曹元坤 祝振兵,2

(1江西財經(jīng)大學產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心, 南昌 330013) (2江西理工大學南昌校區(qū), 南昌 330013)

1 引言

Rosch, Mervis, Gray, Johnson和Boyes-Braem(1976)指出, 對環(huán)境刺激進行分類是所有生物體最基本的功能之一。研究表明個體是一個認知節(jié)約者, 他們會本能地對他人進行分類, 以便于簡化外部世界, 實現(xiàn)認知節(jié)約(cognitive economy)(Macrae & Bodenhausen, 2000)。Lord等人將這種認知分類的思想引入到組織背景中, 發(fā)展了內隱領導理論(implicit leadership theories, ILTs)的概念——指個體心目中關于領導者的特質和行為的假設和預期, 其核心是關于領導者原型的認知結構或圖式(Lord, Foti, & De Vader, 1984)。ILTs主要從追隨者(本文中與員工或下屬同義)的認知過程的角度來審視領導力, 引起了國內外學者的廣泛關注(如Kenney, Schwartz-Kenney, & Blascovich,1996; Martin & Epitropaki, 2001; 凌文輇, 方俐洛,艾爾卡, 1991; 楊艷, 胡蓓, 2009; 盧會志, 劉永芳, 許科, 2008)。ILTs解釋了追隨者如何依賴于其心目中的領導者原型對領導者進行分類, 以及關于領導者的假設和預期如何影響了追隨者的工作態(tài)度和行為(Lord & Maher, 1990)。但在過去的30多年中, 領導力的研究只是關注于追隨者心目中的領導者原型, 忽視了與追隨者原型有關的認知結構(Sy, 2010)。Avolio, Walumbwa和Weber (2009)指出今后應加強領導者的認知過程的研究, 以更綜合的視角來探討領導力問題。最近組織行為學研究中興起的一個新的概念——內隱追隨理論(implicit followership theories, IFTs)——響應了Avolio等人的號召。IFTs的研究關注于個體(尤其是領導者)對追隨者的假設和預期, 彌補了當前對領導者認知過程研究的不足, 有助于我們理解IFTs如何影響了領導者對追隨者的分類和評估,以及這種分類和評估對追隨者行為和態(tài)度的影響(Van Gils, Van Quaquebeke, & Van Knippenberg,2010)。雖然仍是一個新興的概念, 但IFTs已經(jīng)引起了廣大學者的關注, 領導力研究領域的權威雜志《The Leadership Quarterly》在其2014年第1期上專門就該議題刊發(fā)了約稿文章(Foti, Hansbrough, Epitropaki, & Coyle, 2014)。因此開展IFTs的研究極有學術價值和現(xiàn)實意義。本文即是基于這一背景, 從IFTs的概念、研究基礎、測量、前因變量、后果變量等五個方面對當前IFTs的有關研究成果進行梳理, 并對現(xiàn)有研究中的不足、以及未來研究中亟待探索的問題略談淺見。希望能拋磚引玉, 引起更多學者的思考與關注。

2 IFT s概念

IFTs的萌芽最早可追溯至McGregor的X-Y理論。McGregor (1966)認為不同的領導者對追隨者有不同的假設：一種假設認為追隨者是懶惰被動的; 另一種假設認為追隨者是積極主動的。但這種IFTs的思想萌芽在隨后的半個世紀里幾乎處于沉寂狀態(tài), 直至近幾年IFTs的概念才得以正式提出。Carsten和Uhl-Bien (2009)將IFTs定義為個體(可以是領導者, 也可以是追隨者)心目中關于有效追隨者的特質和行為的認知結構或圖式。Carsten和Uhl-Bien的定義主要關注于“有效”或“優(yōu)秀”的追隨者是什么樣的。而Sy (2010)隨后對這一定義進行了擴展, 將其定義為個體心目中預先存在的、關于追隨者的行為和特質的預期和假設, 其核心是關于追隨者原型的認知結構或圖式。Sy的定義不僅包含了“有效”的追隨者原型,而且包含了現(xiàn)實中“無效”的追隨者原型, 是一個外延更為廣泛的概念, 得到當前多數(shù)研究者認同(Whiteley, Sy, & Johnson, 2012)。需要注意的是,IFTs并非個體對現(xiàn)實中某個或某些追隨者特質和行為的客觀描述或感知, 而是個體心目中的追隨者原型所具有的特質和行為。這些追隨者原型是個體“意義建構”的基礎, 當現(xiàn)實中追隨者的表現(xiàn)與領導者心目中積極追隨者原型匹配時, 領導者就會對追隨者有更積極的評價; 反之, 當與領導者心目中積極追隨者原型不匹配時, 領導者對追隨者的評價就更消極。為了更清晰地理解IFTs的邊界, 澄清其與相關概念或理論的區(qū)別和聯(lián)系是有必要的。

2.1 IFT s與X-Y理論的比較

McGregor (1966)指出持有X理論的領導者認為追隨者本質上是懶惰的、不喜歡工作的、缺乏自我引導能力的; 持有Y理論的領導者認為追隨者本質上喜歡工作, 并把工作視為其生活中不可或缺的一部分, 他們能夠自我控制, 愿意承擔責任。McGregor認為, 領導者的不同假設會影響其對追隨者的行為：X理論的領導者一般會采用嚴密的控制、強迫、懲罰的方式來管理追隨者; 相反, Y理論的領導者會給追隨者更多的尊重、自主權和參與的機會。IFTs和X-Y理論的相似之處體現(xiàn)在, 兩者都試圖解釋領導者對追隨者特征的不同假設會影響個體或組織層面的一些后果(如領導者管理方式)。其不同在于, IFTs整合了認知分類和原型匹配的過程, 并且還認為領導者對追隨者的假設和期望在本質上是多維度的, 如Sy(2010)研究發(fā)現(xiàn)IFTs包含6個維度(如好公民、不稱職等)。

