吳妮娜，呂兆豐，王曉燕，彭迎春，高 清，漢業(yè)旭，王 玉

?

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性分析

吳妮娜，呂兆豐，王曉燕，彭迎春，高 清，漢業(yè)旭，王 玉

目的 了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的流動(dòng)情況，為基層衛(wèi)生人力的穩(wěn)定發(fā)展提出政策建議。方法 采用分層隨機(jī)抽樣的方法，于2011年5—7月在我國東、中、西部共抽取6個(gè)省/市，即北京、浙江、安徽、山西、云南、貴州，48個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查。采用自主設(shè)計(jì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)流入、流出人員調(diào)查表，收集各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在2007—2010年流入和流出人員的基本信息及其流動(dòng)原因。結(jié)果 2007—2010年，6個(gè)省/市的48個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共計(jì)流入衛(wèi)生人員361名，流出人員187名。流入、流出人員中女性分別占67.0%(242/361)、51.9%(97/187)；流入人員中20～29歲占72.0%(260/361)，流出人員中20～29歲占24.6%(46/187)、30～39歲占39.0%(73/187)；流入、流出人員中醫(yī)生分別占42.1%(152/361)、56.1%(105/187)；流入人員中無職稱占52.4%(189/361)，流出人員中初級(jí)職稱占63.1%(118/187)。福利待遇、生活環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等因素是人員流失的主要原因。結(jié)論 衛(wèi)生人員流入總量大于流出總量，流動(dòng)人員中女性多于男性，以20～39歲中青年為主，醫(yī)生占到流動(dòng)人員的半數(shù)，流入人員以無職稱為主，但流出人員以初級(jí)職稱為主。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員引進(jìn)困難和流失問題并存，需要從人力管理的各個(gè)環(huán)節(jié)穩(wěn)定隊(duì)伍，保障農(nóng)村基層衛(wèi)生人力的穩(wěn)定供給及職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，完善衛(wèi)生人才流動(dòng)機(jī)制，引導(dǎo)衛(wèi)生人才合理流動(dòng)。

醫(yī)院，鄉(xiāng)村；鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)；衛(wèi)生人員；職業(yè)流動(dòng)性；穩(wěn)定

吳妮娜，呂兆豐，王曉燕，等.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性分析[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2015，18(13)：1498-1503.[www.chinagp.net]

Wu NN,Lyu ZF,Wang XY,et al.Stability of health workforce in rural health service institutions [J].Chinese General Practice，2015，18(13)：1498-1503.

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識(shí)密集型行業(yè)，衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展關(guān)鍵靠人力資源。近年來，國家制定了一系列政策措施，以加強(qiáng)衛(wèi)生人力資源開發(fā)，推動(dòng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)。但是，農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)由于工作條件及待遇等方面與城市存在較大差距，難以吸引和留住衛(wèi)生人才[1]。人力資源總量不足、配置不均衡和人員素質(zhì)不高等問題已經(jīng)成為制約全國大多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展的瓶頸[2]。本研究通過現(xiàn)場調(diào)查，分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的進(jìn)入和流出情況，為基層衛(wèi)生人員隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展提出政策建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 在綜合考慮我國各地經(jīng)濟(jì)水平、地理位置、資源配置差異的基礎(chǔ)上，于2011年5—7月在我國東、中、西部各抽取2個(gè)省市，即北京、浙江、安徽、山西、云南、貴州，在每個(gè)省/直轄市按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地理位置分層抽取，綜合考慮實(shí)際可行性，北京和浙江共抽取16個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其中北京市根據(jù)平原、山區(qū)和半山區(qū)的分布抽取5個(gè)區(qū)縣，每個(gè)區(qū)縣按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平好和差各抽取1個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)；為保證區(qū)域間的平衡，浙江則相應(yīng)減少抽樣，按照分層隨機(jī)抽樣原則抽取6個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)；在其他省份同樣按照分層隨機(jī)抽樣的原則，以保證樣本的代表性，每個(gè)省的南、北各抽取一個(gè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)好的、另一個(gè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)差的市；每個(gè)市內(nèi)抽取2個(gè)區(qū)縣；每個(gè)區(qū)縣抽取2個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共計(jì)在6個(gè)省/市抽取48個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。

