朱素英

(杭州電子科技大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

人際信任與繼任者來(lái)源對(duì)繼任績(jī)效的影響

朱素英

(杭州電子科技大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

摘要：文章以浙江省家族企業(yè)為樣本，采用配對(duì)問(wèn)卷調(diào)研方法獲取數(shù)據(jù)，實(shí)證分析家族企業(yè)前任和繼任者的人際信任與繼任績(jī)效的關(guān)系，探討繼任者來(lái)源的影響特征。其中，繼任績(jī)效指標(biāo)包括繼任滿(mǎn)意度和經(jīng)濟(jì)績(jī)效兩個(gè)方面。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯示：(1)人際信任與繼任績(jī)效顯著正相關(guān)。(2)繼任者來(lái)源只與人際信任顯著相關(guān)，與繼任績(jī)效沒(méi)有顯著相關(guān)性。(3)繼任者來(lái)源對(duì)人際信任與繼任績(jī)效的關(guān)系具有部分調(diào)節(jié)作用。即對(duì)外部繼任而言，人際信任關(guān)系對(duì)繼任滿(mǎn)意度的影響更大。(4)繼任滿(mǎn)意度在人際信任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用。

關(guān)鍵詞：外部繼任；內(nèi)部繼任；人際信任；繼任績(jī)效

繼任模式的選擇與比較，是家族企業(yè)繼任理論研究的重點(diǎn)之一。按照繼任者來(lái)源不同，家族企業(yè)繼任模式分為內(nèi)部繼任與外部繼任兩種。內(nèi)部繼任，指繼任者來(lái)源于家族內(nèi)部，與創(chuàng)業(yè)者或家族有一定的血緣、姻親關(guān)系。外部繼任，指繼任者來(lái)源于家族外部，包括從家族企業(yè)內(nèi)部的非家族成員中提拔和向社會(huì)公開(kāi)招聘引進(jìn)。根據(jù)代理理論，選擇內(nèi)外部繼任者都存在一定的代理成本與代理風(fēng)險(xiǎn)。選擇外部的職業(yè)經(jīng)理人繼任，要承擔(dān)“代理人搜索成本以及誠(chéng)信不足的風(fēng)險(xiǎn)”；選擇家族內(nèi)部的自己人繼任，則要承擔(dān)“代理人培養(yǎng)成本以及能力不足的風(fēng)險(xiǎn)”。同時(shí)，根據(jù)資源理論與能力理論，家族內(nèi)外部繼任者在企業(yè)核心資源依賴(lài)以及市場(chǎng)信息獲取能力等方面又各有利弊。所以，繼任者來(lái)源對(duì)家族企業(yè)繼任與發(fā)展的影響存在不確定性。如Chi-nien Chung et al.(2013)在研究1996—2005年的臺(tái)灣企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，即使引入了家族關(guān)系涉入、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)關(guān)系等情境因素，外部繼任者對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)依然顯著高于企業(yè)內(nèi)部以及家族內(nèi)部的繼任者，尤其在高科技企業(yè)和外資企業(yè)[1]。李婧、賀小剛(2010)的研究結(jié)論則相反。他們對(duì)2001—2005年滬深兩市上市家族企業(yè)繼任研究顯示，家族親緣關(guān)系與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)[2]。另外，也有研究認(rèn)為繼任者來(lái)源與企業(yè)績(jī)效之間不具有相關(guān)性[3-4]。

關(guān)于繼任者來(lái)源與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究結(jié)論的不一致性，有學(xué)者認(rèn)為正是由于忽略了情景因素的影響，使繼任者來(lái)源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響更具偶然性[5]。從繼任過(guò)程分析，企業(yè)繼任是前任與繼任者基于角色互動(dòng)、完成權(quán)力交接的過(guò)程，由于繼任者來(lái)源不同，前任與繼任者的人際信任關(guān)系可能存在“內(nèi)外有別”，從而對(duì)家族企業(yè)繼任產(chǎn)生不同的影響。所以，本文擬從繼任過(guò)程的視角，以前任與繼任者在繼任過(guò)程中的人際信任特征作為主要的情景影響因素，分別以繼任滿(mǎn)意度和經(jīng)濟(jì)績(jī)效作為繼任績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；分析人際信任與繼任績(jī)效的關(guān)系，探討繼任者來(lái)源在其中的影響特征，并以浙江省家族企業(yè)為樣本，采取配對(duì)問(wèn)卷調(diào)研獲取數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)理論假設(shè)。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

(一)相關(guān)文獻(xiàn)回顧

1.人際信任

根據(jù)信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)不同，通?？梢詫⑿湃畏殖缮鐣?huì)信任、人際信任與制度信任三種[6]。但是目前有關(guān)信任與家族企業(yè)繼任關(guān)系的研究，主要集中于兩個(gè)層面：一是研究社會(huì)信任作為環(huán)境因素對(duì)家族企業(yè)繼任的影響[7-9]；二是研究制度信任作為內(nèi)部治理機(jī)制對(duì)繼任者的激勵(lì)與約束[6，10]；有關(guān)人際信任對(duì)家族企業(yè)繼任影響的專(zhuān)題性研究較少。

