趙佳濤

(金龍精密銅管集團(tuán)股份有限公司 人力資源部 ，河南 新鄉(xiāng) 453000)

我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀和保障措施初探

趙佳濤

(金龍精密銅管集團(tuán)股份有限公司 人力資源部 ，河南 新鄉(xiāng) 453000)

在企業(yè)管理者的激勵(lì)過(guò)程中，年薪制是一種非常有效的方式。文章通過(guò)對(duì)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施的情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)在年薪制的構(gòu)建管理方面存在一定問(wèn)題，因此，提出可以從組織、制度、考核等方面采取措施加以保障，確保年薪體系的順利實(shí)施。

農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)；管理者；年薪制；研究

隨著我國(guó)新農(nóng)村建設(shè)步伐的加快，農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越突出。農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)為所在地的農(nóng)民提供了大量就業(yè)崗位，改善了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，為農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的發(fā)展提供了技術(shù)支持和資金供應(yīng)，促進(jìn)了農(nóng)民收入的增加，改變了農(nóng)民的日常生活方式，是新農(nóng)村建設(shè)的生力軍。但在農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中，特別是民營(yíng)企業(yè)管理人員的管理中，還有很多需要改善的地方，薪酬制度中的年薪制就是其中之一。年薪制作為激勵(lì)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的重要方法，對(duì)發(fā)揮農(nóng)村農(nóng)營(yíng)企業(yè)管理者的聰明才智，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用，對(duì)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪制進(jìn)行研究具有重要意義。

一、我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪制的實(shí)施情況

年薪制的實(shí)施在國(guó)外已有幾十年的歷史，但在我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)中的發(fā)展還屬于起步探索階段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前實(shí)施年薪制的農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)僅占20%左右，其內(nèi)容和形式還在逐步完善當(dāng)中。

(一)實(shí)施的背景

在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，我國(guó)在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)企業(yè)實(shí)行集中統(tǒng)一管理體制。企業(yè)只是行政機(jī)構(gòu)的附屬物，薪酬按企業(yè)規(guī)模大小實(shí)行等級(jí)工資制。在這種工資制度下，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，導(dǎo)致企業(yè)管理人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，沒(méi)有危機(jī)感。自改革開(kāi)放以來(lái)，作為企業(yè)制度改革的重要組成部分，我國(guó)的各級(jí)政府部門都在想辦法調(diào)動(dòng)管理者的生產(chǎn)積極性，并出臺(tái)了一系列相應(yīng)的政策和制度。年薪制的實(shí)施就是在這樣的背景下開(kāi)始的。年薪制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必經(jīng)之路，也是社會(huì)主義個(gè)人分配制度中堅(jiān)持公平與效率相統(tǒng)一的原則在農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理者收入構(gòu)成中的具體體現(xiàn)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，管理者的收入分配應(yīng)當(dāng)由穩(wěn)定無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的等級(jí)工資制向效益型薪酬制轉(zhuǎn)變[1]。

(二)我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理者年薪的構(gòu)成

我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理者的年薪一般包括基本年薪(基本收入)和效益年薪(績(jī)效年薪、效益收入、風(fēng)險(xiǎn)年薪或風(fēng)險(xiǎn)收入)[2]。有些企業(yè)年薪則由基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成?；灸晷绞且环N占年薪重要組成部分的固定性的、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收入，也就是我們通常說(shuō)的保底收入。在我國(guó)，基本年薪一般與職位等級(jí)掛鉤，而最高基本年薪則要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的策略定位進(jìn)行確定；同時(shí)，還要視責(zé)任大小和貢獻(xiàn)程度的不同，確定各負(fù)責(zé)人的基本年薪分配系數(shù)，年終經(jīng)考核審批后兌現(xiàn)。效益年薪本質(zhì)上是一種經(jīng)營(yíng)效益分享形式，是一種與工作業(yè)績(jī)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系緊密的收入，一般在制定年薪時(shí)即設(shè)計(jì)好與企業(yè)業(yè)績(jī)和管理者崗位職責(zé)掛鉤的考核兌現(xiàn)方法，依照預(yù)先設(shè)計(jì)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用績(jī)效考核手段進(jìn)行分解和評(píng)估。在事先規(guī)定的考核周期到期時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核定收入比例。這也是年薪制中最能對(duì)管理者起到激勵(lì)作用的關(guān)鍵組成部分。在民營(yíng)企業(yè)管理者的年薪構(gòu)成中還應(yīng)包括中長(zhǎng)期激勵(lì)收益。由于我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)的配套改革政策還在試行中，對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)收益的界定還是采取可審慎探索的原則，并沒(méi)有作為重點(diǎn)研究。有些農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)將股權(quán)收益和職位消費(fèi)也納入年薪范疇。股權(quán)收益是管理者在一定時(shí)期持有本企業(yè)股權(quán)，從而享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這是推動(dòng)管理者為企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵(lì)制度，是中長(zhǎng)期激勵(lì)的一種手段。而職位消費(fèi)是企業(yè)管理者在工作中必要的支出部分，比如：公關(guān)費(fèi)用、通信費(fèi)用、交通費(fèi)用等等。