1.2 研究方法 采用自主設(shè)計(jì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)流入、流出人員調(diào)查表，收集各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在2007—2010年流入和流出人員的基本信息及其流動(dòng)原因。采用關(guān)鍵知情人訪談法，了解各利益相關(guān)者對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作狀況、員工工作滿意度和流入流出原因等方面的看法，深入分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動(dòng)中存在的主要問題以及穩(wěn)定基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍的對(duì)策經(jīng)驗(yàn)。共計(jì)訪談36人，包括區(qū)縣衛(wèi)生局主管局長12人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長12人以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員12人。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計(jì)數(shù)資料以相對(duì)數(shù)表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 2007—2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流動(dòng)人員總量 2007—2010年，6個(gè)省/市的48個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共計(jì)流入衛(wèi)生人員361名，占編制人數(shù)的4.5%，占在崗人數(shù)的3.7%，其中2008年和2009年流入人數(shù)分別達(dá)到120人和102人，分別占編制人數(shù)的6.2%和5.1%，占在崗人數(shù)的5.2%和4.0%；流出人員187名，占編制人數(shù)2.3%，占在崗人數(shù)1.9%，其中2010年流出人數(shù)高于往年，達(dá)到76人，占編制人數(shù)的3.6%，占在崗人數(shù)的2.9%(見表1)。

表1 2007—2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流動(dòng)人員總量

Table 1 The amount of health workforce flow in rural health service centers,2007—2010

年份(年)流入人員人數(shù) 占編制人數(shù)比例(%) 占在崗人數(shù)比例(%) 流出人員人數(shù) 占編制人數(shù)比例(%) 占在崗人數(shù)比例(%) 2007693.63.0341.81.520081206.25.2351.81.520091025.14.0422.11.72010703.32.7763.62.9合計(jì)3614.53.71872.31.9

注：2007、2008、2009、2010年及合計(jì)編制人數(shù)分別為1 914、1 946、2 012、2 135及8 007；在崗人數(shù)分別為2 266、2 329、2 543、2 602及9 740

2.2 2007—2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流動(dòng)人員基本情況

2.2.1 流動(dòng)人員性別構(gòu)成 流入人員中男性占33.0%，女性占67.0%；流出人員中男性占48.1%，女性占51.9%，二者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.001，見表2)。

2.2.2 流動(dòng)人員年齡構(gòu)成 流入人員中20～29歲占72.0%；流出人員中20～29歲占24.6%，30～39歲占39.0%，二者年齡構(gòu)成間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001，見表2)。

2.2.3 流動(dòng)人員專業(yè)崗位構(gòu)成 流入人員中醫(yī)生占42.1%，護(hù)理人員占24.7%；流出人員中醫(yī)生占56.1%，護(hù)理人員占15.0%，二者專業(yè)崗位構(gòu)成間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.029，見表2)。

2.2.4 流動(dòng)人員職稱構(gòu)成 流入人員中無職稱占52.4%(主要是應(yīng)屆畢業(yè)生)，初級(jí)職稱占44.9%；流出人員中初級(jí)職稱占63.1%，中級(jí)職稱和無職稱分別占18.2%和15.0%，二者職稱構(gòu)成間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001，見表2)。

表2 2007—2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流動(dòng)人員基本情況〔n(%)〕

Table 2 The features of health workforce flow in rural health service centers,2007—2010

參數(shù)流入人員(n=361)流出人員(n=187)χ2值P值性別12.0070.001 男119(33.0)90(48.1) 女242(67.0)97(51.9)年齡(歲)141.838<0.001 <201(0.3)1(0.5) 20～260(72.0)46(24.6) 30～81(22.5)73(39.0) 40～16(4.4)31(16.6) 50～3(0.8)36(19.3)專業(yè)崗位10.8310.029 醫(yī)生152(42.1)105(56.1) 護(hù)理89(24.7)28(15.0) 醫(yī)技35(9.7)15(8.0) 藥劑30(8.3)16(8.6) 其他55(15.2)23(12.3)職稱91.559<0.001 高級(jí)3(0.8)7(3.7) 中級(jí)7(1.9)34(18.2) 初級(jí)162(44.9)118(63.1) 無189(52.4)28(15.0)