2.2 IFT s與內隱績效理論的比較

內隱績效理論(implicit performance theories)是指領導者心目中預先存在的關于追隨者工作有效性的認知結構或圖式, 依賴于這些認知結構,領導者形成追隨者工作有效性程度的判斷(Engle& Lord, 1997)。Engle等人指出, 領導者會將實際工作中的追隨者的表現(xiàn)同其內隱績效理論原型進行比較, 當追隨者的行為與高績效原型一致性程度高時, 領導者就會對追隨者的績效有更積極的評價, 反之評價更差。內隱績效理論與IFTs的共同點在于兩者都涉及到原型匹配和比較的過程。不同點在于, 前者的內容范圍比較狹窄, 只限于與績效有關的期望和假設, 而后者則范圍要更寬泛, 涵蓋了更多追隨者的個人特質和行為, 比如提建議、積極主動做事、熱情等(Sy, 2010)。因此,在一定意義上可以說內隱績效理論是IFTs的一個子集。

3 IFT s研究的理論基礎

IFTs是研究者類比ILTs所提出的一個概念,雖然在探討領導力過程時兩者在研究視角上存在明顯的區(qū)別——IFTs是基于角色(role-based)的視角, ILTs是基于追隨者中心的(follower-centered)視角(Uhl-Bien, Riggio, Lowe, & Carsten, 2014),但兩者所基于的理論基本類似。這里我們借鑒ILTs研究的已有成果, 結合當前關于IFTs的研究,將IFTs的認知科學理論基礎歸納為以下三個模型。

3.1 認知分類模型

Rosch等人(1976)最早提出了一個通用的對物體分類的認知模型, 她們認為：在垂直方向上人們對物體的分類可歸為三個層面, 即最高水平(superordinate level)、基礎水平(based level)和最低水平(subordinate level), 而在每個層面或每個水平上, 又存在著許多不同的類別; 更低層次的類別包含與其相連的更高層次類別的所有屬性或特征, 處于同一層次的不同類別之間又存在著區(qū)別性的屬性或特征。Lord等人(1984)最早將這種分類的思想移植到組織行為研究中提出了對領導者分類的理論(即, 內隱領導理論)。在Rosch、Lord等人研究的基礎上, 研究者又將這種思想移植到了追隨者的分類上(即, IFTs), 認為IFTs也可以分為三個層次：最高水平, 這一水平主要是區(qū)分“追隨者”和“非追隨者”, 這一層所包含的特征適用于所有領域中的追隨者; 基礎水平是指不同情境或領域中的追隨者特征, 如宗教、軍隊或商業(yè)中的追隨者特征; 最下層是特定領域不同工作崗位上的追隨者的特征, 比如在商業(yè)領域中的機械工程師, 或者軟件工程師(Sy, 2010; Epitropaki, Sy,Martin, Tram-Quon, & Topakas, 2013)。如下文所述,Sy (2010)的研究是基于這種認知分類理論。

3.2 信息加工模型

Lord和Maher (2002)認為, 人們獲取和加工信息的能力是有限的。通常情況下, 人們會使用控制的或自動的信息加工方式來認知領導, 并對領導行為進行推理判斷?？刂频募庸ず妥詣拥募庸さ膮^(qū)別在于信息加工中個體的意識水平和付出的努力程度不同：控制的加工是有意識的、付出努力的加工, 而自動加工則是無意識的且無需深思熟慮的努力。Lord和Maher (2002)進一步提出人們對于個體的認知——無論是控制的還是自動的——是建立在原型同目標個體(被感知者)的現(xiàn)實表現(xiàn)之間的匹配比較的基礎之上。換句話說, 目標個體的行為或特征會激活感知者頭腦中的原型,在自動加工情況下, 感知者將會依賴所激活的原型直接形成對目標個體的感知和判斷; 而在控制加工情況下, 通過感知到的目標個體的行為或特征同感知者原型之間的多次反饋匹配來形成感知者對目標個體的判斷。信息加工模型一方面強調了在意義建構過程中對原型或內隱理論的依賴,另一方面也強調了信息加工匹配的過程。Hoption,Christie和Barling (2012)、Whiteley等人(2012)對IFTs的研究均是基于信息加工模型(詳見第五部分)。

3.3 聯(lián)結主義網(wǎng)絡模型

該模型類比現(xiàn)有的認知網(wǎng)絡理論模型, Lord,Brown, Harvey和Hall (2001)將聯(lián)結主義網(wǎng)絡描述為“類似神經(jīng)元加工單元的網(wǎng)絡, 該網(wǎng)絡持續(xù)從輸入源整合信息并且傳遞產(chǎn)生的激活(或抑制)到聯(lián)結(輸出)的單元”。該理論認為：感知到的外部刺激能夠迅速激活所建構的網(wǎng)絡或圖式; 網(wǎng)絡中單元與單元之間連接的路徑有一定的權重, 權重的大小決定了信息從一個單元向另一個單元傳遞時激活或抑制的程度; 這些權重是通過學習獲得的, 正因為此, 路徑在所建立的網(wǎng)絡中獲得相對穩(wěn)定的權重是可能的, 同時隨著進一步學習的發(fā)生, 權重也會逐漸改變(Lord et al., 2001)。聯(lián)結主義網(wǎng)絡模型在更微觀的層面上更清楚地闡述了個體的內隱圖式如何被激活, 以及如何在外界環(huán)境影響下而發(fā)生調整或改變。相對于前兩個模型,該模型更具動態(tài)性和靈活性。Carsten, Uhl-Bien,West, Patera和McGregor (2010)對追隨者心目中的內隱追隨圖式的研究便是基于這種聯(lián)結主義網(wǎng)絡模型。

