摘要：在全球化、信息化的時代背景下，在經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型中，在高校治理改革日益深化的進(jìn)程中，優(yōu)化和創(chuàng)新高校管理隊伍的建設(shè)成為了擺在我們面前的一項重要課題。運(yùn)用“共同體”這一社會學(xué)基本概念，在闡釋其精神內(nèi)涵變遷的基礎(chǔ)上，重點分析了高校管理隊伍建設(shè)過程中凸顯“共同體”精神的意義和可行性，探討了高校管理隊伍建設(shè)新的發(fā)展視角和實踐領(lǐng)域，并提出通過構(gòu)建高校管理隊伍的精神共同體、學(xué)習(xí)共同體、實踐共同體及完善考核評價和激勵機(jī)制這四個路徑，切實提高管理效能，實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，推動高校管理隊伍的高效、有序、良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；共同體；管理隊伍

中圖分類號：G647；G471.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

DOI：10.3963/j.issn.16716477.2015.04.037

隨著我國高等教育由精英教育向教育大眾化、普及化的轉(zhuǎn)型，高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，大學(xué)正成為人員、面積、資金等均十分復(fù)雜的巨型組織機(jī)構(gòu)。而管理隊伍正是這一龐大機(jī)構(gòu)得以有序、高效運(yùn)行的紐帶和基石。治校興業(yè)，人才為先；治教興學(xué)，惟在得人。高校管理隊伍的素質(zhì)高低將直接關(guān)系到教學(xué)科研水平的高低，關(guān)系到辦學(xué)效益的好壞，關(guān)系到辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，更關(guān)系到高校的全面可持續(xù)發(fā)展。因此，面對新形勢和新挑戰(zhàn)，我們必須增強(qiáng)管理隊伍建設(shè)的緊迫感、使命感和危機(jī)感，創(chuàng)新管理理念，加大改革力度，把管理隊伍的建設(shè)擺到高校發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略高度，從而切實增強(qiáng)這支隊伍的生命力和戰(zhàn)斗力，實現(xiàn)高校行政管理工作的科學(xué)化、現(xiàn)代化，真正提升高校的核心競爭力和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

一、共同體概念之內(nèi)涵及其衍變

“共同體”概念導(dǎo)源于古希臘時期的哲學(xué)家亞里士多德，亞里士多德對“共同體”的界定是：追求善的社會團(tuán)體[ 1 ] 。從亞氏的定義可以看出，“共同體”具有追求“善”的旨?xì)w。一般認(rèn)為，把共同體（Community）從社會（Society）概念中分離出來作為一個基本的社會學(xué)概念，最早可以追溯到德國的社會學(xué)家滕尼斯。在滕尼斯的代表作《共同體與社會》一書中，他提出了下述觀點：第一，共同體是由本質(zhì)意志所決定的，以血緣、感情和倫理團(tuán)結(jié)為聯(lián)結(jié)紐帶而自然形成的社會有機(jī)體；第二，血緣、地緣和精神共同體是共同體變遷的三種類型，建立在自然本能情感基礎(chǔ)上的血緣共同體，經(jīng)過擴(kuò)展和分離形成地緣共同體，并最終發(fā)展成共同體的高級形式——精神共同體，“共同的關(guān)系與參與”是三者共有的特征；第三，“共同體”的本質(zhì)特征在于共同的精神意識、共同理解、歸屬感和默認(rèn)一致；第四，隨著城市化、工業(yè)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，以機(jī)械聚合、利益合理和契約關(guān)系等形式人為締結(jié)形成的“社會”聯(lián)合體將逐步替代以自然情感和傳統(tǒng)習(xí)慣為基礎(chǔ)的“共同體”[ 2 ] 。 法國社會學(xué)家涂爾干進(jìn)一步強(qiáng)化了滕尼斯對于“共同體”概念闡釋的最后一點。在他的語境中，“機(jī)械關(guān)聯(lián)”指稱的就是滕尼斯“共同體”所代表的連接方式，他認(rèn)為在機(jī)械關(guān)聯(lián)占據(jù)主導(dǎo)地位的社會中，每個個體之間“有著同樣的感情，贊同同樣的道德準(zhǔn)則，承認(rèn)同樣的神圣事物”，基于彼此的相似而形成關(guān)聯(lián)；而在與之相反的另一種“有機(jī)關(guān)聯(lián)”的社會中，由于分工的擴(kuò)大，專業(yè)化發(fā)展，社會成員以“異質(zhì)”為特點，各自執(zhí)行著不同的功能，“社會”正是達(dá)到新的“協(xié)調(diào)一致”而形成的“有機(jī)關(guān)聯(lián)”?？梢?，無論是滕尼斯，還是涂爾干，似乎都看到了“共同體”之于“社會”的前現(xiàn)代性，它被學(xué)者們賦予了“為了特定目的而共同生活聯(lián)結(jié)起來的群體、組織或團(tuán)隊”的含義。