2.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流動(dòng)人員的來源和去向

2.3.1 人員流入的主要來源 流入人員的進(jìn)入方式為社會(huì)招聘190例(占52.6%)，應(yīng)屆畢業(yè)生96例(占26.6%)，調(diào)入42例(占11.6%)，其他33例(占9.2%)；其中東部、中部地區(qū)流入人員中社會(huì)招聘和應(yīng)屆畢業(yè)生分別占86.3%(196/227)、75.0%(51/68)。地域來源為本鄉(xiāng)鎮(zhèn)157例(占43.5%)，本省市其他鄉(xiāng)137例(占38.0%)，外省市47例(占13.0%)，其他20例(占5.5%)；其中西部的貴州和云南流入人員中本省市醫(yī)療機(jī)構(gòu)調(diào)入的分別占30.0%(12/40)和27.0%(7/26)，而且云南沒有外省市調(diào)入的，貴州也僅有1例。

2.3.2 人員流出的主要方式和原因 流出人員的離開方式為調(diào)離89例(占47.6%)，退休49例(占29.2%)，辭職、辭退和停薪留職34例(占18.2%)，其他方式15例(占8.0%)；其中西部的貴州和云南流出人員中調(diào)離的分別占71.4%(10/14)、73.3%(11/15)。流出人員中流向同級(jí)衛(wèi)生院48例(占25.7%)，流向上級(jí)醫(yī)院38例(占20.3%)，流入行政部門或衛(wèi)生行業(yè)其他部門14例(占7.5%)，流入民營醫(yī)院或私人診所10例(占5.3%)，流入其他機(jī)構(gòu)17例(占9.1%)，不詳60例(占32.1%)。

2.3.3 訪談結(jié)果 訪談中有衛(wèi)生院院長反映，“這幾年有引進(jìn)的大學(xué)生，來了3人，3年內(nèi)都陸續(xù)離開了，2人托關(guān)系調(diào)走，1人考上公務(wù)員……衛(wèi)生院還是待遇太低，生活條件與市里還是有一定差距，住房方面也有困難”；有醫(yī)務(wù)人員在訪談中表示衛(wèi)生院“學(xué)習(xí)氛圍差，無法滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要”；也有醫(yī)務(wù)人員表示對(duì)福利待遇有兩方面的不滿，一方面認(rèn)為現(xiàn)有的收入未做到按勞分配，績效工資沒有激勵(lì)機(jī)制；另一方面，認(rèn)為醫(yī)生收入總體偏低，低于本地區(qū)教師的收入。福利待遇、生活環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等因素是農(nóng)村基層衛(wèi)生人員流失的主要原因。

2.4 影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動(dòng)的四方歸因 在對(duì)人力資源流動(dòng)的理論和實(shí)證研究基礎(chǔ)上，結(jié)合農(nóng)村的社會(huì)背景及基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的功能定位，可以從管理部門、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、醫(yī)務(wù)人員和居民四個(gè)利益相關(guān)者進(jìn)一步分析我國農(nóng)村基層衛(wèi)生人員不穩(wěn)定的主要原因(見圖1)。

圖1 影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動(dòng)的四方歸因

Figure 1 The main reasons of health workforce flow in rural health service centers

3 討論

3.1 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員引進(jìn)困難和流失問題并存

3.1.1 農(nóng)村衛(wèi)生人員引進(jìn)困難 整體來看，衛(wèi)生人員的流入總量大于流出總量得益于醫(yī)改政策的支持，近4年每年新進(jìn)入的人員占編制人數(shù)的3%～7%，其中以2008 年和2009年流入人員相對(duì)較多，占當(dāng)年在崗人數(shù)的5%～7%。現(xiàn)場調(diào)查中北京、浙江和安徽的衛(wèi)生局管理者表示由于2009年啟動(dòng)了新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，基層機(jī)構(gòu)承擔(dān)著公共衛(wèi)生服務(wù)均等化的主要職能，所以各地從2007年就開始部署基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的配置，2008—2009年間招聘和引進(jìn)了部分衛(wèi)生技術(shù)人員。流入人員中東部和中部地區(qū)以社會(huì)招聘和應(yīng)屆畢業(yè)生為主，西部的云南和貴州則以本省或本市的醫(yī)療機(jī)構(gòu)調(diào)入為主，西部地區(qū)在吸引畢業(yè)生和外地人才方面還處于弱勢。