關(guān)于家族企業(yè)繼任過(guò)程的影響因素，Demassis & Chua(2008)從5個(gè)方面做了歸納：①個(gè)體因素。主要指前任與繼任者個(gè)體特征。②關(guān)系因素。主要指家族企業(yè)中家族或非家族成員間的關(guān)系。③財(cái)務(wù)因素。④企業(yè)環(huán)境因素。⑤程序因素，主要指繼任過(guò)程中前任與繼任者的互動(dòng)特征[11]。竇軍生等(2008)從4個(gè)層面做了類(lèi)似的總結(jié)：①個(gè)體層面，主要包括前任對(duì)企業(yè)權(quán)力的態(tài)度以及繼承者的繼任意愿與繼任能力特征；②人際層面，主要包括前任與繼任者之間的互動(dòng)關(guān)系以及家族成員之間的關(guān)系。③組織層面，即家族企業(yè)的組織特征。④社會(huì)環(huán)境，主要是家族企業(yè)所在的行業(yè)與社會(huì)文化背景[12]。歸納上述影響因素可以為兩類(lèi)：第一類(lèi)是繼任企業(yè)的背景因素，諸如個(gè)體特征、組織特征、環(huán)境特征等因素；第二類(lèi)是繼任過(guò)程的情境因素，諸如程序因素、人際因素等。實(shí)際考察家族企業(yè)繼任過(guò)程不難發(fā)現(xiàn)，背景因素主要通過(guò)情景因素影響繼任過(guò)程；在情境因素中，尤其以前任與繼任者的人際關(guān)系影響最為突出[13]，因?yàn)閮纱藢?duì)家族企業(yè)發(fā)展“愿景”的認(rèn)識(shí)、共享(share dream)和追求，是繼任目的和繼任計(jì)劃制定與執(zhí)行的基礎(chǔ)和宗旨[14]。

Dyck et al.(2002)認(rèn)為，前任與繼任者在繼任過(guò)程中的關(guān)系，若更多地表現(xiàn)為信任、坦誠(chéng)、合作與尊重，較少表現(xiàn)出反抗，沖突和怨恨，繼任過(guò)程就比較順利[15-16]。前任與繼任者對(duì)權(quán)力繼承的統(tǒng)一協(xié)調(diào)程度、對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度、以及互相信任與坦誠(chéng)交流的程度，與家族企業(yè)繼任成功具有正相關(guān)關(guān)系[15]。不過(guò)，上述實(shí)證研究只檢驗(yàn)了人際信任與繼任過(guò)程平穩(wěn)性的關(guān)系[16]，有關(guān)人際信任與繼任后企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系，只限于理論判斷與推理[15]。

2.繼任者來(lái)源

從家族企業(yè)內(nèi)部選拔繼任者的主要原因包括四個(gè)方面：

第一，所有權(quán)是決定家族企業(yè)尋找繼任者的深層次因素。陳凌(2003)認(rèn)為，由于職業(yè)經(jīng)理人不是企業(yè)所有者，企業(yè)員工可能會(huì)出于感情或其他原因產(chǎn)生不認(rèn)同感，從而造成管理失效。而且，企業(yè)所有者的干預(yù)和介入進(jìn)一步制約了職業(yè)經(jīng)理人，使其能力無(wú)法完全施展[7]。

第二，前任對(duì)內(nèi)部繼任者的信任和了解。因?yàn)榧易宄蓡T的能力相對(duì)容易確定，職業(yè)經(jīng)理人的能力卻需要進(jìn)一步的了解和考察；尤其在社會(huì)環(huán)境、制度保障比較不健全的情況下，家族企業(yè)對(duì)于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人存在較大顧忌[8]。

第三，資源獲取的便利性。家族企業(yè)繼任者借助于血緣、身份以及信任，可以從家族內(nèi)部獲取獨(dú)特的資源與信息，有利于做出快速與高質(zhì)量的決策[17，1]；對(duì)企業(yè)的特殊知識(shí)控制得越多，戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)遇到的阻力越小[18]；他們較少被認(rèn)作是權(quán)力的競(jìng)爭(zhēng)者，對(duì)現(xiàn)有戰(zhàn)略聯(lián)盟的威脅較小，更容易完成繼任[19]。

第四，家族性傳承的需要。家族企業(yè)自創(chuàng)立起就與創(chuàng)業(yè)家族息息相關(guān)，家族企業(yè)是企業(yè)和家族兩個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)合體[20]。家族的參與使得家族企業(yè)與非家族企業(yè)在目標(biāo)的制定上有著很大的不同[15]。家族企業(yè)繼任不僅要保證家族成員的經(jīng)濟(jì)安全，也包括家族理念與家族愿景的繼續(xù)共享與傳承[14]。來(lái)自家族內(nèi)部的繼任者無(wú)疑是承擔(dān)家族使命的不二人選。

盡管從家族內(nèi)部選拔繼任者有眾多的優(yōu)勢(shì)和理由，與外部繼任相比，內(nèi)部繼任的缺陷也較為突出。Miller et al.(2003)研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部繼任的企業(yè)，繼任后企業(yè)高級(jí)管理層人員變動(dòng)較小，企業(yè)會(huì)按繼任前的常規(guī)運(yùn)作，尤其當(dāng)前任繼續(xù)留在企業(yè)董事會(huì)時(shí)，往往會(huì)延誤企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化作必要的調(diào)整[21]。Chi-nien Chung et al.(2013)也認(rèn)為，內(nèi)部繼任者確實(shí)擁有更多的有關(guān)公司的特殊知識(shí)，但是這有可能會(huì)使他們掉入“能力陷阱”，而很少有意愿或能力去適應(yīng)劇烈變化的市場(chǎng)環(huán)境[1]。