今天，大眾傳播之發(fā)達(dá)，交通手段之豐富，公共教育之普及，使得基于交換關(guān)系的各類信息和知識“市場”成為孕育契約思維的搖籃，傳統(tǒng)的精神共同體不再受制于地域或血緣的局限，在英國社會學(xué)家吉登斯的理解里，人們尋求歸屬與認(rèn)同，將憑借的是一種“脫域的共同體”。他認(rèn)為“現(xiàn)代性的一個特點是遠(yuǎn)距離發(fā)生的事件和行為不斷影響我們的生活，這種影響正日益加劇。這就是我所說的脫域（Dis-embdeding），即從生活形式內(nèi)‘抽出’，通過時空重組，并重構(gòu)其原來的情境”[ 3 ] 。

在原始意義上的共同體概念被不斷瓦解的同時，它也被嵌入到新的語境中而獲得重構(gòu)，如科學(xué)共同體、學(xué)習(xí)共同體、職業(yè)共同體等新興“共同體”概念不斷涌現(xiàn)，并漸次進(jìn)入人們的視野。但無論社會連接方式是 “共同體”的，還是“社會”的，對象征美好精神家園的“共同體”精神的追求一直存在著?！肮餐w”在不斷擴(kuò)充自己的精神內(nèi)涵的同時，卻始終堅持著對人的行為尋找情感和道德的基礎(chǔ)。從現(xiàn)代意義上來講，“共同體”保有了傳統(tǒng)的歸屬感、情感與記憶、共同理解等精神以外，還加入了對“異質(zhì)”、“脫域”、“多元”的內(nèi)核，現(xiàn)代“共同體”的建構(gòu)逐步剝離了自然而然的血緣與地域關(guān)系，強(qiáng)調(diào)形成共識的理解、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生對群體的歸屬感，強(qiáng)調(diào)追尋身份認(rèn)同的行動。

二 、“共同體”精神與高校管理隊伍建設(shè)契合的路徑構(gòu)建

在工作中，我們不難發(fā)現(xiàn)，高校的管理工作者在行政組織高效和統(tǒng)一的目標(biāo)之下，無一例外地被安排進(jìn)行各種實踐活動之中，然而結(jié)果卻顯示其行動僅僅是外化于行，而非內(nèi)化于心，當(dāng)我們通過反復(fù)的實踐試圖強(qiáng)化管理人員的這種非內(nèi)化的行為習(xí)慣和思維習(xí)慣時，結(jié)果往往適得其反。這說明，僅通過工具理性無法真正實現(xiàn)行政組織的功能和目標(biāo)。作為一個現(xiàn)代組織中的成員，雖然同屬一個聯(lián)合體，雖然這些個體表面上能聽從組織的命令，但他們卻完全可能仍然只是行動和思想的“個體”，并不分享組織的價值體系。因此，“共同體”的現(xiàn)代新精神為高校管理隊伍建設(shè)提供了新的理論資源和實踐理念。

