張樹桐

(天津中醫(yī)藥大學第二附屬醫(yī)院人力資源部，天津市 300150)

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淺議醫(yī)院人才招聘中的優(yōu)化措施

張樹桐

(天津中醫(yī)藥大學第二附屬醫(yī)院人力資源部，天津市 300150)

人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的內容之一，以天津中醫(yī)藥大學第二附屬醫(yī)院為例，根據(jù)當前醫(yī)院招聘面臨的諸多問題，提出了“重視人才招聘工作，為招聘工作提供支持”“創(chuàng)新招聘體制，優(yōu)化招聘流程”“著眼醫(yī)院整體，開展針對性招聘”“建立開放透明平臺，提高招聘效率”等優(yōu)化措施。

醫(yī)院;招聘;創(chuàng)新；優(yōu)化措施

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.016

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，衛(wèi)生事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理面臨著向現(xiàn)代化人力資源管理模式的轉換。人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的核心內容，目前醫(yī)院招聘面臨著招聘工作缺乏重視，審批流程繁瑣，招聘信息局限，考核形式單一，招聘方和應聘方信息不對稱等問題。針對以上問題，以天津中醫(yī)藥大學第二附屬醫(yī)院(以下簡稱“醫(yī)院”)為例，筆者提出以下優(yōu)化措施：

1　重視人才招聘工作，為招聘工作提供支持

人才是最核心的競爭力，是最寶貴、最活躍、最具潛能的資源，只有科學、合理、有效地招聘和管理人才才能支撐醫(yī)院的有效運行。醫(yī)院的一切發(fā)展和進步都要以擁有優(yōu)秀的人才為先決條件，醫(yī)院人才的質量在很大程度上決定著醫(yī)院的醫(yī)療質量、服務質量、管理質量乃至醫(yī)院文化的質量。因此，要高度重視醫(yī)院的人才招聘工作，把人才招聘放到重中之重的位置。同時,充分尊重人才，既要在現(xiàn)有條件下盡可能地為高層次人才提供良好的醫(yī)療、教學、科研環(huán)境，又要敢于打破常規(guī)，突破固有體制，勇于創(chuàng)新革新，給人才以充分施展才干的舞臺[1]。

在招聘過程中，醫(yī)院應給予充分的支持。包括經(jīng)濟支持，如外出招聘支出、招聘平臺搭建支出、第三方合作支出、針對高層次人才引進的支出等；政策支持，在招聘工作進行過程中，需協(xié)調各個部門，充分開拓便利條件，這既有利于招聘程序的順利實施，又能充分展現(xiàn)醫(yī)院的團隊特性，吸引應聘人員；制度支持，依據(jù)相關法律法規(guī)，結合醫(yī)院實際，制定招聘相關制度文件，嚴格執(zhí)行，對于違反制度行為，按制度要求予以懲處。

2　創(chuàng)新招聘體制，優(yōu)化招聘流程

2.1依托政策法規(guī)，優(yōu)化招聘審批

在現(xiàn)行的醫(yī)療機構管理體制中，醫(yī)院招聘，尤其是公立醫(yī)院招聘要經(jīng)過嚴格審批，因涉及到國家事業(yè)編制等問題，審批的周期較長。醫(yī)院可以在尊重現(xiàn)有規(guī)章制度的前提下，在充分考量醫(yī)院的短期和長期人才需求的基礎上，采用前置審批、批量審批的方式，理清開展招聘工作的前期問題。

2.2開展全年招聘，優(yōu)化招聘模式

在模式上，應開展分階段、有重點的全年招聘模式。對于應屆畢業(yè)生的招聘要及早進行，提高優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的應聘率和應聘成功率。對于護理等招聘需求較大的專業(yè)要多批次進行，避免因時間差異造成錯過優(yōu)秀人才的情況出現(xiàn)。對于急需專業(yè)要集中時間、精力進行，即使是急需而應聘人員較少的專業(yè)，只要在一定的錄用待遇保障的基礎上，在一定的時間內，充分開發(fā)資源，集中精力，往往也能取得較好的招聘效果。