相對(duì)地，外部繼任者具有在不同領(lǐng)域工作的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，能帶給企業(yè)新的思想和觀點(diǎn)，可以使企業(yè)更好地利用新機(jī)會(huì)[1]，更好地適應(yīng)外部動(dòng)蕩環(huán)境的變化[22]。作為一個(gè)新的管理團(tuán)隊(duì)，外部繼任者會(huì)改變企業(yè)優(yōu)柔寡斷、猶豫不決的決策方式，形成自己的風(fēng)格[21]。而且，從能力角度看，因?yàn)橥獠窟x擇空間較大，發(fā)現(xiàn)能力強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人的幾率更高，從而有利于提高公司的人力資本[23]。此外，企業(yè)在了解外部繼任者時(shí)會(huì)動(dòng)用諸多非正式的私人關(guān)系，相當(dāng)數(shù)量的信息會(huì)集中在外部繼任者身上[24-25]，從而可以有效地避免選擇外部繼任者時(shí)的信息不對(duì)稱(chēng)風(fēng)險(xiǎn)。

顯然，理論界對(duì)家族企業(yè)內(nèi)外部繼任模式孰優(yōu)孰劣沒(méi)有明確的研究結(jié)論。

3.繼任績(jī)效

如何評(píng)價(jià)繼任績(jī)效是家族企業(yè)理論研究的一個(gè)難題，分歧也較大。總結(jié)目前的研究文獻(xiàn)，家族企業(yè)繼任績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括兩個(gè)方面：第一，對(duì)繼任本身的評(píng)價(jià)。具體包括兩類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)：(1)對(duì)繼任過(guò)程的評(píng)價(jià)，主要以繼任過(guò)程的平穩(wěn)性作為考察指標(biāo)[15，20]；(2)對(duì)繼任過(guò)程與繼任結(jié)果的評(píng)價(jià)，主要以繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)作為考察指標(biāo)[13，26-27]。第二，對(duì)繼任后企業(yè)成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，多以繼任后家族企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效作為考核指標(biāo)。不過(guò)有關(guān)經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)的選取，也存在較多爭(zhēng)議，而且單一性指標(biāo)與多指標(biāo)選取方法的差異，會(huì)直接影響研究結(jié)論[20]。

關(guān)于繼任過(guò)程評(píng)價(jià)，Michael et al.[20]把繼任時(shí)間長(zhǎng)度、前任是否退位以及前任是否放棄控制權(quán)，作為考察繼任過(guò)程平穩(wěn)性的三個(gè)指標(biāo)。Sharma et al.[26]提出“繼任滿(mǎn)意度”的概念，主張基于“繼任計(jì)劃”的實(shí)施，評(píng)價(jià)繼任過(guò)程的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容與結(jié)果?！袄^任計(jì)劃”包括15項(xiàng)內(nèi)容，分成六個(gè)方面：(1)繼任者的選擇；(2)繼任者的培養(yǎng)和訓(xùn)練；(3)前任的退出；(4)繼任后企業(yè)的財(cái)務(wù)計(jì)劃；(5)繼任后企業(yè)的股權(quán)分配；(6)繼任后企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略。

朱素英[13]基于Sharma et al.[26]的繼任計(jì)劃構(gòu)架，結(jié)合中國(guó)家族企業(yè)繼任實(shí)際，構(gòu)建家族企業(yè)繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括三個(gè)維度：(1)企業(yè)家角色繼任滿(mǎn)意度。主要指前任與繼任者在繼任過(guò)程中的角色互動(dòng)滿(mǎn)意度，包括前任的退出評(píng)價(jià)與繼任者的進(jìn)入評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。(2)繼任者的企業(yè)家能力繼任滿(mǎn)意度。包括5個(gè)方面：①專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平；②企業(yè)管理技能；③企業(yè)內(nèi)部關(guān)系能力；④企業(yè)外部關(guān)系資源能力；⑤實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力。(3)企業(yè)組織特性繼任滿(mǎn)意度。包括4個(gè)方面：①繼任后企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)；②繼任后企業(yè)管理層的人事安排；③繼任后企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展；④繼任后企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

從變量的邏輯關(guān)系分析，繼任是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要階段，繼任的成功與否將影響繼任后企業(yè)的成長(zhǎng)。但是，僅以繼任過(guò)程的平穩(wěn)性作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，并不能揭示繼任與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系特征，繼任滿(mǎn)意度是基于對(duì)繼任計(jì)劃的實(shí)施評(píng)價(jià)，與繼任后企業(yè)的成長(zhǎng)具有更直接的關(guān)系[13，26-27]。所以，本文從繼任滿(mǎn)意度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效兩個(gè)方面考察繼任績(jī)效更具有實(shí)際意義。

(二)理論假設(shè)