（一）基于對“建構(gòu)性精神默契”的追求，構(gòu)建高校管理隊伍的精神共同體

精神共同體是具有共同信仰、共同價值追求的人們?yōu)榱藵M足主體心理、情感、意志等精神方面的需要，通過共同參與、真誠合作所結(jié)合起來的具有相互依存關(guān)系的共同體。這種成員間所體現(xiàn)出的依存關(guān)系是在思想與情感領(lǐng)域的精神默契狀態(tài)。締結(jié)精神共同體是人類最基本、最普遍的精神活動和精神現(xiàn)象，是社會主體為滿足自身心理情感需求而必然發(fā)生的一種自覺體認(rèn)和精神交往活動。[ 4 ] 滕尼斯曾認(rèn)為精神共同體是真正的人的和最高形式的共同體，這是恰如其分的。當(dāng)然，他所認(rèn)為的精神共同體，是基于血緣與地緣共同體的紐帶發(fā)展而來，是歷史的而非建構(gòu)的。時至今日，在并不基于血緣和地緣為紐帶的群體中，其全體成員不是基于“自然而然”，而是在追求共同的志趣和價值信念的過程中，基于“建構(gòu)”也能達(dá)到精神默契，形成一種具有向心力的“精神場域”。

精神共同體的設(shè)計以其強(qiáng)烈的道德凝聚力為基礎(chǔ)，有效地將價值要求與情感力量結(jié)合在一起，精神共同體產(chǎn)生的精神情感不僅有利于個體潛能的開發(fā)與創(chuàng)造，而且大大提高了群體自組織、自控制的文化力，提高了群體的精神品位和文化層次。[ 5 ] 對高校的管理隊伍建設(shè)來講，就是要通過對“精神默契”的建構(gòu)，樹立人本理念，強(qiáng)化服務(wù)意識；提高職業(yè)道德，塑造職業(yè)認(rèn)同；提升自我價值，擺脫職業(yè)倦怠。全體成員在積極主動參與共同體的過程中，形成“為我們”而不是“為我”的行動力，并獲得精神情感的滿足。高校管理隊伍以精神共同體為目標(biāo)，將更重視從道德關(guān)系和價值理想上發(fā)展成員之間的精神默契，從而使群體達(dá)到高度整合狀態(tài)。以精神共同體作為高校管理隊伍的建設(shè)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對“精神默契”的建構(gòu)，基于理性主義開展真實的“學(xué)習(xí)”和“實踐”，超越那種僅局限于“服從”和“執(zhí)行”的管理方式對個體的束縛，達(dá)到價值觀“內(nèi)化”和高校管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

為了提高管理隊伍的認(rèn)同感和歸屬感，達(dá)到精神默契，實現(xiàn)精神共同體的目標(biāo)，在建構(gòu)過程中還應(yīng)當(dāng)遵循以下三條原則：一是整體原則，強(qiáng)調(diào)組織整體的利益和聲譽(yù)是全體管理人員行動的出發(fā)點，在群體內(nèi)強(qiáng)調(diào)核心價值體系與多元價值觀之間的整合關(guān)系；二是情感原則，強(qiáng)調(diào)群體的活動和實踐是基于良好的共同體關(guān)系之上的，注重情感凝聚力和集體團(tuán)結(jié)精神的形成；三是公正原則，在管理隊伍中要堅持全體成員人格平等，并將“公正”既作為處理共同體關(guān)系的原則，也作為共同體追求的道德與政治理念。

（二）基于“形成共識的理解”，構(gòu)建高校管理隊伍的學(xué)習(xí)共同體

學(xué)習(xí)共同體是在共享性、協(xié)作性的學(xué)習(xí)活動中形成和發(fā)展起來的，其成員共享著認(rèn)識的方法、實踐的慣例以及由這些慣例、程序等所生成的共同的知識價值。共同體中的每一位成員通過開展學(xué)習(xí)、合作、研究等活動，進(jìn)行反思，形成共識，共同理解這類知識的意義所在，并在此基礎(chǔ)上，形成個體對共同體的認(rèn)同與歸屬。