4 IFT s的測量

測評工具的開發(fā)和完善對于研究的擴展和深入具有極大的推動作用。由于IFTs仍是一個比較新的概念, 關于其測評的研究剛剛起步, 急需進一步的檢驗和完善。當前關于IFTs的測量主要有直接測量和間接測量兩類, 也有學者稱之為內隱測量和外顯測量(Tram-Quon, 2013)。Payne和Gawronski (2010)指出“直接”和“間接”反應的是測量程序的特征, 而“內隱”和“外顯”更多地是表示認知過程的差異。本文更傾向于Payne和Gawronski的觀點, 所以這里我們用直接測量和間接測量的表述。直接測量是指通過直接詢問個體對特定對象的感受來獲取個體的對該對象的態(tài)度和看法;間接測量是指基于個體對其他任務的反應(如反應時)來間接推斷其對某個對象的態(tài)度和看法。本文就現(xiàn)有對IFTs的兩種測評方式進行簡要介紹。

4.1 IFT s的直接測驗

Carsten和Uhl-Bien (2009) 依據(jù)其所建構的“被動(passive)——積極主動(proactive)”的連續(xù)體模型(Carsten et al., 2010)** Carsten和Uhl-Bien (2009)是在2009年11月“Annual Meeting of the Southern Management Association”上報告的一篇會議論文, 而Carsten等(2010)是2010年3月刊發(fā)在《The Leadership Quarterly》上的期刊文獻, 由于期刊文章存在較長審稿周期, 故作為理論基礎的Carsten等(2010)引用日期更為滯后。, 編制了IFTs問卷。該問卷采用Liket 6點計分(1=非常不同意, 6=非常同意), 由9個項目組成：其中5個項目(如：“追隨者應該表達他們的觀點, 即使他們知道會得到領導者的拒絕?！?“追隨者應該積極主動地識別那些可能會影響組織發(fā)展的問題?！?代表了積極主動的方面; 4個項目(如：“作為一名追隨者, 個體不用擔心被卷入到?jīng)Q策制定中去?！薄白鳛橐幻冯S者意味著你不需要思考改善完成工作的方式?！?代表了被動的方面。研究者對問卷進行了多樣本的施測, 雖然在因素分析時析出現(xiàn)了主動、被動兩個維度, 但她們主張在統(tǒng)計時對被動方面的4個項目分數(shù)進行反向計分, 整個問卷作為單一維度來處理。早期問卷開發(fā)時發(fā)現(xiàn)問卷在三個樣本上的內部一致性信度系數(shù)均較為理想, 分別是0.86、0.78、0.80, 且具有較好的預測效度。但需要注意的是, 最近Carsten指出(電子郵件溝通)在后續(xù)測量中該問卷的結構并不太穩(wěn)定, 因此應謹慎使用并進一步完善。

Sy (2010)以形容詞為問卷項目, 遵循嚴格的問卷開發(fā)程序, 完成了IFTs問卷的開發(fā)。研究結果發(fā)現(xiàn)所開發(fā)的IFTs問卷由18個項目組成(如忠誠的、可信賴的、粗魯?shù)牡?, 這些項目可歸屬于6個一階因子, 包括, 勤勞(industry)、熱情(enthusiasm)、好公民(good citizen)、依從(conformity)、反抗(insubordination)、不稱職(incompetence)等,各因子內部一致性信度在0.75～0.81之間。并且發(fā)現(xiàn)這6個因子可以匯聚為IFTs“原型(prototype)”和IFTs“反原型(anti-prototype)”兩個二階因子：前者代表了積極的, 領導者心目中優(yōu)秀的追隨者所擁有的特征, 包括勤勞、熱情、好公民三個一階因子; 后者是指消極的, 領導者心目中拙劣的追隨者的特征, 包括依從、反抗和不稱職三個因子。兩個二階因子的信度系數(shù)分別為0.80和0.90, 且它們之間存在負相關。問卷的重測信度、區(qū)分效度等也均達到了心理測量學的要求。

4.2 IFTs的間接測量

Tram-Quon (2013)試圖使用單靶內隱聯(lián)想測驗(Single-target IAT, ST-IAT)的方法來測量個體的IFTs。在Tram-Quon (2013)的測量程序中“靶(target)”是追隨者(包含了一系列近義詞, 如工人、員工、下屬等), 屬性維度及各維度所包含的詞匯均來自上述Sy (2010)開發(fā)的IFTs問卷。具體來講,兩個屬性維度“積極”和“消極”分別對應Sy的問卷中的“原型”和“反原型”兩個二階因子; 積極維度包含了原型因子中的9個項目(如忠誠、可信賴、努力工作等), 消極維度包含了反原型因子中的9個項目(如粗魯、傲慢、易受影響等)。Tram-Quon使用D分數(shù)計算ST-IAT IFTs的得分。結果發(fā)現(xiàn),ST-IAT IFTs的校標效度、預測效度和匯聚效度均不理想。