二、我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理者年薪制實(shí)行中的問(wèn)題

我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪制實(shí)施的過(guò)程中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題

(一)年薪制的實(shí)施對(duì)象混亂

自我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)的所有制形式多種多樣，而且很多企業(yè)還處于起步和發(fā)展階段，故在管理思想和理念上有很大不同，對(duì)于年薪制的實(shí)施對(duì)象的認(rèn)定也是這樣。根據(jù)年薪制的相關(guān)理論，年薪制的實(shí)施對(duì)象應(yīng)該為企業(yè)的管理者。誰(shuí)是企業(yè)的管理者這個(gè)概念，在我國(guó)的企業(yè)管理者的理念中還沒(méi)有得到統(tǒng)一。而在農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)中，往往是由“老板”說(shuō)了算，“老板”認(rèn)可的范圍就是年薪制的實(shí)施范圍，缺乏科學(xué)性。

(二)年薪應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)確定、如何確定沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于我國(guó)的農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般是根據(jù)前一年的經(jīng)營(yíng)狀況，再預(yù)測(cè)本年的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定本年的薪金標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏監(jiān)管，相當(dāng)一部分高管定薪都是“拍腦門”，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定。很多管理者的薪酬制定沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)可依，沒(méi)有一個(gè)精確的計(jì)算公式[3]?？傊?，我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪的確定方法主要有三種：一是按工效掛鉤原則確定年薪，二是按企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，三是按不同管理層次確定等級(jí)，并按工作完成情況考核。確定管理者的基本年薪應(yīng)考慮企業(yè)所在的行業(yè)、規(guī)模、業(yè)績(jī)，本企業(yè)員工的工資收入水平和本地區(qū)平均工資水平等因素。管理者的基本年薪一般不與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，管理者的效益年薪根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理者所在崗位業(yè)績(jī)情況等決定，主要以企業(yè)利潤(rùn)為重要考核指標(biāo)，參考崗位的重要性、工作的難易復(fù)雜程度等因素。

(三)效益年薪的兌現(xiàn)仍處于摸索階段

對(duì)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理者的效益年薪怎樣兌現(xiàn)，是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。企業(yè)需要更加審慎地確定企業(yè)績(jī)效評(píng)估辦法。企業(yè)需要選擇能夠突出公司個(gè)性化戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)，以強(qiáng)化公司自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略取向，指標(biāo)選擇的過(guò)程需要更加慎重。

(四)管理者年薪和職工工資的差距參差不齊

由于農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)所有制形式和國(guó)有企業(yè)有較大差別，前者在年薪制的實(shí)施中機(jī)動(dòng)性較大。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)出于留住人才的理念，往往使管理者年薪收入在一般情況下相當(dāng)于職工平均收入的數(shù)倍，甚至幾十倍。但也有一些企業(yè)怕管理者收入與職工差距太大，而要求管理者年薪控制在職工平均工資的幾倍之內(nèi)，致使有些承擔(dān)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任的管理者收入還不如有些職工的高，讓年薪制失去了它本來(lái)的激勵(lì)作用。

(五)管理體制不完善

管理體制是指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成方式，即采用怎樣的組織形式，以及如何將這些組織形式結(jié)合成為一個(gè)合理的有機(jī)系統(tǒng)，并以怎樣的手段、方法來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的任務(wù)和目的。在我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)的管理中，由于很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的文化素質(zhì)較低，家族式管理思想較嚴(yán)重，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)主導(dǎo)考核與評(píng)估，影響了考核的公平公正，影響了考核工作的透明性。因此，農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)實(shí)行管理者年薪制必須完善管理體制，建立監(jiān)督制約機(jī)制。