高校作為培養(yǎng)學(xué)生的主要場所，作為知識創(chuàng)新的前沿陣地，作為科學(xué)研發(fā)的孵化平臺，作為文化傳承的主要渠道，在“茍日新，日日新，又日新”的時代背景下，必然對管理人員的職業(yè)素養(yǎng)、知識體系、管理技能等方面提出更高、更科學(xué)的要求。而當(dāng)我們將高校管理隊伍作為學(xué)習(xí)共同體的形式來構(gòu)建時，恰巧是對這一趨勢的一個回應(yīng)。我們相信知識生產(chǎn)一旦具有了一種群體特征，就能很快顯示出巨大的生產(chǎn)能力，為此，必須關(guān)注以下三個方面：

其一，要形成共同的愿景?！霸谌祟惤M織中，愿景是唯一最有力、最具激勵性的因素，它可以把不同的人聯(lián)結(jié)在一起。”[ 6 ] 共同愿景是學(xué)習(xí)共同體形成和發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，它是學(xué)習(xí)共同體中每個成員真心向往并愿意為之奮斗的目標(biāo)，體現(xiàn)著大家的使命感與價值觀。因而高校必須建立起清楚明確、具體可行的組織目標(biāo)，點燃管理人員的工作激情，使之成為其前進(jìn)和創(chuàng)新的不竭動力。

其二，要樹立終生學(xué)習(xí)的理念。隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展、科技革命的日新月異、知識的爆炸式增長以及知識更新周期的急劇縮短，“一勞永逸”的“一次性”教育時代終結(jié)了，任何人都要持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。高校的管理人員只有樹立起“工作即學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)即工作”的觀念，與時俱進(jìn)，才能不斷豐富專業(yè)知識，提高工作能力，增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平，完善個人素養(yǎng)。

其三，要營造團(tuán)隊學(xué)習(xí)的文化?！皩W(xué)習(xí)共同體”旨在創(chuàng)造一種新型的“團(tuán)隊文化”。由于傳統(tǒng)的以個人努力為主的學(xué)習(xí)范式已經(jīng)不能契合當(dāng)下的新環(huán)境，因而管理人員要從“單兵作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)向“團(tuán)隊協(xié)作”，營造民主、開放、合作的氛圍，沒有權(quán)威的預(yù)設(shè)，只有思想的碰撞、意義的協(xié)商。通過彼此之間分享資源、技術(shù)、經(jīng)驗、價值觀，開展深度對話和交流互動，推動合作和共進(jìn)，獲得新知和啟迪，感受團(tuán)隊對自己的價值和意義。學(xué)習(xí)共同體中的管理人員將超越純粹的個人反思或依賴外來的專家，逐步轉(zhuǎn)向部門之間、群體之內(nèi)的共享和學(xué)習(xí)，在相互鼓勵和扶持的基礎(chǔ)上，不斷增強(qiáng)個體的自信和探索實踐的勇氣，促進(jìn)整個管理隊伍的成長和發(fā)展。

（三）基于“追尋認(rèn)同的行動”，構(gòu)建高校管理隊伍的實踐共同體

溫格認(rèn)為“一個實踐共同體包括了一系列個體共享的、相互明確的實踐和信念以及對長時間追求共同利益的理解”[ 7 ] 。實踐意味著行動，但不僅僅是行動，一個實踐共同體不是簡單地把許多人組合起來為同一個任務(wù)而工作，拓展任務(wù)的長度和擴(kuò)大小組的規(guī)模都不是形成共同體最主要因素，關(guān)鍵是要有以追尋意義為目的的行動。當(dāng)一個群體的全體成員不僅對本組織的制度和規(guī)范展開遵守或示范行動，而且所進(jìn)行的全部行動是在全體成員的行動中創(chuàng)造意義并對外展示身份的，這就是實踐共同體的建構(gòu)過程。