1.人際信任與繼任績(jī)效

前任與繼任者的人際信任對(duì)繼任績(jī)效的影響，包括繼任滿(mǎn)意度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效兩個(gè)方面。從繼任過(guò)程分析，人際信任的影響主要體現(xiàn)在：影響前任與繼任者在繼任過(guò)程中的角色互動(dòng)與默契[15]，影響他們對(duì)繼任后企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的共識(shí)程度[26，28]，尤其對(duì)繼任者來(lái)講，如果缺乏信任、理解與支持，繼任者的企業(yè)家能力發(fā)揮必將受到影響與阻礙[7，29]。人際信任對(duì)繼任過(guò)程的上述影響特征，最終將對(duì)繼任后的企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響[2，20]。所以，本文假設(shè)：

H1:前任與繼任者的人際信任與家族企業(yè)繼任績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系。

H1a：前任與繼任者的人際信任與家族企業(yè)繼任滿(mǎn)意度成正相關(guān)關(guān)系。

H1b：前任與繼任者的人際信任與家族企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系。

2.繼任者來(lái)源的調(diào)節(jié)作用

繼任者來(lái)源對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響可能存在兩面性。一方面，中國(guó)家族企業(yè)面臨復(fù)雜動(dòng)蕩、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，從家族外部引進(jìn)繼任者，可能更有利于家族企業(yè)的創(chuàng)新與變革；同時(shí)家族企業(yè)對(duì)外部人又具有高度的警惕與戒備，對(duì)外部繼任者的創(chuàng)新主張或多有疑慮與阻礙，從而會(huì)制約外部繼任者能力優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮[7-8]。另一方面，家族企業(yè)的生存與發(fā)展，在很大程度上依賴(lài)于家族與前任企業(yè)家的社會(huì)資源，家族內(nèi)部繼任者更有獲取這些特殊資源的優(yōu)勢(shì)[30]；尤其在繼任后的相當(dāng)時(shí)期內(nèi)，多數(shù)前任將依然留在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮影響力，彌補(bǔ)內(nèi)部繼任者的能力不足[31]；而且，前任對(duì)繼任者的選擇表現(xiàn)出較高的理性，內(nèi)部繼任者的能力同樣是重要的考量因素[32]。所以，若僅從繼任者的個(gè)人能力比較，外部繼任者或許更勝一籌；但是，由于受制于家族企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系與制度因素，外部繼任者的能力優(yōu)勢(shì)并不容易從企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效中直接得到體現(xiàn)與證實(shí)。

繼任者來(lái)源對(duì)人際信任的影響特征也有所差異。一方面，對(duì)外部繼任而言，前任與繼任者的人際信任既是繼任者有效發(fā)揮企業(yè)家能力的充分條件，也是前任藉以控制繼任過(guò)程的必要治理手段[33-34]，所以，前任與外部繼任者的人際信任關(guān)系將對(duì)繼任績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。另一方面，對(duì)內(nèi)部繼任而言，由于前任與繼任者的親緣關(guān)系使然，他們之間的人際關(guān)系特征由來(lái)已久，尤其在兩代人之間，可能會(huì)表現(xiàn)出命令與服從、包容與諒解，并不必然表現(xiàn)為頻繁的互動(dòng)、平等的對(duì)話(huà)與合作[31]，他們的人際信任關(guān)系，可能并不完全表現(xiàn)為本文采用的量表特征，從而減弱了人際信任關(guān)系與繼任績(jī)效之間的相關(guān)性。因此，繼任者來(lái)源在人際信任與繼任績(jī)效的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。本文假設(shè)：

H2:相對(duì)于內(nèi)部繼任，前任與外部繼任者的人際信任對(duì)繼任績(jī)效影響更大。

H2a：相對(duì)于內(nèi)部繼任，前任與外部繼任者的人際信任對(duì)繼任滿(mǎn)意度影響更大。

H2b：相對(duì)于內(nèi)部繼任，前任與外部繼任者的人際信任對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效影響更大。

3.繼任滿(mǎn)意度的中介作用

首先，從家族企業(yè)繼任滿(mǎn)意度的三個(gè)維度構(gòu)成不難推斷，前任與繼任者在繼任過(guò)程中的角色互動(dòng)、繼任者的企業(yè)家能力、以及繼任后企業(yè)的組織特性，都將對(duì)繼任后企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，所以，繼任滿(mǎn)意度與繼任后企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效高度相關(guān)。其次，從前任與繼任者的人際信任對(duì)繼任產(chǎn)生影響的邏輯過(guò)程分析，前任與繼任者的人際信任對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響存在兩種路徑，一種是直接影響，另一種是通過(guò)繼任滿(mǎn)意度間接影響。即繼任滿(mǎn)意度作為評(píng)價(jià)繼任過(guò)程的特征變量，在人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用。所以，本文假設(shè)：