三、我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪制實(shí)施的保障途徑

(一)提供組織保障

為保證年薪體系的順利實(shí)施并達(dá)到預(yù)期的效果，農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)需要成立專門的機(jī)構(gòu)來(lái)保障。文章認(rèn)為農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)可成立年薪管理委員會(huì)，該委員會(huì)下設(shè)年薪考核委員會(huì)和年薪監(jiān)督委員會(huì)。年薪管理委員會(huì)由民營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源、財(cái)務(wù)、核算、工會(huì)、審計(jì)等相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的年薪體系實(shí)施的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)。其主要職能是：推進(jìn)年薪體系的實(shí)施，收集年薪確定所需要的數(shù)據(jù)，從個(gè)人年薪確定過(guò)程出發(fā)，評(píng)價(jià)每個(gè)崗位人員年薪數(shù)的合理性；針對(duì)不同年薪崗位制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，并監(jiān)控指標(biāo)的完成情況；每年對(duì)崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放年薪?？己宋瘑T會(huì)由人力資源、財(cái)務(wù)核算等主要職能部門人員組成，負(fù)責(zé)管理者的年薪制定和考核工作。監(jiān)督委員會(huì)由工會(huì)、審計(jì)、外聘專家等人員構(gòu)成，負(fù)責(zé)監(jiān)督年薪制定、實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，解決在年薪考核和發(fā)放中出現(xiàn)的糾紛。

(二)實(shí)施計(jì)劃保障

年薪體系在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)遇到阻力，為了推進(jìn)年薪體系的實(shí)施，需要制定具體的實(shí)施計(jì)劃來(lái)進(jìn)行保障。在農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，組織專家制定嚴(yán)密的年薪體系的實(shí)施計(jì)劃。

第一，要明確年薪體系實(shí)施的工作原則和相關(guān)紀(jì)律，確定年薪體系實(shí)施所要達(dá)到的目的，相關(guān)原則有公正性原則、激勵(lì)性原則、規(guī)范性原則等。第二，需要對(duì)年薪體系進(jìn)行宣傳，讓享受年薪的人員了解年薪體系，充分認(rèn)識(shí)其優(yōu)點(diǎn)以及實(shí)施的必要性，可以采取溝通會(huì)的形式進(jìn)行介紹，并聽(tīng)取實(shí)施過(guò)程中的意見(jiàn)和問(wèn)題，改進(jìn)實(shí)施計(jì)劃，爭(zhēng)取更多人的支持。第三，接受年薪體系相關(guān)問(wèn)題的咨詢，并解答反饋問(wèn)題。第四，在年薪體系下，測(cè)算各個(gè)崗位年薪數(shù)據(jù)，詳細(xì)記錄制定過(guò)程，考慮到年薪保密的問(wèn)題，應(yīng)分別和享受年薪的人員進(jìn)行溝通。第五，以崗位合同書(shū)的形式，明確崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)和年薪掛鉤的方式，以及考核方法，使涉及人員明白取得年薪應(yīng)當(dāng)做好的重點(diǎn)工作，以及工作所要達(dá)到的目標(biāo)。

(三)指標(biāo)考核保障

年薪考核主要是通過(guò)工作指標(biāo)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的，即它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和衡量員工的工作行為和工作效果,使員工的行為能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起,確保員工的工作過(guò)程與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段和過(guò)程。

在農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)的年薪考核發(fā)放中，享受年薪的管理者應(yīng)該簽訂崗位目標(biāo)合同書(shū)，以崗位目標(biāo)合同書(shū)為依據(jù)，對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年薪。考核指標(biāo)應(yīng)從企業(yè)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人能力、安全生產(chǎn)等方面制定。這些考核指標(biāo)要與企業(yè)緊密掛鉤?？己酥笜?biāo)的確定要考慮企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)實(shí)際的關(guān)系，避免打擊管理者的積極性。一般以5～10年為一個(gè)考核期；但在考核期限內(nèi)要每年一考核，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行應(yīng)對(duì)?？己似诘狡跁r(shí)，對(duì)整個(gè)考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。這樣有利于避免管理者發(fā)生短期行為，也利于掌握企業(yè)一個(gè)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)狀況，把握管理者的能力與水平，使企業(yè)主要指標(biāo)的完成情況與管理者年度工作業(yè)績(jī)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，有助于管理者的考核，并給予合理的年薪。