但Tram-Quon (2013)同時還對Sy提出的IFTs的投射測驗方法進行了全面的檢驗。Sy (尚未發(fā)表,引自Tram-Quon, 2013)提出用投射(projective)的方法來進行IFTs的測量, 其程序包括兩個步驟：首先, 呈現(xiàn)三個情節(jié)(如, 員工被調換到一個新的部門), 讓被試依據(jù)這三個情節(jié)分別創(chuàng)造三個與其心目中的“典型員工”有關的小故事; 故事完成后,要求被試評定該“典型員工”在Sy (2010)的IFTs各個項目上的得分。Tram-Quon在三個研究中發(fā)現(xiàn)投射的IFTs量表的原型和反原型兩個二階因子的內部一致性信度系數(shù)ɑ均在0.84～0.93之間, 并且這種投射的測驗具有較好的校標效度、區(qū)分效度和預測效度。

雖然對于IFTs的測評取得了一些進展, 現(xiàn)有的無論是IFTs的直接測驗還是間接測驗, 均是基于西方文化背景所開發(fā)的, 而有研究表明內隱理論會受到文化的影響(Sternberg, 1985), 所以這些測量工具在其他文化中未必具有普適性。因此,對IFTs的內容和結構進行跨文化的比較和進行本土化研究是有必要的。

5 IFT s的前因變量

個體的IFTs源自何處？很少有研究者對其探討。Epitropaki等人(2013)指出, 由于一般觀念認為內隱理論在個體成長的早期階段就已經(jīng)形成,所以人們通常習慣于將其視為一種理所當然的存在。也許這種觀點部分解釋了為什么對IFTs前因變量的研究比較鮮見。檢索目前已公開發(fā)表的文獻, 發(fā)現(xiàn)僅有幾篇文獻涉及到IFTs的前因變量。

Carsten等人(2010)基于社會建構理論和認知的聯(lián)結主義網(wǎng)絡模型對追隨者的IFTs作了一個質性研究, 通過對訪談內容的分析她們發(fā)現(xiàn)環(huán)境變量(主要是組織氛圍和領導風格)對個體的IFTs建構有重要影響。比如他們發(fā)現(xiàn)：在嚴格的官僚體制的組織氛圍或者強調權威型領導風格的組織中,追隨者所建構的追隨者圖式更為消極被動, 因為這樣的組織氛圍和領導風格傾向于扼殺個人的創(chuàng)新性和主動性(Blau, 1968); 相反, 在強調授權的組織氛圍或參與型領導風格的組織中, 追隨者所建構的追隨者圖式更為積極主動, 因為這樣的組織氛圍和領導風格傾向于給追隨者機會敞開心扉、鼓勵參與決策(Srivastava, Bartol, & Locke,2006)。但該研究是基于橫向數(shù)據(jù)的質性研究, 對于組織氛圍和領導風格是否對個體的IFTs建構有影響, 以及影響作用的大小等問題并不能給出定量的證據(jù)。

在另一個研究中, Kruse和Sy (2011)基于內隱理論的聯(lián)接主義視角, 把個體的情緒狀態(tài)作為操縱變量(自變量), 將個體的IFTs評定作為因變量(采用上述Sy (2010)開發(fā)的工具進行測量), 研究了情緒對IFTs的影響。研究者設計了四個實驗,分別誘發(fā)了被試的多種情緒狀態(tài)(悲傷、憤怒、愉快和無情緒誘發(fā)), 結果顯示情緒激活了相應的IFTs：被誘發(fā)悲傷或憤怒情緒的被試所報告的在反原型因子上得分明顯高于無情緒誘發(fā)的控制組被試得分; 被誘發(fā)愉快情緒的被試所報告的在IFTs原型因子上得分顯著高于無情緒誘發(fā)的控制組被試得分。雖然該研究致力于情緒對個體IFTs的影響, 但需要注意的是Kruse和Sy的研究所探討的只是不同情緒狀態(tài)對個體的IFTs不同內容的激活, 其本質上并沒有改變個體IFTs的結構和內容, 并且這種不同情緒狀態(tài)所帶來的對個體IFTs評定的改變可能也只是暫時的。

6 IFT s的后果變量

關于IFTs的作用或后果變量的研究主要有兩個視角：其一, 領導者的IFTs, 主要研究領導者的IFTs對其態(tài)度、行為及對追隨者后果的影響; 其二, 追隨者的IFTs, 探討追隨者的IFTs對自己態(tài)度、行為及對領導者的影響。