H3：繼任滿(mǎn)意度在人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本次調(diào)研設(shè)計(jì)配對(duì)問(wèn)卷，由被調(diào)查企業(yè)的前任與繼任者分別填寫(xiě)。問(wèn)卷內(nèi)容包括企業(yè)的背景特征、前任和繼任者的個(gè)體特征以及相關(guān)問(wèn)題。樣本選取要求：(1)必須是家族控股51%以上的企業(yè)。(2)必須是已經(jīng)發(fā)生繼任的企業(yè)，以繼任者擔(dān)任企業(yè)總經(jīng)理為標(biāo)準(zhǔn)。(3)有效樣本必須包括2份有效配對(duì)問(wèn)卷。問(wèn)卷主要通過(guò)調(diào)研企業(yè)所在地的政府部門(mén)與社團(tuán)協(xié)會(huì)發(fā)放與回收，涉及浙江省的杭州、蕭山、紹興、諸暨、義烏、余姚、慈溪、寧波、溫州等9個(gè)區(qū)市，這些地方的家族企業(yè)數(shù)量比較集中，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度接近，樣本受環(huán)境影響的差異不大。本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷172套，收回134套，其中有效問(wèn)卷99套，有效率達(dá)57.5%。

(二)變量設(shè)計(jì)與測(cè)量

1.因變量

(1)繼任滿(mǎn)意度。問(wèn)卷采用朱素英(2007)家族企業(yè)繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)量表，采取5點(diǎn)式評(píng)價(jià)。信度檢驗(yàn)顯示，變量的Cronbach α系數(shù)分別為0.8836(前任樣本)和0.8879(繼任者樣本)，各測(cè)項(xiàng)與整體的相關(guān)系數(shù)(Item-Total correlation)均大于0.5。變量因素分析的累積解釋方差百分比分別為58.881%、 58.884%。由于變量提煉出的因子存在較大差異，本文通過(guò)邀請(qǐng)13位調(diào)研企業(yè)的前任打分，確定變量的維度權(quán)重。變量繼任滿(mǎn)意度的三個(gè)維度：企業(yè)家角色繼任滿(mǎn)意度、企業(yè)家能力繼任滿(mǎn)意度以及企業(yè)組織特性繼任滿(mǎn)意度，綜合計(jì)算后的權(quán)重比分依次是——2.7∶4.3∶3。

(2)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效。本文采取多指標(biāo)評(píng)價(jià)繼任后企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效，包括投資回報(bào)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率四個(gè)指標(biāo)，由前任對(duì)繼任前后的企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效變化做出5點(diǎn)式評(píng)價(jià)。

2.自變量

人際信任。人際信任是企業(yè)前任與繼任者在繼任過(guò)程中的人際互動(dòng)特征。問(wèn)卷采用Michael et al.[20]人際信任5點(diǎn)式評(píng)價(jià)量表：(1)及時(shí)溝通，解決沖突；(2)相互比較了解；(3)經(jīng)常坦誠(chéng)交流；(4)互相尊重對(duì)方；(5)有良好的合作關(guān)系。(6)不僅是工作關(guān)系，還有情感交流。信度檢驗(yàn)顯示，變量的Cronbach α系數(shù)分別為0.8462(前任樣本)和0.7686(繼任者樣本)，各測(cè)項(xiàng)與整體的相關(guān)系數(shù)(Item-Total correlation)均大于0.5，兩組樣本均符合信度檢驗(yàn)要求。變量的證實(shí)性因子分析顯示，兩組樣本中變量的KMO系數(shù)分別為0.825(前任樣本)和0.756(繼任者樣本)，在同一構(gòu)面中的因子負(fù)荷值均大于0.5，因素分析的累積解釋方差百分比分別為63.619%和53.080%，說(shuō)明兩配對(duì)樣本中的變量人際信任均具有較好的建構(gòu)效度。

3.調(diào)節(jié)變量

繼任者來(lái)源。本文將繼任者來(lái)源設(shè)定為兩個(gè)虛擬變量，繼任者來(lái)源于家族外部的設(shè)定為0，來(lái)源于家族內(nèi)部的設(shè)定為1。

4.控制變量

(1)企業(yè)規(guī)模，指繼任時(shí)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模。(2)繼任時(shí)間，指已經(jīng)發(fā)生繼任的時(shí)間長(zhǎng)度。(3)前任年齡，指繼任發(fā)生時(shí)前任的年齡。(4)繼任者年齡，指繼任發(fā)生時(shí)繼任者的年齡。這些變量分別代表企業(yè)的組織特征、繼任過(guò)程特征、前任與繼任者的個(gè)體特征，對(duì)家族企業(yè)繼任可能具有不可忽略的影響。本文將在回歸方程中對(duì)變量企業(yè)規(guī)模、前任與繼任者的年齡取對(duì)數(shù)處理。

(三)配對(duì)樣本t檢驗(yàn)

本文采用配對(duì)樣本t檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)配對(duì)變量是否存在顯著差異。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：配對(duì)變量“人際信任”差值均數(shù)為0.040，顯著性系數(shù)P=0.874，遠(yuǎn)大于0.5，說(shuō)明該配對(duì)變量之間沒(méi)有顯著差異，可以取“人際信任”的配對(duì)均值作檢驗(yàn)變量。變量“繼任滿(mǎn)意度”差值均數(shù)為0.181，顯著性系數(shù)P=0.039，小于0.5，說(shuō)明該配對(duì)變量之間存在顯著差異，應(yīng)該各自作為獨(dú)立變量分別參與檢驗(yàn)。