3.1.2 中青年衛(wèi)技人員流失問題 調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院近4年每年的流出人員占在崗人數(shù)的1%～4%。2007—2009年間流入人員多于流出人員，但是2010年的流出人員明顯高于往年，也超過了流入人員的數(shù)量，占當(dāng)年在崗人數(shù)的2.9%，這主要是由于安徽省2010年實(shí)施了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事制度改革試點(diǎn)，實(shí)行全員聘用，編制按照農(nóng)業(yè)戶籍人口的1‰進(jìn)行總量控制，所調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分流和安置的退休人員達(dá)到40人，明顯高于往年和其他地區(qū)流出人員的水平。流入人員中以20～29歲的新進(jìn)人員為主，占72.0%，流出人員中超過半數(shù)是醫(yī)師，以20～39歲的中青年為主，流出人員中獲得初級(jí)職稱或中級(jí)職稱的比例高于流入人員，可見，與流入人員相比，流出人員更多的是年富力強(qiáng)的中青年骨干。多數(shù)人流出到本省市同級(jí)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。中西部地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院原本就面臨人員引進(jìn)的難題，中青年業(yè)務(wù)骨干的流失將會(huì)對(duì)這些地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展造成較大的影響。

3.1.3 男性流失的情況比女性更加明顯 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的流入和流出人員中女性均多于男性，流入人員以女性為主，占總流入人員的67.0%，男性僅占33.0%；流出人員中女性僅占51.9%，男性占48.1%，二者比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，男性的流失情況比女性更為明顯。

3.2 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員不穩(wěn)定的原因分析 顏愛民等[3]在企業(yè)人力資源生態(tài)系統(tǒng)穩(wěn)定性模型的研究中認(rèn)為，企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、企業(yè)比較優(yōu)勢、人力資源管理制度、員工素質(zhì)和企業(yè)外部環(huán)境是影響人力資源穩(wěn)定性的主要因素。Khatri等[4]員工離職模型指出，人口統(tǒng)計(jì)因子(如年齡、性別、教育程度等)、不可控因子(工作機(jī)會(huì)、工作變化性、可替代性等)和可控因子(薪資、工作內(nèi)容、組織承諾、管理制度等)是影響員工離職的主要因素。張強(qiáng)等[5]認(rèn)為社區(qū)衛(wèi)生人員流動(dòng)的主要影響因素包括社會(huì)因素(如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、衛(wèi)生政策、人力市場、社區(qū)中心的社會(huì)地位)、組織因素(如機(jī)構(gòu)特征、機(jī)構(gòu)與衛(wèi)生人力的匹配程度、福利和激勵(lì)政策、機(jī)構(gòu)收入)和個(gè)人因素(如年齡、性別、學(xué)歷、職稱、價(jià)值觀等)。本研究認(rèn)為影響農(nóng)村基層衛(wèi)生人員流動(dòng)的主要因素可以歸因于管理部門、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生人員和居民四個(gè)利益相關(guān)方的特征、需求或價(jià)值取向。

3.2.1 管理部門 管理部門所進(jìn)行的系統(tǒng)性改革、短期改革試點(diǎn)以及相關(guān)的配套政策均對(duì)衛(wèi)生人力的進(jìn)入和流出產(chǎn)生了影響。(1)從系統(tǒng)性改革來看，隨著新醫(yī)改對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)功能的定位，以及公共衛(wèi)生服務(wù)均等化政策的落實(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的預(yù)防保健服務(wù)量增長明顯，因此在醫(yī)改期間普遍出現(xiàn)了人員增長的趨勢以應(yīng)對(duì)人群需求的變化。(2)在醫(yī)改推進(jìn)過程中，地方政府和行政職能部門也出臺(tái)了較多的配套政策，如北京和浙江的城鄉(xiāng)醫(yī)療服務(wù)體系一體化的政策，將農(nóng)村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院轉(zhuǎn)為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，改善了農(nóng)村基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的待遇和硬件配置，為當(dāng)?shù)氐娜瞬乓M(jìn)提供了良好的政策保障；安徽省人事管理實(shí)行全員聘用制改革試點(diǎn)，2010年出現(xiàn)了人員分流，政策的短期效應(yīng)使當(dāng)?shù)匦l(wèi)生人員流出量增長明顯。