6.1 領導者的IFTs及其后果

如前所述, McGregor (1966)很早就指出領導者對追隨者的假設會影響領導者的管理方式, 即持有X理論的領導者傾向于使用嚴格的監(jiān)督和控制的方式對待追隨者, 持有Y理論的領導者傾向于松散誘導的方式對待追隨者。半個世紀后, Sy(2010)用實證的方法研究了領導者的IFTs對領導者本人及其追隨者的態(tài)度和行為的影響, 他發(fā)現(xiàn)：領導者的IFTs原型與追隨者對領導者的喜歡、追隨者對領導者的信任、追隨者評定的領導——下屬交換關系、追隨者的工作滿意度等變量存在顯著正相關; 領導者的IFTs反原型同上述追隨者變量存在顯著負相關; 領導者IFTs原型同領導者對追隨者的喜歡和領導者評定的領導——下屬交換關系存在顯著正相關; 領導者IFTs反原型同上述領導者變量存在顯著負相關。并且在控制了領導者的其他內隱理論(內隱績效理論和內隱領導理論)后, 所有以上相關仍然達到統(tǒng)計顯著水平。但領導者的IFTs是如何影響了追隨者的態(tài)度和行為？或者說領導者的IFTs同這些后果變量之間關系的作用機制是什么？Sy并未給予解釋。Whiteley等人(2012)試圖回答領導者的內隱追隨理論對追隨者工作績效影響的機制。他們研究發(fā)現(xiàn)領導者的IFTs原型作用于追隨者的工作績效的兩條路徑：其一, IFTs原型會影響到領導者對追隨者的喜歡以及領導者和追隨者高質量的交換關系, 而這種喜歡和高質量的領導者——追隨者交換關系又會進一步影響追隨者的工作績效; 其二, IFTs原型會影響領導者對追隨者的績效期望, 而績效期望又會影響領導者對追隨者的喜歡和高質量的領導者——追隨者交換關系, 領導者對追隨者的喜歡和高質量的領導者——下屬交換關系又會影響追隨者的績效。

6.2 追隨者的IFTs及其后果

雖然當前關于領導者的IFTs的研究相對較多,但追隨者亦有其關于追隨者的內隱理論。Carsten等人(2010)探討追隨者的IFTs對追隨者工作態(tài)度和行為的影響。基于訪談, Carsten等人發(fā)現(xiàn)追隨者所持有的IFTs可分為被動(passive)、主動(active)和積極主動(proactive)三類。持有被動圖式的追隨者更樂于被動接受領導者指令, 喜歡保持沉默,逃避責任; 持有主動圖式的追隨者會在適當?shù)臅r候給領導者建言獻策, 但仍然會忠于領導者的決策; 持有積極主動圖式的追隨者勇于承擔責任,強調其對領導者的影響, 對領導者的決策會積極反饋甚至提出挑戰(zhàn), 類似于一種自下而上的“領導者”。在另一個研究中, 研究者探討了個體被動或主動給自己貼上“追隨者”或“領導者”的標簽對其行為的影響(Hoption et al., 2012)。研究者選取組織中的領導者或追隨者為被試, 以角色變量(追隨者——領導者兩個水平)為操縱變量, 被試的情緒體驗和角色外行為作為因變量。通過兩個實驗研究, 他們發(fā)現(xiàn)：與被標簽為“領導者”的被試相比,被標簽為“追隨者”的被試報告了更低的與工作有關的積極情緒體驗和更少的角色外行為(如：“提交工作經(jīng)驗報告”, “周末與小組成員開會”等)。雖然Hoption等人(2012)的研究并未直接談到IFTs,但其研究的潛在前提假設卻與此有關。因為對被試設定或被試自己設定的不同標簽(“領導者”或“追隨者”)激活了其記憶中既存的認知結構或圖式(本研究主要是ILTs和IFTs), 正是這種激活影響了被試的情緒體驗和做出角色外行為的意愿。

7 總結與展望

綜上, IFTs關注于個體對追隨者的認知結構或圖式, 是認知科學的成果在組織行為領域的新拓展。IFTs的研究不僅彌補了領導過程中對領導者認知過程研究不足的現(xiàn)狀, 而且對于管理實踐具有重要的意義。領導者和追隨者各有其關于追隨者的圖式(Sy, 2010; 原濤, 凌文輇, 2010)。對于追隨者而言, 了解領導者的IFTs和自己的IFTs的差異, 可以據(jù)以調整自己的行為, 改善同領導者之間的關系; 對于領導者而言, 了解自己的IFTs和追隨者的IFTs的不同, 可以有針對性的改變管理方式, 調整自己或追隨者的IFTs, 以提升管理效率。本文通過相關概念的比較進一步澄清了IFTs的獨特內涵, 并分析了當前IFTs研究所依賴的理論基礎, 繼而從IFTs的測量方式、IFTs的影響因素、以及IFTs的后果變量等幾個方面對當前關于IFTs研究進行了剖析。由于IFTs是一個較新的概念, 當前對于IFTs的研究正處于起步階段,有很多問題有待今后繼續(xù)探索, 我們認為未來研究中加強對以下幾個方向的關注可能是有價值的。