三、檢驗(yàn)分析

(一)樣本企業(yè)繼任特征比較分析

按繼任者來(lái)源不同，本文將99家樣本企業(yè)分成兩類(lèi)：內(nèi)部繼任樣本企業(yè)56家，外部繼任樣本企業(yè)43家(包括從企業(yè)內(nèi)部提拔和外部招聘繼任者兩種方式)。表1和表2是繼任者來(lái)源的ANOVA檢驗(yàn)和樣本統(tǒng)計(jì)分析。

樣本企業(yè)的繼任特征主要體現(xiàn)在：第一，變量家族企業(yè)的組織規(guī)模、企業(yè)壽命在兩組樣本之間沒(méi)有顯著差異。說(shuō)明家族企業(yè)在家族內(nèi)外選擇繼任者時(shí)，還沒(méi)有直接將企業(yè)的發(fā)展特征作為主要的考慮因素。第二，前后任的年齡差距以及繼任者的年齡，在兩組樣本之間存在顯著差異。統(tǒng)計(jì)分析顯示，前任與內(nèi)部繼任者的年齡差距較大，年齡差異在16歲以上的占80.8%，繼任者年齡在29歲以下的占47.6%，說(shuō)明內(nèi)部繼任多數(shù)在兩代人之間進(jìn)行，屬于代際傳承的情況較多。外部繼任者與前任的年齡差異較小，年齡差異在15歲以下的占68.2%，說(shuō)明外部繼任在同代人之間發(fā)生繼任的情況較多。第三，繼任者的繼任動(dòng)機(jī)在兩組樣本之間存在顯著差異，內(nèi)部繼任者被動(dòng)繼任的程度相對(duì)較高，為了服從前任的意志而繼任的比例占37.3%，一定程度上反映了家族企業(yè)從內(nèi)部選拔繼任者已經(jīng)有一定的局限性。第四，繼任者學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)特征顯示，內(nèi)部繼任者學(xué)歷普遍高于外部繼任者，一方面反映了家族企業(yè)對(duì)培養(yǎng)家族內(nèi)部繼任者的重視；另一方面也反映了家族企業(yè)可能對(duì)外部繼任者已經(jīng)有相當(dāng)?shù)牧私?，學(xué)歷信號(hào)的作用較弱。第五，繼任原因的統(tǒng)計(jì)特征顯示，由于前任個(gè)人的生理因素引起繼任時(shí)，內(nèi)部繼任居多，一定程度上反映了家族企業(yè)對(duì)繼任安全的顧慮。

表1　繼任者來(lái)源影響的AVOVA檢驗(yàn)

注：*表示顯著性水平在0.05以下；**表示顯著性水平在0.01以下；***表示顯著性水平在0.000。

表2　內(nèi)部繼任樣本與外部繼任樣本統(tǒng)計(jì)比較

(二)變量的相關(guān)性特征分析

表3是變量的相關(guān)性特征描述：(1)變量人際信任與前任繼任滿(mǎn)意度、繼任者繼任滿(mǎn)意度、企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效，均顯示正相關(guān)性。即概念框架中變量之間的基本關(guān)系成立。(2)虛擬變量繼任者來(lái)源與變量人際信任顯示負(fù)相關(guān)性。即外部繼任的人際信任程度顯著高于內(nèi)部繼任。(3)虛擬變量繼任者來(lái)源與變量繼任滿(mǎn)意度、企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的相關(guān)性均不顯著。即繼任者來(lái)源對(duì)繼任的影響沒(méi)有在繼任績(jī)效上有顯著體現(xiàn)。

表3　變量的相關(guān)性描述

注：*表示顯著性水平在0.5以下；**表示顯著性水平在0.01以下；***表示顯著性水平在0.000；繼任滿(mǎn)意度(P)代表前任的繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)；繼任滿(mǎn)意度(S)代表繼任者的繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。

綜合繼任者來(lái)源與變量人際信任、繼任績(jī)效的相關(guān)性特征發(fā)現(xiàn)，若以既定的繼任績(jī)效為目標(biāo)，相對(duì)于內(nèi)部繼任，前任與外部繼任者的人際信任須達(dá)到更高的程度。所以，家族企業(yè)繼任中，前任與繼任者之間的人際信任關(guān)系確實(shí)“內(nèi)外有別”。

(三)變量的回歸檢驗(yàn)

表4是變量人際信任與繼任滿(mǎn)意度的回歸分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：(1)變量人際信任與繼任滿(mǎn)意度顯著正相關(guān)，即假設(shè)H1a成立。(2)變量繼任者來(lái)源對(duì)人際信任與繼任滿(mǎn)意度的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即相對(duì)于內(nèi)部繼任者，前任與外部繼任者的人際信任對(duì)繼任滿(mǎn)意度的影響更大，假設(shè)H2a成立。(3)控制變量繼任者年齡與前任的繼任滿(mǎn)意度顯著負(fù)相關(guān)，其余控制變量的相關(guān)性不顯著。

表4　變量人際信任與繼任滿(mǎn)意度的回歸分析

注：*表示顯著性水平在0.5以下；**表示顯著性水平在0.01以下；***表示顯著性水平在0.000；繼任滿(mǎn)意度(P)代表前任的繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)；繼任滿(mǎn)意度(S)代表繼任者的繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。