3.2.2 醫(yī)療機(jī)構(gòu) (1)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的功能定位決定了提供服務(wù)的內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量的要求，并影響著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人員配置標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)。隨著新醫(yī)改對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的“健康守門人”的定位，倡導(dǎo)衛(wèi)生院為居民提供醫(yī)療、預(yù)防、保健、康復(fù)、計(jì)劃生育和健康教育六位一體的服務(wù)，由此對(duì)衛(wèi)生人員配置的崗位和結(jié)構(gòu)提出了要求，各地加強(qiáng)了基層全科醫(yī)師和預(yù)防保健隊(duì)伍的建設(shè)。(2)與多項(xiàng)同類研究印證的結(jié)果一致，經(jīng)濟(jì)利益是人才流動(dòng)的主要原因，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事管理制度、薪酬收入水平、住房福利待遇、培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)等因素直接影響著衛(wèi)生人員工作的積極性和滿意度[6-8]，追求更高的收入水平是人才流失的一個(gè)重要因素。(3)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的組織文化、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)影響了衛(wèi)生人員對(duì)機(jī)構(gòu)的忠誠度，以人文關(guān)懷為中心的組織文化和團(tuán)結(jié)緊密合作的衛(wèi)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有利于提高衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的忠誠度，維護(hù)基層衛(wèi)生人力的穩(wěn)定性。

3.2.3 衛(wèi)生人員 衛(wèi)生人員的個(gè)體特征，如年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、婚姻狀況、專業(yè)背景、專業(yè)技能、價(jià)值觀等因素影響著衛(wèi)生人員自身的就業(yè)競爭力，以及與醫(yī)療機(jī)構(gòu)崗位、職稱、發(fā)展機(jī)遇的匹配程度，也會(huì)影響著衛(wèi)生人員對(duì)就業(yè)崗位、組織機(jī)構(gòu)選擇的意向。另一方面，衛(wèi)生人員的子女教育、偏遠(yuǎn)地區(qū)技術(shù)人員的配偶安置等后勤保障問題也是導(dǎo)致部分衛(wèi)生技術(shù)人員流動(dòng)的因素。

3.2.4 居民 在老齡化和疾病譜變化的背景下，全民醫(yī)保政策和公共衛(wèi)生服務(wù)均等化等改革帶來的居民醫(yī)療服務(wù)需求的釋放，使居民對(duì)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的利用量迅速增長[9-10]。居民需求的釋放對(duì)衛(wèi)生人力的配置量和人員結(jié)構(gòu)提出了新的要求，衛(wèi)生人力也需要進(jìn)行科學(xué)合理的配置標(biāo)準(zhǔn)測算和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整[11]。2011年，中央編辦出臺(tái)的《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院機(jī)構(gòu)編制的指導(dǎo)意見》(中發(fā)〔2009〕6號(hào))提出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制按照服務(wù)人口1‰左右的比例核定，首先要保證全科醫(yī)師的配備，公共衛(wèi)生人員所占編制不得低于專業(yè)技術(shù)人員編制數(shù)的25%?，F(xiàn)場調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員結(jié)構(gòu)來看，中部和西部地區(qū)的衛(wèi)生院在人員配置總量、全科醫(yī)師和公共衛(wèi)生人員所占比例方面與文件要求還存在差距。

3.3 建議 衛(wèi)生人力的流動(dòng)是多方面因素綜合影響的結(jié)果，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)也涉及管理部門、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生人員和居民各個(gè)利益相關(guān)方。因此，衛(wèi)生人才隊(duì)伍的建設(shè)還需要從多方入手，做好體系和機(jī)構(gòu)建設(shè)，以及人才發(fā)展規(guī)劃。