1.利潤(rùn)指標(biāo)。企業(yè)是以盈利為目的的組織，企業(yè)之所以能夠存在，主要是它能夠贏得利潤(rùn)。年薪制人員是公司主要的管理干部，其收入要受到公司整體業(yè)績(jī)的影響，將年薪制人員的基本年薪考核與利潤(rùn)掛鉤，也體現(xiàn)了年薪制人員同企業(yè)“同呼吸，共命運(yùn)”的管理理念。

2.安全事故。對(duì)于一個(gè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平穩(wěn)、各方面環(huán)境優(yōu)良的企業(yè)，安全事故是需要盡量避免的。這是社會(huì)、企業(yè)對(duì)管理人員最基本的要求。安全事故包括人身安全和環(huán)境安全。在農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪制實(shí)施中如出現(xiàn)事故需要對(duì)相應(yīng)的年薪制管理干部進(jìn)行重罰，但也不能因在考核年度內(nèi)沒(méi)有事故發(fā)生而受到獎(jiǎng)勵(lì)。

3.被考核人日常工作的行為。此考核項(xiàng)是年薪制人員的綜合考核項(xiàng)目，主要是為了對(duì)年薪制人員的具體考核項(xiàng)目以外的工作進(jìn)行一個(gè)全面的考核，防止出現(xiàn)崗位目標(biāo)合同以外的工作考核缺少依據(jù)。

4.個(gè)性考核項(xiàng)目。這是對(duì)年薪制人員依據(jù)崗位不同制定的考核項(xiàng)目，具體考核項(xiàng)目更貼近年薪制人員個(gè)性的工作實(shí)際。依據(jù)崗位所承擔(dān)的主要工作職責(zé)，擬定考核項(xiàng)目。

5.產(chǎn)銷量指標(biāo)。對(duì)于一個(gè)生產(chǎn)加工企業(yè)來(lái)講，產(chǎn)量指標(biāo)是一個(gè)最為基本的考核指標(biāo)?！捌髽I(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)” 。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有產(chǎn)量就不會(huì)有利潤(rùn)出現(xiàn)，沒(méi)有產(chǎn)量目標(biāo)考核會(huì)造成有很多工作沒(méi)有目的性，不可衡量，造成很大的管理困難。在確定產(chǎn)量目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定銷量目標(biāo)，“以銷定產(chǎn)”的觀念，已經(jīng)在中國(guó)企業(yè)中根深蒂固。

6.質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量在許多行業(yè)中有明確的界定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，能夠通過(guò)抽檢和全檢等檢查手段進(jìn)行鑒定。可以從鑒定數(shù)據(jù)中確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)獎(jiǎng)罰或按照比例兌現(xiàn)等方式發(fā)放年薪，從而達(dá)到考核的目的。

7.銷售回款指標(biāo)。對(duì)于銷售部門主任的年薪考核，除銷量、銷售利潤(rùn)指標(biāo)等考核項(xiàng)目外，還有一個(gè)重要的考核指標(biāo)就是回款。銷售的過(guò)程就是將企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)過(guò)市場(chǎng)交換，換回產(chǎn)品合理價(jià)值的過(guò)程，也就是說(shuō)產(chǎn)品銷售出去了只是第一步，更為關(guān)鍵的就是將貨款帶回企業(yè)。通常情況下在大客戶銷售合同中，對(duì)回款時(shí)間有會(huì)具體的約定。用量小的散戶可能沒(méi)有很詳細(xì)的要求，需要銷售部門去單獨(dú)洽談。

除了以上重要指標(biāo)以外，企業(yè)還存在其他很多指標(biāo)需要在年薪體系中進(jìn)行考核，諸如生產(chǎn)部門各種成本的考核、生產(chǎn)安全獎(jiǎng)罰、人力資源的招聘和培訓(xùn)工作考核、財(cái)務(wù)費(fèi)用的考核、行政服務(wù)、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、后勤服務(wù)滿意度、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等，這些非數(shù)據(jù)類項(xiàng)目需要量化后進(jìn)行考核。