表5是變量人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的初步回歸檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：(1)變量人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的指標(biāo)變量均成顯著正相關(guān)關(guān)系。即假設(shè)H1b成立。(2)控制變量中，只有前任年齡、繼任者年齡與企業(yè)績(jī)效的部分指標(biāo)顯著相關(guān)。

表5　變量人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的回歸分析(1)

注：*表示顯著性水平在0.5以下；**表示顯著性水平在0.01以下；***表示顯著性水平在0.000。

表6包括兩個(gè)部分的檢驗(yàn)，調(diào)節(jié)變量繼任者來(lái)源和中介變量繼任滿(mǎn)意度在人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效關(guān)系中的作用。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：(1)在各個(gè)回歸方程中，變量繼任者來(lái)源與人際信任的交互項(xiàng)系數(shù)均不顯著，說(shuō)明變量繼任者來(lái)源在人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系中調(diào)節(jié)作用不顯著。即假設(shè)H2b不成立。(2)當(dāng)變量繼任滿(mǎn)意度分別進(jìn)入營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、投資回報(bào)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的回歸方程后，變量人際信任的顯著性消失，而繼任滿(mǎn)意度系數(shù)顯著；即變量繼任滿(mǎn)意度對(duì)人際信任與營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、投資回報(bào)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的關(guān)系，具有完全中介作用。(3)當(dāng)變量繼任滿(mǎn)意度進(jìn)入市場(chǎng)占有率回歸方程后，變量人際信任和繼任滿(mǎn)意度的系數(shù)均顯著，但是具體的相關(guān)系數(shù)已經(jīng)有較大改變，B=.394**(t=4.679)變成B=.296*(t=3.171)和B=.314**(t=3.373)(變量前任繼任滿(mǎn)意度和變量繼任者繼任滿(mǎn)意度分別進(jìn)入時(shí))，即繼任滿(mǎn)意度對(duì)人際信任與市場(chǎng)占有率的關(guān)系具有部分中介作用，假設(shè)H3成立。(4)控制變量中，只有繼任者年齡與市場(chǎng)占有率顯著相關(guān)，其余控制變量相關(guān)性不顯著。

表6　變量人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的回歸分析(2)

注：*表示顯著性水平在0.5以下；**表示顯著性水平在0.01以下；***表示顯著性水平在0.000；繼任滿(mǎn)意度(P)代表前任的繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)；繼任滿(mǎn)意度(S)代表繼任者的繼任滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。

上述檢驗(yàn)結(jié)論顯示：(1)變量人際信任分別與變量繼任滿(mǎn)意度、企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效成顯著正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)H1成立，即前任與繼任者的人際信任與繼任績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系。(2)虛擬變量繼任者來(lái)源，對(duì)人際信任與繼任滿(mǎn)意度的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但是對(duì)人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用不顯著。所以假設(shè)H2部分成立，即相對(duì)于內(nèi)部繼任，家族企業(yè)前任與外部繼任者的人際信任對(duì)繼任滿(mǎn)意度的影響更大。(3)變量繼任滿(mǎn)意度，在人際信任與營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、投資回報(bào)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的關(guān)系中具有完全中介作用，在人際信任與市場(chǎng)占有率的關(guān)系中具有部分中介作用。所以假設(shè)H3成立，即繼任滿(mǎn)意度在人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用。

(四)檢驗(yàn)結(jié)論的穩(wěn)健性

本文采取配對(duì)問(wèn)卷調(diào)研的方法獲取樣本數(shù)據(jù)，其中，變量人際信任、繼任滿(mǎn)意度有兩組數(shù)據(jù)組成，分別來(lái)自前任樣本與繼任者樣本，變量企業(yè)績(jī)效盡管只來(lái)自前任樣本，但是本文采用4個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效構(gòu)成，較好地避免了單一變量存在的片面性。上述回歸檢驗(yàn)顯示，變量之間的假設(shè)關(guān)系，在前任樣本與繼任者樣本中均得到了一致性檢驗(yàn)，說(shuō)明本文的檢驗(yàn)結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

四、研究結(jié)論與啟示

綜合上述檢驗(yàn)分析，本文獲得了一些有價(jià)值的結(jié)論與啟示。

第一，家族企業(yè)選擇外部繼任者，要承擔(dān)更高的繼任“代理成本”。

檢驗(yàn)結(jié)論顯示，一方面，前任與外部繼任者的人際信任顯著高于內(nèi)部繼任者；另一方面，繼任者來(lái)源不同，繼任績(jī)效沒(méi)有顯著差異性。據(jù)此我們可以推斷，相對(duì)于內(nèi)部繼任，外部繼任要達(dá)到同樣既定的繼任績(jī)效，前任與外部繼任者必須投入更多的時(shí)間與精力，建立更高程度的人際信任關(guān)系。所以，家族企業(yè)若選擇外部繼任者，由于人際信任關(guān)系的“內(nèi)外有別”，要承擔(dān)更高的繼任“代理成本”。