3.3.1 從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍 在籌資方面，隨著健康守門人角色的認(rèn)定和基層公共衛(wèi)生服務(wù)功能的增強(qiáng)，需要中央和地方政府認(rèn)識(shí)到農(nóng)村初級(jí)衛(wèi)生保健服務(wù)的重要性，保障對(duì)衛(wèi)生院在軟硬件方面的投入足額、到位，堅(jiān)持鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性質(zhì)，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本功能的發(fā)揮，科學(xué)合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和配備人員編制。減少省市級(jí)管理機(jī)構(gòu)對(duì)基層人員管理的過度干預(yù)，將人事權(quán)下放到機(jī)構(gòu)，由衛(wèi)生院主導(dǎo)衛(wèi)生人員的招聘和績效考核，從而選擇與衛(wèi)生院的服務(wù)功能和發(fā)展規(guī)劃更為匹配的衛(wèi)生人力。在人事管理方面，結(jié)合各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，形成與同級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)或事業(yè)單位相適應(yīng)的員工薪酬水平，建立配套的績效考核制度，在績效工資、職稱晉升、培訓(xùn)進(jìn)修、后勤保障等方面形成衛(wèi)生人員的激勵(lì)機(jī)制，提高衛(wèi)生院工作人員的積極性和滿意度。

3.3.2 適宜農(nóng)村需求的衛(wèi)生人力開發(fā)與教育培訓(xùn) 由于農(nóng)村地區(qū)在人才培養(yǎng)、學(xué)歷教育上的相對(duì)不足；而且優(yōu)秀衛(wèi)生人力更多流向城市，造成農(nóng)村地區(qū)鄉(xiāng)村兩級(jí)衛(wèi)生人才的供給不足，尤其是在西部農(nóng)村地區(qū)面臨著人才引進(jìn)困難和流失的雙重困境。需要為農(nóng)村培養(yǎng)“下得去、留得住、作用好”的適宜衛(wèi)生人才，第一，必須使他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)符合農(nóng)村地區(qū)工作崗位的需求，同時(shí)也符合他們今后接受畢業(yè)后教育和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的需求。第二，創(chuàng)造貼近農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作實(shí)際的人才培養(yǎng)氛圍，制定本科和專科不同層次、有針對(duì)性的培養(yǎng)方案[12]。通過定向培養(yǎng)、在職教育等方式保障農(nóng)村地區(qū)人才的穩(wěn)定供給和在職人員的可持續(xù)發(fā)展。

3.3.3 引導(dǎo)衛(wèi)生人員形成與機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)相一致的職業(yè)規(guī)劃 大學(xué)畢業(yè)生在農(nóng)村基層流失的一個(gè)重要原因就是認(rèn)為缺乏培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)、自身水平難以提高，衛(wèi)生院的發(fā)展?fàn)顩r與自身的目標(biāo)存在差距。通過組織文化建設(shè)，促進(jìn)員工形成共享的價(jià)值觀、信仰和行為，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的凝聚力[13]。通過民主參與的方式培養(yǎng)職工的主人翁精神，讓全體人員參與制定并認(rèn)同本衛(wèi)生院的戰(zhàn)略規(guī)劃，引導(dǎo)衛(wèi)生人員形成與衛(wèi)生院戰(zhàn)略規(guī)劃相一致的價(jià)值觀和職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)衛(wèi)生人員對(duì)機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感和歸屬感，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，促進(jìn)機(jī)構(gòu)和人員的協(xié)同發(fā)展。

3.3.4 完善衛(wèi)生人才流動(dòng)機(jī)制，引導(dǎo)衛(wèi)生人才合理流動(dòng) 加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)人員流動(dòng)的宏觀調(diào)控，建立健全衛(wèi)生技術(shù)人才市場，以市場為中介，建立用人單位與教育部門相掛鉤的主體市場，真正實(shí)現(xiàn)用人單位與個(gè)人的雙向選擇。采取公開招聘、經(jīng)費(fèi)資助、政策傾斜等方式，建立以智力、技術(shù)為特征的衛(wèi)生人才合理流動(dòng)的制度和方式，研究實(shí)施衛(wèi)生人才合理流動(dòng)的相關(guān)政策，優(yōu)化人才引進(jìn)的政策環(huán)境和人文環(huán)境[14]。引入公平競爭機(jī)制，培育人才流動(dòng)市場，加強(qiáng)分級(jí)分類指導(dǎo)，促進(jìn)人才有序流動(dòng)[15]。

[1]Liang ZY,Ma XY.Human resources management of community health organizations(1) ——The reasons of brain drain[J].Chinese General Practice,2013,16(2):469-470.(in Chinese) 梁震宇,馬新顏.社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理(一) ——人才流失的原因[J].中國全科醫(yī)學(xué),2013,16(2):469-470.