同時，加強與醫(yī)學院校聯(lián)系溝通，建立暢通渠道，增加實習見習崗位，尤其是醫(yī)院普遍緊缺、招聘需求較大、實習周期較長的護理崗位。在醫(yī)院實習的護理人員對護理崗位往往有較高的接納度和操作熟練度，應聘率和應聘成功率均較高。而對于優(yōu)秀在校醫(yī)療人才可以采取定向委托培養(yǎng)的方式，給予經(jīng)費、政策等支持，保證人才質量。

2.3注重聘后管理，完善招聘流程

提高對錄用人員關注度，注重招聘后管理，在信息透明的基礎上，加強與被錄用人員的溝通，尤其對于地域跨度大、專業(yè)領域內技術差別大的被錄用人員，要做好錄用后訪談，針對其具體問題，做好解釋說明工作；對于醫(yī)院重點引進的高層次人才、專業(yè)人才等醫(yī)院有相應特別待遇的人才，一旦雙方確定工作意向，簽訂合同后，應立即兌現(xiàn)待遇，既可以增加被錄用人員對醫(yī)院的歸屬感和認同感，也有利于其工作積極性和工作效率的提高[2]。

3　著眼醫(yī)院整體，開展針對性招聘

3.1從醫(yī)院整體發(fā)展出發(fā)，結合各部門的自身條件和需求，擬定針對性招聘計劃

約瑟夫·M·普蒂認為，招聘就是依據(jù)人力資源開發(fā)計劃和預測的有效性，發(fā)現(xiàn)潛在人才，并根據(jù)短期和長期的需要來預期職務空缺和新的用人機會，制訂、確定有關政策，以規(guī)劃和滿足未來需要的過程。

擬定招聘計劃時，首先要考慮醫(yī)院的整體發(fā)展，兼顧醫(yī)院的長遠人才儲備和現(xiàn)時人才需求，明確一定時期內的招聘人員總量，招聘人員的技術資格結構、專業(yè)類別結構、學緣結構、年齡結構等，以形成優(yōu)良的人員梯隊。

擬定招聘計劃時，亦應充分考慮具體崗位需求，招合適的人，不唯學歷論、唯學校論。如醫(yī)技部門技師崗位，崗位要求最關鍵的是勤勞肯干的工作態(tài)度和認真負責的工作精神，可根據(jù)實際情況放寬對應聘者的學歷要求；再如推拿按摩等祖國傳統(tǒng)醫(yī)學的優(yōu)勢學科，亦應放寬學歷、學校，甚至年齡要求，擬定引進確有專長的專門人才的招聘計劃[3]。

3.2依據(jù)招聘計劃，開展針對性的信息發(fā)布

應根據(jù)不同崗位的招聘計劃，采用多種形式，進行針對性的招聘計劃宣傳。針對應屆畢業(yè)生，應采取校園招聘為主的方式，加強與醫(yī)學院校就業(yè)指導部門的溝通，直接在院校網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對于有較強指向性的應屆生招聘，可以采用校園專場宣講的方式；針對高層次人才的引進，要充分利用第三方資源，尤其對于有較豐富引進人才成功經(jīng)驗的第三方平臺，可以開展廣泛而長期的合作，同時也應充分挖掘同行業(yè)資源，鼓勵同行業(yè)舉才薦才，同行業(yè)人員作為專業(yè)內人員，往往最能知根知底，引進人才的質量也更有保障。

同時，應保證醫(yī)院本身發(fā)布招聘信息的及時性和準確性。應聘者在其他渠道獲取招聘信息后，往往到醫(yī)院官網(wǎng)核實；盡早在衛(wèi)生主管部門和人事主管部門官方發(fā)布招聘信息，這種發(fā)布方式具有較高的權威性和較廣的傳播性，尤其對于以地域為就業(yè)導向的應聘人員具有很好的效果；同時應重視參加大型衛(wèi)生行業(yè)招聘會的機會，參加招聘會能面對面接觸較為廣泛的應聘人員，對于了解應聘人員的總體素質有較好作用。