對高校的管理人員來說，一方面其知識的建構(gòu)和身份的形成都處于一定的實踐共同體的境域中，實踐共同體構(gòu)成了理解知識、理解個人學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；另一方面，實踐共同體啟示我們，管理人員作為共同體中的一員，應(yīng)該從各自不同的角度、不同的層次參與到實踐中，分享作為共同體成員才能享有的精神默契和活動資源，并從中習(xí)得知識，理解目標(biāo)，愿意為此目標(biāo)承擔(dān)個體責(zé)任，在此活動過程中，他們獲取的知識是鞏固的，成效是明顯的，行為是知行合一的。實踐共同體的建構(gòu)過程主要關(guān)注三個問題：第一，如何對群體內(nèi)個體不同的經(jīng)驗進(jìn)行組織？第二，如何支持不同的群體成員共享共同體的目標(biāo)和價值？第三，如何在支持成員的個體成長與共同體成熟兩方面取得優(yōu)勢？真實的實踐，著力點不在于改變?nèi)后w已有的組織形態(tài)、規(guī)章制度或道德行為規(guī)范等正式的組織手段，而在于行動對身份追尋中展現(xiàn)的情境與意義體驗的豐富性。因此，與之相應(yīng)，共同體成員應(yīng)該做到以下幾點：

一要追尋成員身份的認(rèn)同。身份是個人對于“我是誰”的看法。社會學(xué)家鮑曼認(rèn)為，身份意味著歸屬，這種身份的建構(gòu)必然需要個人去尋找自己能夠歸屬的共同體，獲得身份所象征的知識、關(guān)系、資源等。[ 8 ] 在管理隊伍實踐共同體中，成員對于自己管理者角色的確認(rèn)，以及對所從事的管理職業(yè)的認(rèn)同程度，是共同體存在的基礎(chǔ)。只有共同體的成員對管理工作產(chǎn)生高度的職業(yè)認(rèn)同，才可能在實踐過程中經(jīng)由協(xié)商合作、交流共享而獲得共同的事業(yè)，進(jìn)而對組織的目標(biāo)達(dá)成共識。因此，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，設(shè)置合理的職位分類，健全科學(xué)的培養(yǎng)體系，構(gòu)建優(yōu)化的薪酬制度，能激發(fā)管理人員的職業(yè)認(rèn)同感，使其自覺地參與到實踐共同體中，為實現(xiàn)共同體的目標(biāo)而努力奮斗。

二要創(chuàng)造共同交流的平臺。高校的管理工作繁重而瑣碎，使得管理人員面臨學(xué)習(xí)時間和資源限制的困境，為了更好地促進(jìn)管理隊伍實踐共同體的發(fā)展，我們應(yīng)該開辟更多的交流平臺，創(chuàng)設(shè)資源共享的智庫。除了要關(guān)注沙龍、論壇等物理性的學(xué)習(xí)空間外，還應(yīng)當(dāng)利用信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，發(fā)展虛擬交互平臺。通過學(xué)術(shù)博客、網(wǎng)絡(luò)論壇、在線聊天等各種群組協(xié)同作業(yè)的網(wǎng)絡(luò)交互工具，分享管理案例、工作經(jīng)驗、感悟反思等，實現(xiàn)不同部門甚至不同高校間橫向和縱向信息流的融會貫通，從而打破地域壁壘，共享群體文化，提升實踐智慧。

三要豐富學(xué)習(xí)實踐的內(nèi)容。根據(jù)高校管理人員背景的復(fù)雜性和層次的多樣性，在共同體內(nèi)建立起全方位、多渠道、全程化的學(xué)習(xí)和實踐體系，通過交流研討、參觀訪問、派出進(jìn)修、專題實訓(xùn)等多種形式，幫助成員完善管理知識架構(gòu)，提高專業(yè)技能水平，增強(qiáng)管理工作效能。共同體的每一位成員不僅能在實踐活動的組織者、合作者、參與者的身份互換中體會成長的樂趣，而且還能在學(xué)習(xí)過程中深化對管理創(chuàng)新的理解，增強(qiáng)對組織目標(biāo)的認(rèn)知，提升個人的社會責(zé)任感和歷史使命感。

