng)、融合等一系列反應(yīng)和行為，并闡釋其在跨文化差異體驗(yàn)中的意義。

最后，組織學(xué)員分組討論。每名學(xué)員在組內(nèi)分享學(xué)前作業(yè)中準(zhǔn)備的個(gè)人跨文化溝通案例。結(jié)合跨文化意識(shí)的建立、文化價(jià)值的認(rèn)知和情感態(tài)度的自省，小組成員共同針對(duì)案例進(jìn)行分析，分享感受，并提出應(yīng)對(duì)方案。

情感態(tài)度的自省必然結(jié)合意識(shí)和知識(shí)共同產(chǎn)生效力。因此，這一環(huán)節(jié)在課堂中起到承上啟下的作用，潛在地推動(dòng)著行為的改變。

4. 技能與行為的提升

通過(guò)上述三個(gè)環(huán)節(jié)的打磨，技能與行為的提升作為課程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，使學(xué)員的學(xué)習(xí)成果得以固化，并對(duì)學(xué)員的訓(xùn)后實(shí)踐提供指導(dǎo)作用。這一階段的活動(dòng)采用經(jīng)驗(yàn)法和教誨法結(jié)合的方式，由學(xué)員研討分享和培訓(xùn)師總結(jié)提升兩部分構(gòu)成。

首先，在之前個(gè)人案例分享和分析的基礎(chǔ)上，小組進(jìn)一步研討跨文化能力的提升策略，達(dá)成共識(shí)，并在班內(nèi)進(jìn)行分享展示。之后，培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員總結(jié)進(jìn)行反饋，最后提出跨文化能力提升策略，包括：清醒認(rèn)知自我、積極學(xué)習(xí)異國(guó)文化、建立跨文化敏感度、適時(shí)調(diào)整自身行為、建立行為庫(kù)并不斷實(shí)踐、構(gòu)建彼此共同文化等方面。培訓(xùn)師在總結(jié)過(guò)程中將學(xué)員提出的優(yōu)秀策略融入其中，并舉出本企業(yè)中優(yōu)秀的跨文化實(shí)踐案例，使其更具感召力和說(shuō)服力。最后，課程在多種聲音和多元文化的包容和共識(shí)中開放式地收尾，給學(xué)員留有訓(xùn)后深入思考和探討的空間。

跨文化意識(shí)的建立使學(xué)員開放心態(tài)。特定文化價(jià)值的認(rèn)知使學(xué)員深入理解中國(guó)文化及企業(yè)文化價(jià)值。情感與態(tài)度的自省推動(dòng)學(xué)員的心理轉(zhuǎn)變。最后，通過(guò)技能與行為的提升，跨文化溝通策略得以形成并成為實(shí)踐指導(dǎo)。四個(gè)步驟逐層遞進(jìn)，在交流、沉淀與梳理中推動(dòng)著受訓(xùn)者跨文化行為的改變。

四、關(guān)鍵問(wèn)題的探討

基于前文所述，本文提出的“2+4”模式及其“3T”原則為國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)搭建了指導(dǎo)性框架。然而，在這一模式的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)對(duì)象的激勵(lì)方法和負(fù)面情緒的應(yīng)對(duì)等關(guān)鍵問(wèn)題的把握和處理也十分重要，影響著培訓(xùn)的成敗。

1. 跨文化培訓(xùn)師能力

跨文化培訓(xùn)作為一個(gè)特殊領(lǐng)域，要求培訓(xùn)師除了具備普通培訓(xùn)師所需要的基本素質(zhì)、培訓(xùn)理念和培訓(xùn)技術(shù)之外，還應(yīng)具備以下能力，從而使培訓(xùn)有效地開展：（1）包容的胸懷、謙遜的態(tài)度和積極的能量，以贏得學(xué)員信任、支持，使交流、討論、自省在開放、寬松的環(huán)境中順利展開并深入；（2）高度的跨文化敏感度和洞察力，以避免偏見、民族中心主義、不恰當(dāng)?shù)奈幕袨楹陀^念帶來(lái)的負(fù)面影響，使課堂上的跨文化溝通有效進(jìn)行；（3）將感性經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行理性解讀的專業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)，以把握專業(yè)內(nèi)容，并對(duì)學(xué)員的疑問(wèn)和個(gè)人體驗(yàn)加以指導(dǎo)和提升；（4）對(duì)于恰當(dāng)培訓(xùn)方法和課堂活動(dòng)的組織駕馭能力，以針對(duì)需求整合資源，用最有效的方式實(shí)施培訓(xùn)；（5）對(duì)多元文化背景學(xué)員的激勵(lì)和推動(dòng)能力，以鼓勵(lì)學(xué)員參與課堂，并有效應(yīng)對(duì)學(xué)員的負(fù)面情緒。

以上能力中，（1）為性格和修養(yǎng)，是成為跨文化培訓(xùn)師的前提條件；（2）為個(gè)人素質(zhì)，也會(huì)受到其自身跨文化經(jīng)驗(yàn)的影響；（3）為專業(yè)能力，是開展培訓(xùn)的基礎(chǔ)和依托；（4）和（5）是培訓(xùn)實(shí)施能力，也是培訓(xùn)效果的保障。