第一, 加強測量工具的檢驗與開發(fā)。雖然IFTs仍是一個較新的概念, 但如前所述, 一些研究者已經(jīng)開始嘗試對其進行測量, 這是一個可喜的開端, 然而仍有一些問題有待后續(xù)深入。首先,直接測量方面。雖然一些測量工具(如Sy開發(fā)的IFTs的直接測量工具)總體的信效度在一些研究中基本得到了支持, 但對于某些結構和內容, 不同研究者的觀點卻不盡一致, 有待進一步研究。比如：Sy (2010)將“易受影響(easily influenced)”和“追隨傾向(follows trends)”項目歸于反原型維度,認為是非追隨者的特征, 而Carsten等人(2010)卻認為被動追隨行為也是有效追隨圖式的內容。因此, 今后有必要對Sy (2010)的反原型維度進行更細致的分析和探討。此外, Sy (2010)開發(fā)的測評工具旨在區(qū)分不同領域中的追隨者和非追隨者, 但目前其所使用的范圍基本上局限在商業(yè)組織中,測量工具的外部效度, 尤其是其在不同類型的組織(如教育、商業(yè)、軍隊等)中的有效性也有待進一步檢驗。其次, 關于IFTs的間接測量。Tram-Quon(2013)采用單靶內隱聯(lián)想測驗的方法來間接測量個體的IFTs, 但發(fā)現(xiàn)其與直接的IFTs測驗幾乎不存在相關; 另一方面, Tran-Quon在其研究中發(fā)現(xiàn)Sy (2010)所提出的IFTs的投射測驗與IFTs的直接測驗存在較高的相關。間接測量和直接測量的關系究竟如何？所測量的內容相同嗎？Tram-Quon(2013)認為兩者應該存在較高的相關, 因為它們所測的是相同的結構。所以當其所使用的IFTs的ST-IAT測量和IFTs的直接測量結果不一致時, 他們認為IFTs的ST-IAT測驗是失敗的。但也許兩類測驗反映的是不同的認知結構(如Epitropaki et al., 2013), 今后可能需要使用多種間接測量方式(比如, Uhlmann等人(2012)提出的“基于易接近性的測量”、“基于聯(lián)想的測量”等方式)測量IFTs, 并對不同測量方式的結果進行比較來深化對這一問題的理解。最后, 采用模式取向的方法(pattern-oriented approach)來測量個體IFTs應該是有價值的。一直以來, 組織行為研究中更多采用的是變量取向的方法(variable-oriented approach), 該方法的興趣點是變量, 探討的是單個變量的變化或變量之間的關系; 而模式取向的方法關心的是個體的功能或格式塔(Foti, Thompson &Allgood, 2011)。因為個體IFTs涵蓋了諸多變量(如前述Sy提出IFTs的6個維度, 每個維度又分別包含3個項目), 基于變量方法來測量個體的IFTs是支離破碎的, 無法看到各個變量集合在一起的整體功能。而模式取向的方法將個體看作一個完整的、動態(tài)的、與周圍發(fā)生著交互關系的格式塔,這與現(xiàn)實更為一致。

第二, 豐富對IFTs的影響因素或前因變量的研究。通常認為個體的內隱理論是在個體早期的社會化過程中形成和發(fā)展的, 所以多數(shù)人將IFTs視為一種理所當然的存在(Epitropaki et al., 2013),而忽視了對其影響因素的探討。IFTs是如何形成的？哪些因素影響了個體IFTs的變化？個體的IFTs如何隨個體的成長而變化？這些仍是有探索價值的問題。具體來講, 從下面幾個方面開展影響因素的研究也許是可行的。①探索早期與父母關系模式、教養(yǎng)方式對個體IFTs的影響。作為與IFTs在時間上相伴而生, 在內容上相互對應的一個認知結構(Sy, 2010), ILTs的有關研究對于我們研究IFTs的前因變量提供了有益的借鑒。Keller(1999)指出個體會內化其最初的照料者(caregiver)的特征, 并據(jù)此創(chuàng)造其對領導者的期望(即,ILTs)。比如：專制家庭中成長起來的個體, 其領導力原型也傾向于具有專制特征。我們有理由進一步推論, 具有專制ILTs的個體, 其IFTs也更為被動服從。②探索人格特質對個體IFTs的影響。如前所述, Kruse和Sy (2011)采用實驗的方法探討狀態(tài)情感對個體IFTs的影響, 積極狀態(tài)情感激活了積極的IFTs原型, 消極狀態(tài)情感激活了消極的IFTs原型, 遵循相似的邏輯, 有理由相信作為人格特征的特質情感也會影響個體的IFTs, 積極的特質情感有助于積極IFTs的形成。當然, 今后也許還可以探索其他人格特質對IFTs的影響, 如大五人格對IFTs的影響, 已有研究表明大五人格會影響個體的ILTs (Keller, 1999)。③探索組織環(huán)境因素對個體IFTs的影響。雖然Carsten等人(2010)在其質性研究中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了領導風格、組織氛圍可能會影響IFTs, 但其影響效果仍有待實證的檢驗, 并且該研究中組織環(huán)境只是起到了調節(jié)作用,我們認為探索組織環(huán)境如何影響了個體IFTs的內容和結構的改變也許對于組織實踐更有意義。這方面的探索可以從內隱理論的聯(lián)接主義網(wǎng)絡模型獲得部分啟發(fā), 該模型認為個體的內隱理論是一個短期相對穩(wěn)定, 但又可隨外部環(huán)境的變化而逐漸改變的認知結構(Lord et al., 2001)。今后可以開展一些對比研究(比如：對同一個個體入職前和入職后IFTs變化的對比, 對IFTs相似的不同個體在進入不同組織環(huán)境后IFTs變化的對比), 這將有助于我們更深入理解組織環(huán)境對個體IFTs的影響。