(四)監(jiān)督保障

為保障年薪體系的順利有效實(shí)施，需要建立監(jiān)督制約機(jī)制，不斷完善建立公司內(nèi)部的自我約束機(jī)制與監(jiān)督制約機(jī)制。農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立年薪實(shí)施的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，制定年薪體系實(shí)施監(jiān)督相關(guān)制度，并針對(duì)年薪制定、考核過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，給予協(xié)調(diào)解決。由于年薪的實(shí)際發(fā)放情況是和管理者的工作業(yè)績(jī)掛鉤的，管理者的行為也直接影響著年薪體系的實(shí)施，所以，農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立舉報(bào)制度，并定期召開(kāi)職工代表大會(huì)。鼓勵(lì)廣大員工對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)于管理者自身及其管理工作上出現(xiàn)的不良行為和現(xiàn)象進(jìn)行反映，及時(shí)提醒管理者出現(xiàn)的問(wèn)題，督促管理者及時(shí)進(jìn)行糾正，以免造成嚴(yán)重后果，使公司利益受損。

堅(jiān)持和完善年度審計(jì)和離任審計(jì)制度，管理者要自覺(jué)接受監(jiān)督。完善審計(jì)制度，可以起到制約與管理者相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的各種不利因素，有助于各種經(jīng)濟(jì)責(zé)任的正確履行和企業(yè)的健康發(fā)展。要處理好經(jīng)營(yíng)者年薪收入與職位消費(fèi)的關(guān)系, 應(yīng)該杜絕與經(jīng)營(yíng)者職位不相稱、與經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)不成比例的花費(fèi)。對(duì)管理者的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)，可以避免管理者在年薪收入以外取得其他違規(guī)收益，保證年薪的激勵(lì)作用[4]。

通過(guò)制定監(jiān)督措施，對(duì)年薪體系實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，確保年薪體系能夠順利實(shí)施。

(五)制度保障

對(duì)于工作的制度管理，是企業(yè)管理的重要組成部分[5]。年薪體系的實(shí)施過(guò)程中也離不開(kāi)制度的保障。為能夠保障農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)年薪體系的順利實(shí)施，需要加強(qiáng)年薪體系管理相關(guān)制度的建設(shè)；應(yīng)將年薪體系實(shí)施納入到管理制度的范疇內(nèi)，使得推進(jìn)年薪體系的工作、措施“有法可依”，各項(xiàng)管理工作更加規(guī)范。如制定《年薪預(yù)算方案》，以規(guī)范年薪預(yù)算工作的具體方式、方法；制定《中高層管理人員年薪制考核辦法》，明確考核范圍、考核方法、考核內(nèi)容；制定《年薪體系監(jiān)督管理制度》，使年薪體系的各環(huán)節(jié)都受到監(jiān)督。通過(guò)年薪體系的制度實(shí)施，來(lái)保障年薪體系合理運(yùn)行。年薪管理的相關(guān)制度也表明了年薪管理工作的動(dòng)向，它可以有力地引導(dǎo)相關(guān)人員的行為，也使得享受年薪的人員對(duì)年薪體系有深入的了解，清楚年薪體系管理過(guò)程的公平公正性，對(duì)于相關(guān)人員是一種良好的激勵(lì)。

[1]張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007:121-130.

[2]李嚴(yán)鋒，麥凱.薪酬管理[M].沈陽(yáng)：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002:53-61.

[3]張蕓，邵華.企業(yè)薪酬體系的思考與設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理,2007(2):56-57.

[4]王康寧.企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2009(9)：152-153.

[5]歐雪銀.公司企業(yè)家精神的內(nèi)涵與構(gòu)成[J]. 社會(huì)科學(xué)家，2011(2)：67-70.

【責(zé)任編輯 張 萌】

Study on Present Situation and the Safeguard Measures of the Rural Private Enterprise Managers Annual Salary System

ZHAO Jiatao

(The Human Resources Department of Golden Dragon precise copper tube group inc, Xinxiang 453000, China)

In the process of enterprise managers incentive, the annual salary system is a very effective way. This paper analyzes implementation situation of the annual salary system of the rural private enterprise management personnel. It finds that there are some problems in management design about annual salary system of the rural private enterprises, can put forward from the aspects of organization, system, evaluation and so on take measures to guarantee, to ensure the smooth implementation of. We can take measures to ensure the annual salary system implementation smooth such as the organization, system, evaluationand so on.

rural private enterprises; managers; annual salary system; research

2014-11-08

河南省科技廳軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目( 32400410394)

趙佳濤(1979—) ，男，河南新鄉(xiāng)人，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

F272

A

2095-7726(2015)04-0021-04