2. 培訓(xùn)對(duì)象的激勵(lì)方法

跨文化培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的激勵(lì)，應(yīng)根據(jù)學(xué)員文化背景和課程時(shí)間進(jìn)度而采用不同方法。Raymond Wlodkowski (2008)提出的“時(shí)間——激勵(lì)維度”，界定了培訓(xùn)者應(yīng)根據(jù)課程進(jìn)度，即開場(chǎng)、中期、結(jié)尾，采用不同激勵(lì)方法。具體來(lái)說(shuō)，在開場(chǎng)階段，應(yīng)盡早建立一種友好、包容的氛圍，使學(xué)員感覺(jué)受到尊重、有歸屬感。而后，應(yīng)在學(xué)員中發(fā)展一種正面、積極的態(tài)度，并緩解其對(duì)培訓(xùn)話題先入為主的負(fù)面偏見。課程中期，培訓(xùn)師應(yīng)通過(guò)合理設(shè)計(jì)活動(dòng)的參與度和挑戰(zhàn)度、吸納學(xué)員觀點(diǎn)等方法對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。課程結(jié)尾，為強(qiáng)化學(xué)以致用的思想，培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)成果的總結(jié)提升會(huì)較為有效。

3. 負(fù)面情緒的應(yīng)對(duì)

跨文化培訓(xùn)是一個(gè)基于文化價(jià)值和主觀經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。因此，反對(duì)觀點(diǎn)和負(fù)面（甚至抵觸）情緒是培訓(xùn)師常常面臨的棘手問(wèn)題，諸如：“你說(shuō)中國(guó)文化是這樣的，但我認(rèn)識(shí)的很多中國(guó)人都不是這樣做的”，或者“我不想分析什么原因，你告訴我該怎么做、不該怎么做就好了”。事實(shí)上，學(xué)員的負(fù)面情緒一般并非來(lái)源于培訓(xùn)本身，深入挖掘下去，會(huì)發(fā)現(xiàn)其潛在價(jià)值根源。但培訓(xùn)過(guò)程中，往往由于培訓(xùn)師本身對(duì)負(fù)面情緒的恐懼，造成了培訓(xùn)的障礙，導(dǎo)致了培訓(xùn)的失敗。

一個(gè)合格的跨文化培訓(xùn)師要認(rèn)識(shí)到，跨文化這一學(xué)科的特性決定了，不同聲音和觀點(diǎn)是對(duì)彼此的推動(dòng)，而不是沖突、對(duì)立，并從兩個(gè)方面處理此類問(wèn)題。

首先，以接納的態(tài)度和氛圍面對(duì)不同觀點(diǎn)，降低學(xué)員的焦慮情緒。這一點(diǎn)對(duì)于爭(zhēng)議性話題的討論尤為重要。同時(shí)，可廣泛?jiǎn)l(fā)其他學(xué)員的不同觀點(diǎn)，使聲音多元化，而后予以分析反饋。切忌以硬碰硬，否則負(fù)面情緒會(huì)變得更加激烈，其波及也會(huì)更加廣泛。

此外，還應(yīng)在訓(xùn)前準(zhǔn)備預(yù)案，將學(xué)員可能提出的反對(duì)和抵觸羅列出來(lái)，并準(zhǔn)備應(yīng)答方案。在課程開場(chǎng)就對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一闡釋。如本文列舉的應(yīng)用案例中，培訓(xùn)師在開場(chǎng)環(huán)節(jié)提出了三個(gè)問(wèn)題：“在同一文化下，是否所有人都具有同樣的價(jià)值理念？”、“文化差異到底是不是造成沖突的原因？”、“跨文化培訓(xùn)是知識(shí)學(xué)習(xí)的過(guò)程么？”通過(guò)問(wèn)題引發(fā)學(xué)員理性思考，并在討論后加以解讀，達(dá)成共識(shí)，降低了后期抵觸情緒的產(chǎn)生。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)以培養(yǎng)敏感意識(shí)、理解國(guó)企文化價(jià)值、樹立開放包容態(tài)度、構(gòu)建跨文化策略為目標(biāo)，旨在解決工作當(dāng)中的實(shí)際問(wèn)題，促進(jìn)行為改變，提升工作績(jī)效。在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下，“2+4”的跨文化培訓(xùn)課程模式體現(xiàn)了跨文化培訓(xùn)規(guī)律，融合了國(guó)企外籍管理人員特點(diǎn)和需求，包含訓(xùn)前2 步驟、訓(xùn)中4 維度和3T 原則。成功的國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)課程需要在這一模式的指導(dǎo)下，對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行深入研究和合理設(shè)計(jì)。同時(shí)，培訓(xùn)師應(yīng)注重自身能力的開發(fā)與鍛煉、激勵(lì)方法的選擇與運(yùn)用以及負(fù)面情緒的課堂應(yīng)對(duì)，從而使培訓(xùn)效果有所保障并得以提升。

本文對(duì)國(guó)企外籍管理人員跨文化培訓(xùn)課程模式的構(gòu)建與應(yīng)用進(jìn)行了初步探索。對(duì)于跨文化培訓(xùn)作為獨(dú)立項(xiàng)目的運(yùn)行及本文提出的若干關(guān)鍵問(wèn)題還需在今后展開進(jìn)一步深入研究。

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