第三, 改善IFTs與后果變量的研究。今后在這一方面的拓展可以考慮從研究內容和研究方法兩個方向進行。其一、就研究內容而論。雖然McGregor早就提出領導者對追隨者的認知會影響領導風格, 但一直以來關于領導者對追隨者認知和領導風格之間關系的實證研究并不多見。Shondrick, Dinh和Lord (2010)指出, 這種認知更多的是提取頭腦中已有的語義記憶知識(即, 內隱理論)而非對追隨者行為的真實評估。因此, 有理由相信領導者的IFTs是其領導風格的一個重要影響因素。所以今后研究領導者IFTs的哪些內容影響了, 以及如何影響了變革型領導、交易型領導、公仆型領導、辱虐式領導等等諸多不同的領導風格是有意義的。其二、在研究方法上。當前關于IFTs的研究幾乎均是橫向研究設計, 很難深入地檢驗IFTs和后果變量的因果關系。今后可以借鑒縱向研究或實驗研究的思路。比如：Epitropaki和Martin (2005)運用交叉滯后的縱向研究設計探討了追隨者理想——現(xiàn)實ILTs和領導者——下屬交換關系的因果關系, 這種交叉滯后設計也可以運用到IFTs和追隨者的工作績效等變量的因果關系研究中, 通過計算不同時段所獲取的數(shù)據(jù)之間的關系來檢驗變量間的因果聯(lián)系。此外, 還可以探索利用實驗研究的范式, 通過操縱個體的IFTs(雖然一些學者認為其具有相對的穩(wěn)定性, 但在一定情況下內隱理論是可以操縱的。比如：利用外部刺激啟動IFTs的不同內容(如Hoption et al.,2012), 來探討IFTs與后果變量(如領導者——下屬交換關系、工作績效等)之間的關系。

第四, 進行IFTs的本土化研究。研究表明文化是內隱理論的一個重要影響因素。比如：Gerstner和Day (1994)在多個國家(法國、德國、中國、日本、美國等)檢驗了個體關于領導者的圖式(即ILTs), 發(fā)現(xiàn)ILTs的內容在不同文化間存在顯著差異(例如, 西方國家更強調“堅定(determined)”是典型領導者的特征, 而東方國家更看重“智慧(intelligent)”)。文化也可能會影響個體的IFTs。比如：西方領導者心目中的高潛力追隨者的一個重要特征是“激情” (Sy, 2010), 而我國文化中更看重穩(wěn)重。此外, 與西方文化相比, IFTs在我國表現(xiàn)可能相對更為被動。比如：陳文平、段錦云和田曉明(2013)指出, 受中庸思想、高權力距離、面子等的影響, 員工建言行為在我國表現(xiàn)更少, 因此很難產(chǎn)生所謂的聯(lián)產(chǎn)的(Carsten & Uhl-Bien, 2012)或者自下而上影響(Carsten et al., 2010)的追隨者圖式。因此, 開展IFTs的本土化研究也應該是有價值的。具體而言, 我們認為在IFTs的本土化研究中考慮下面這些問題是有必要的。(1)在我國文化背景下, 領導者和追隨者的IFTs的結構怎樣？包含哪些內容？(2)具體從哪些方面來衡量文化？文化的哪些方面影響了IFTs在我國的具體表現(xiàn)？(3)在我國文化背景下, IFTs如何影響了領導者和追隨者的態(tài)度和行為？在回答這些問題時,GLOBE項目的研究方法和成果對我們也許是有啟發(fā)意義的。GLOBE旨在探討文化對領導力的影響, 該項目搜集了世界上60余個國家和地區(qū)的數(shù)據(jù), 從9個具體的維度(譬如權力距離、集體主義、人本取向等等)來解析文化(House, Javidan, Hanges& Dorfman, 2002)。在IFTs的本土化研究中, 我們可以借鑒GLOBE對文化解析的方法來具體探討我國文化對IFTs的內容和結構的影響。此外, 有必要基于質化研究的方法, 開展廣泛的訪談調研,提取歸納在我國文化中IFTs的內容和結構, 并輔之以量化方法的檢驗?？傊? 今后可以結合我國文化的特點, 對IFTs的內容、結構、影響因素、影響效果和作用機制進行本土化研究。

陳文平, 段錦云, 田曉明. (2013). 員工為什么不建言: 基于中國文化視角的解析.心理科學進展,21(5), 905–913.

凌文輇, 方俐洛, 艾爾卡. (1991). 內隱領導理論的中國研究——與美國的研究進行比較.心理學報,(3), 236–241.

盧會志, 劉永芳, 許科. (2008). 內隱領導理論: 認知革命在領導研究領域的新拓展.心理科學,31(1), 242–244.

楊艷, 胡蓓. (2009). 基于認知視角的內隱領導理論研究述評.外國經(jīng)濟與管理,31(8), 28–35.

原濤, 凌文輇. (2010). 追隨力研究述評與展望.心理科學進展,18(5), 769–780.

Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Weber, T. J. (2009).Leadership: Current theories, research, and future directions.Annual Review of Psychology, 60(1), 421–449.

Blau, P. M. (1968). The hierarchy of authority in organizations.American Journal of Sociology, 73(4), 453–467.

Carsten, M. K., & Uhl-Bien, M. (2009).Implicit followership theories (IFT): Developing and validating an IFT scale for the study of followership.Paper presented at the Annual Meeting of the Southern Management Association,Ashville, NC, USA.

Carsten, M. K., & Uhl-Bien, M. (2012). Follower beliefs in the co-production of leadership.Zeitschrift für Psychologie,220(4), 210–220.

Carsten, M. K., Uhl-Bien, M., West, B. J., Patera, J. L., &McGregor, R. (2010). Exploring social constructions of followership: A qualitative study.The Leadership Quarterly,21(1), 543–562.

Engle, E. M., & Lord, R. G. (1997). Implicit theories,self-schemas, and leader-member exchange.Academy of Management Journal, 40(4), 988–1010.