3.3根據(jù)崗位條件，開展針對性考核

在專業(yè)技術人員，尤其是醫(yī)療專業(yè)技術人員考核過程中，首先要充分重視筆試考核。醫(yī)療人員的診療水平是與其專業(yè)知識儲備密切相關的，只有從一點一滴的醫(yī)學知識開始積累，加之臨床經(jīng)驗的不斷豐富，才能逐步成長為成熟的醫(yī)療人員。而筆試是由應聘人員獨立完成的，充分體現(xiàn)其專業(yè)水準的考試，既能衡量其現(xiàn)有知識儲備，又能判估其職業(yè)素養(yǎng)及再學習能力。所以，對于筆試內容的選擇、筆試成績的判定，要有權威專業(yè)人員參與，保證筆試質量。

對于行政管理崗位等通用技術崗位，可以采取結構化面試的考核方式。結構化面試的實施過程中，提問內容、方式、時間、評分標準等均有嚴格規(guī)定，主試人不能隨意變動，要對每位應聘者分別作相同的提問。結構化面試對所有應聘者按同一標準進行考核，便于分析、比較，減少主觀隨意性[4]。

對于專業(yè)能力要求較高的醫(yī)療等非通用技術崗位，可以采用工作樣本測驗的形式進行考核，應聘者完成一套精心挑選出來的實際的工作任務，而這些任務與在職人員完成的任務在對身體或心理的要求方面具有相似性[5]。工作樣本測驗本身是效標范圍內的一個樣本或者子集，能對應聘者未來的工作情況作出很好的預見，避免出現(xiàn)“水土不服”的情況[6]。

對于醫(yī)院引進學科帶頭人等高層次人才，可以在前期考察的基礎上，制定針對性工作協(xié)議，在保證待遇的同時，擬定適當?shù)脑囉闷?，充分考察人才的專業(yè)技術能力、管理能力、協(xié)作能力等，保證高層次人才的整體素質符合醫(yī)院的要求。

4　建立開放透明平臺，提高招聘效率

醫(yī)院通過網(wǎng)站、微信平臺等途徑建立招聘平臺，充分公開招聘條件、應聘流程、錄用待遇，讓應聘者充分了解招聘信息，做到信息透明，讓應聘者和招聘者的信息對稱[7]。同時做好解釋說明工作，例如“編制”“試用期”“就業(yè)協(xié)議”“聘用合同”“勞動合同”等名詞的具體含義，應聘人員往往概念模糊甚至錯誤，而這會降低應聘人員的應聘積極性。細致詳盡的解釋說明會打消應聘人員的顧慮，降低違約率、離職率，也利于對被錄用人員的管理。

建立智能應聘系統(tǒng)，提高應聘人員參與度，自行填寫個人基本信息，系統(tǒng)采集后，自動篩落資格條件不合格人員，統(tǒng)籌匯總應聘人員信息，既保證了應聘人員的應聘誠意，又保證了應聘人員質量，提高招聘效率。

總之，醫(yī)院的人才招聘是一項長時間系統(tǒng)化的工作，只有在充分尊重人才的基礎上，不斷改進措施、優(yōu)化流程，才能保障招聘質量，提高招聘效率，做到“人職匹配，人盡其用”，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。

[1]張紅梅,羅燦,方靜華.精細化管理在醫(yī)院招聘中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2013,(11):120-121.

[2]劉丹.某?？漆t(yī)院招聘職工歸屬感現(xiàn)狀調查與分析[J].中國醫(yī)院,2014,(7):74-75.

[3]楊晶.醫(yī)院公開招聘工作存在的問題及對策[J].人力資源管理，2014,(9):196-197.

[4]張呈敬,石書彥,楊榮玉.結構化面試在軍隊醫(yī)院招聘過程中的實踐應用[J].人力資源管理,2013,(4):114.

[5]Roth PL,Bobko P,Mcfarland LA.A meta-analysis of work sample test validity:updating and integrating some classic literature[J].Personnel Psychology,2005,58(4):1009-1037.

[6]羅盤,倪建華.工作樣本測驗應用于醫(yī)療人員公開招聘的可行性[J].中國醫(yī)院管理,2012,(5):47-49.

[7]劉晶晶.提高畢業(yè)生招聘效果的對策研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2014,(2):66-68.

(編輯張瀚予)

2015-05-11

R197

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1672-4232(2015)04-0049-03

張樹桐(1987-)，男，碩士，研究實習員；研究方向：人力資源管理。

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