第二，人際信任具有關(guān)系治理的特征，對(duì)外部繼任而言，治理特征更顯著。

檢驗(yàn)結(jié)論顯示，前任與繼任者的人際信任顯著影響繼任績(jī)效；而且，繼任者來(lái)源在其中具有部分調(diào)節(jié)作用，即相對(duì)于內(nèi)部繼任，前任與外部繼任者的人際信任對(duì)繼任滿(mǎn)意度的影響更大。從繼任過(guò)程分析，人際信任關(guān)系既是前任監(jiān)督、控制繼任過(guò)程的一種手段與工具，也是繼任者的企業(yè)家能力得以有效發(fā)揮的前提條件，雙方的信任程度越高，越有助于形成共識(shí)、有助于權(quán)力的順利交接，有助于提高繼任績(jī)效。所以，家族企業(yè)前任與繼任者的人際信任關(guān)系，具有一定的監(jiān)督與制衡、激勵(lì)與約束的治理功能，尤其對(duì)外部繼任而言，關(guān)系治理的特征更顯著。

本文的研究結(jié)論說(shuō)明，信任對(duì)家族企業(yè)繼任的影響是全方位的，不僅包括社會(huì)信任和制度信任，人際信任同樣也具有顯著的影響和作用。所以，對(duì)家族企業(yè)繼任治理的研究，既要重視制度治理的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，也要加強(qiáng)關(guān)系治理的規(guī)范管理。

第三，人際信任對(duì)繼任績(jī)效的影響，主要體現(xiàn)在對(duì)繼任過(guò)程的影響。

檢驗(yàn)結(jié)論顯示，人際信任與繼任滿(mǎn)意度具有顯著正相關(guān)關(guān)系，繼任滿(mǎn)意度在人際信任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的多個(gè)指標(biāo)變量關(guān)系中具有完全中介作用。即從繼任過(guò)程分析，人際信任直接影響繼任滿(mǎn)意度，并主要通過(guò)繼任滿(mǎn)意度的中介作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效產(chǎn)生間接影響。所以，人際信任對(duì)繼任績(jī)效的影響，主要體現(xiàn)在對(duì)繼任過(guò)程的影響。

同時(shí)，從本文研究指標(biāo)的設(shè)計(jì)而言，繼任滿(mǎn)意度的中介作用檢驗(yàn)也說(shuō)明，變量繼任滿(mǎn)意度具有較好的獨(dú)立性與代表性，可以直接作為繼任績(jī)效指標(biāo)，全面評(píng)價(jià)繼任過(guò)程與繼任結(jié)果，從而避免由于研究者對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)選取的差異而導(dǎo)致研究結(jié)論的差異。

第四，控制變量的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，前任與繼任者的年齡特征，對(duì)家族企業(yè)繼任績(jī)效都有不同程度的影響。尤其值得注意的是，樣本的統(tǒng)計(jì)特征還顯示，相對(duì)于外部繼任，內(nèi)部繼任者的被動(dòng)繼任比例較大。說(shuō)明對(duì)內(nèi)部繼任者而言，繼任不再是他們追求事業(yè)與理想的唯一歸宿，家族企業(yè)更具有財(cái)富支持的意義和作用，內(nèi)部繼任者主動(dòng)繼任企業(yè)的意愿已經(jīng)有所減弱。所以，家族企業(yè)從家族內(nèi)部選擇繼任者，可能將面臨更大的局限與挑戰(zhàn)。

本文從考察家族企業(yè)繼任過(guò)程入手，通過(guò)直接調(diào)研獲得配對(duì)數(shù)據(jù)，驗(yàn)證人際信任、繼任者來(lái)源對(duì)家族企業(yè)繼任績(jī)效的影響特征，避免了面板數(shù)據(jù)采樣的局限性。同時(shí)也需要指出，受調(diào)研條件限制，本文在樣本數(shù)量、樣本地理分布上仍然有所不足。而且，繼任者來(lái)源不同，除了對(duì)人際信任產(chǎn)生影響外，可能還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新能力、社會(huì)資本等方面存在差異，從而直接影響繼任后家族企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，因此有必要在今后的研究中予以關(guān)注。

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The Influence of Interpersonal Trust and Origin of Successors

on Their Performance

ZHU Su-ying

(SchoolofManagement，HangzhouDianziUniversity，HangzhouZhejiang310018，China)

Abstract:By using the paired samples of antecessors and successors of the family business in Zhejiang province， this article analyzes the relationship among the interpersonal trust between antecessors and successors， the origin of successors and their performances， such as the succession satisfaction and the enterprise’s economic performance. The empirical study testifies: (1) the interpersonal trust bares the significant positive correlation related to successors’ performance； (2) the origin of successors bares a significant correlation related to the interpersonal trust， while there is no significant correlation related to successors’ performance； (3) the origin of successors has a partially mediated effect in the relationship between the interpersonal trust and the successors’ performance; that is， compared to the internal succession， the interpersonal trust between the antecessor and the external successor has more influences on the succession satisfaction； (4) the succession satisfaction has a partially intermediated effect on the relationship between the interpersonal trust and the enterprise’s economic performance．

Key words:external succession; internal succession; interpersonal trust; successors’ performance

中圖分類(lèi)號(hào)：C939

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1001-9146(2015)01-0018-11

作者簡(jiǎn)介：朱素英(1963-)，女，浙江杭州人，博士，副教授，創(chuàng)業(yè)與家族企業(yè)研究.

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(10YJA630233)；浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題(08CGGL008YB)

收稿日期：2014-09-23

DOI:10.13954/j.cnki.hduss.2015.01.004