（四）基于“優(yōu)化體系的保障”，構(gòu)建高校管理隊伍的考核評價和激勵機(jī)制

高校管理隊伍是一個不斷學(xué)習(xí)新知識并運(yùn)用所學(xué)知識來創(chuàng)造性地開展工作的知識群體。當(dāng)我們把這支隊伍的建設(shè)納入到“共同體”的視野來考量時，就需要在思考和審視的基礎(chǔ)上革新現(xiàn)有的考核評價和激勵機(jī)制。通過科學(xué)、合理、全面的制度建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化“共同體”內(nèi)成員的目標(biāo)認(rèn)同和心理歸屬，促進(jìn)工作績效的全面提升。

一要營造以人為本的考評環(huán)境，實行柔性管理。管理大師德魯克曾說：“知識工作者不能由別人激勵，而只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮；尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績、目標(biāo)?！盵 9 ] 因此，我們必須運(yùn)用共同的價值觀，依靠共同的信念、互動的心靈推行柔性管理。要為管理人員營造尊重、理解和關(guān)心的工作氛圍，采用對話式的管理方式，給予其工作的主動權(quán)和事業(yè)發(fā)展的空間，使之潛能和天賦得到最大限度的發(fā)揮。具體來講，以人為本的考評環(huán)境，應(yīng)該有利于充分發(fā)揮高校管理隊伍的工作積極性，提升群體間的凝聚力和向心力；應(yīng)該有利于激發(fā)高校管理隊伍的生命力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)個人全面和自由的發(fā)展；應(yīng)該有利于發(fā)揮高校管理隊伍的自主性，使其在考核體系框架下自覺完成任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。

二要建立科學(xué)合理的評價體系，完善激勵機(jī)制。高校要根據(jù)管理人員的自身特點和崗位性質(zhì)，探索建立職務(wù)與職級“雙軌并行”的職員制度，在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同層次、不同類型的崗位特點，設(shè)置各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。要將平時考核與年終考核、定性考核和定量考核、日常考核和重點考核、民主測評與實績分析等相結(jié)合，不斷優(yōu)化考核評價的方法，形成立體交叉的綜合評價機(jī)制，根據(jù)公開、公平、公正的原則，確保每一個人的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。哈佛大學(xué)的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20%～30%，而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。因此，高校要通過科學(xué)合理的制度建設(shè)，鼓勵并滿足管理人員的合理要求，增加其工作的責(zé)任感和使命感，激發(fā)其進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識，形成自我激勵、自我約束、自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)機(jī)制。

三、結(jié) 語

建設(shè)具有較高綜合素質(zhì)并具有開拓創(chuàng)新精神的管理隊伍，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展對高等教育提出的迫切要求，也是提高行政管理效能，確保高校各項工作順利運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。“共同體”精神為高校管理隊伍的建設(shè)提供了一個全新的視角，基于現(xiàn)代“共同體”精神的內(nèi)涵，在真實的學(xué)習(xí)和實踐中，一方面，必然能對管理隊伍中的個體發(fā)揮價值、動力與規(guī)范引導(dǎo)，點燃其由內(nèi)心而勃發(fā)出的信念、理性和智慧的光芒，提高職業(yè)的認(rèn)同度和對組織的歸屬感；另一方面，管理人員在共同的愿景下，民主、平等地進(jìn)行對話與交流，協(xié)商與溝通，獲得知識創(chuàng)生，完善實踐技能，在促進(jìn)自身成長的基礎(chǔ)上增強(qiáng)群體的生命力，實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，真正提升高校的競爭力，推動其高效、有序、良性的發(fā)展。

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