Epitropaki, O., & Martin, R. (2005). From ideal to real: A longitudinal study of the role of implicit leadership theories on leader-member exchanges and employee outcomes.Journal of Applied Psychology,90(6), 659–676.

Epitropaki, O., Sy, T., Martin, R., Tram-Quon, S., &Topakas, A. (2013). Implicit Leadership and Followership Theories “in the wild”: Taking stock of informationprocessing approaches to leadership and followership in organizational settings.The Leadership Quarterly, 24(6),858–881.

Foti, R. J., Thompson, N. J., & Allgood, S. F. (2011). The pattern-oriented approach: A framework for the experience of work.Industrial and Organizational Psychology,4(1),122–125.

Foti, R., Hansbrough, T. K., Epitropaki, O., & Coyle, P.(2014). Special issue: Dynamic viewpoints on implicit leadership and followership theories.The Leadership Quarterly, 25(2), 411–412.

Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1994). Cross-cultural comparison of leadership prototypes.The Leadership Quarterly,5(2), 121–134.

Van Gils, S., Van Quaquebeke, N., & Van Knippenberg, D.(2010). The X-factor: On the relevance of implicit leadership and followership theories for leader–member exchange agreement.European Journal of Work and Organizational Psychology,19(3), 333–363.

Hoption, C., Christie, A., & Barling, J. (2012). Submitting to the follower label: Followership, positive affect, and extra-role behaviors.Zeitschrift für Psychologie, 220(4),221–230.

House, R., Javidan, M., Hanges, P., & Dorfman, P. (2002).Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: An introduction to project GLOBE.Journal of World Business,37(2), 3–10.

Keller, T. (1999). Images of the familiar: Individual differences and implicit leadership theories.TheLeadership Quarterly,10(4), 589–607.

Kenney, R. A., Schwartz-Kenney, B. M., & Blascovich, J.(1996). Implicit leadership theories: Defining leaders described as worthy of influence.Personality and Social Psychology Bulletin,22(1), 1128–1143.

Kruse, E., & Sy, T. (2011).Manipulating implicit theories by inducing affect. Paper presented at the Proceedings of the Academy of Management Conference, New York.

Lord, R. G., Brown, D. J., Harvey, J. L., & Hall, R. J. (2001).Contextual constraints on prototype generation and their multilevel consequences for leadership perceptions.The Leadership Quarterly,12(3), 311–338.

Lord, R. G., Foti, R. J., & De Vader, C. L. (1984). A test of leadership categorization theory: Internal structure,information processing, and leadership perceptions.Organizational Behavior and Human Performance, 34,343–378.

Lord, R. G., & Maher, K. J. (1990). Alternative informationprocessing models and their implications for theory,research, and practice.Academy of Management Review,15(1), 9–28.

Lord, R. G., & Maher, K. J. (Eds). (2002).Leadership and information processing: Linking perceptions and performance.New York: Routledge.

Macrae, C. N., & Bodenhausen, G. V. (2000). Social cognition:Thinking categorically about others.Annual Review of Psychology,51(1), 93–120.

Martin, R., & Epitropaki, O. (2001). Role of organizational identification on implicit leadership theories (ILTs),transformational leadership and work attitudes.Group Processes & Intergroup Relations,4(3), 247–262.

McGregor, D. (1966). The human side of enterprise.Reflections, 2, 6–15.

Payne, B. K., & Gawronski, B. (2010). A history of implicit social cognition: Where is it coming from? Where is it now? Where is it going. In B. Gawronski, & B. K. Payne(Eds.).Handbook of implicit social cognition: Measurement,theory, and applications(pp. 1–15). New York: Guilford Press.

Rosch, E., Mervis, C. B., Gray, W. D., Johnson, D. M., &Boyes-Braem, P. (1976). Basic objects in natural categories.Cognitive Psychology,8, 382–439.

Shondrick, S. J., Dinh, J. E., & Lord, R. G. (2010).Developments in implicit leadership theory and cognitive science: Application to improving measurement and understanding alternatives to hierarchical leadership.The Leadership Quarterly,21(4), 959–978.

Srivastava, A., Bartol, K. M., & Locke, E. A. (2006).Empowering leadership in management teams: Effects on knowledge sharing, efficacy, and performance.Academy of Management Journal,49(6), 1239–1251.

Sternberg, R. J. (1985). Implicit theories of intelligence,creativity, and wisdom.Journal of Personality and Social Psychology, 49(3), 607–627.

Sy, T. (2010). What do you think of followers? Examining the content, structure, and consequences of implicit followership theories.Organizational Behavior and Human Decision Processes,113(2), 73–84.

Tram-Quon, S. (2013).An Exploratory Study on the Development of an Implicit Measure of Implicit Followership Theory Using the Implicit Association Test(Unpublished doctorial dissertation).University of California, Riverside.

Uhl-Bien, M., Riggio, R. E., Lowe, K. B., & Carsten, M. K.(2014). Followership theory: A review and research agenda.The Leadership Quarterly, 25(2), 83–104.

Uhlmann, E. L., Leavitt, K., Menges, J. I., Koopman, J.,Howe, M., & Johnson, R. E. (2012). Getting explicit about the implicit a taxonomy of implicit measures and guide for their use in organizational research.Organizational Research Methods, 15(3), 553–601.

Whiteley, P., Sy, T., & Johnson, S. K. (2012). Leaders'conceptions of followers: Implications for naturally occurring Pygmalion effects.The Leadership Quarterly,23(2), 822–834.