[2]Li HC,Xie XQ,Deng XH.The current status of the health human resources in Beijing medical institutions and relevant analysis[J].Chinese Medical Record,2013,14(4):20-22.(in Chinese) 李慧超,謝學(xué)勤,鄧小虹.北京市醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀與分析[J].中國病案,2013,14(4):20-22.

[3]顏愛民,李順.企業(yè)人力資源生態(tài)系統(tǒng)穩(wěn)定性影響因素實(shí)證研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2009,25(18):167-170.

[4]Khatri N,Fern CT,Budhwar P.Explaining employee turnover in an Asian context[J].Human Resource Management Journal,2001,11(1):54-74.

[5]Zhang Q,Wu SW,Fang PQ.Analysis by fish bone diagramon human resources flow in community health service institutions in China[J].Medicine and Society,2012,25(1):54-57.(in Chinese) 張強(qiáng),吳少瑋,方鵬騫.我國社區(qū)衛(wèi)生人力流動(dòng)影響因素魚骨圖分析[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì),2012,25(1):54-57.

[6]Ren C,Zhao L,Xiong CE,et al.Research on job satisfaction of the community health technical personnel in Hubei Province[J].Medicine and Society,2011,2(24):19-21.(in Chinese) 任成,趙露,熊昌娥，等.湖北省社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度分析[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì),2011,2(24):19-21.

[7]Chen LP,Fang LY,Lin YQ,et al.Influencing factors of health personnel flow in township hospitals in mountain areas of Fujian province under new medical system reform[J].Chinese General Practice,2013,13(4):1156-1159.(in Chinese) 陳烈平,方琳穎,林永強(qiáng)，等.新醫(yī)改背景下福建省山區(qū)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動(dòng)情況及原因分析[J].中國全科醫(yī)學(xué),2013,13(4):1156-1159.

[8]Wang FY,Wang H,Ding H.Status of technical personnel flow in community health service institutions in Anhui Province[J].Chinese General Practice,2011,14(5):1416-1418,1427.(in Chinese) 王法艷,王珩,丁宏.安徽省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員流動(dòng)現(xiàn)況研究[J].中國全科醫(yī)學(xué),2011,14(5):1416-1418,1427.

[9]Li L.Review of advance in the new health system reform[J].Chinese Health Economics,2012,31(1):5-8.(in Chinese) 李玲.新醫(yī)改的進(jìn)展評(píng)述[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2012,31(1):5-8.

[10]Liu GE,Cai CG,Li L.Medical insurance and medical care demand for the elderly in China[J].Economic Research Journal,2011,57(3):95-107,118.(in Chinese) 劉國恩,蔡春光,李林.中國老人醫(yī)療保障與醫(yī)療服務(wù)需求的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)研究,2011,57(3):95-107,118.

[11]段勇.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)研究[D].長沙:中南大學(xué),2010.

[12]呂兆豐,線福華,付麗.緊貼社會(huì)需求 培養(yǎng)醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)適用人才[J].中國高等教育,2012,48(12):16-18.

[13]Liu X,Zhang LL.Strategic fit between compensation and organizational culture and its management implications[J].Human Resources Development of China,2013,30(7):97-99.(in Chinese) 劉昕,張?zhí)m蘭.薪酬與組織文化的戰(zhàn)略性匹配及其管理啟示[J].中國人力資源開發(fā),2013,30(7):97-99

[14]衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心.醫(yī)改專題研究[M].北京:人民衛(wèi)生出版社，2013.

[15]Zhang GP.The progress and challenges of the construction of China′s grass-roots health personnel[J].Chinese Journal of Health Policy,2012,5(10):39-43.(in Chinese) 張光鵬.我國基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的進(jìn)展與挑戰(zhàn)[J].中國衛(wèi)生政策研究,2012,5(10):39-43.

(本文編輯：崔沙沙)

Stability of Health Workforce in Rural Health Service Institutions

WUNi-na,LYUZhao-feng,WANGXiao-yan,etal.

SchoolofHealthManagementandEducation，CapitalMedicalUniversity，Beijing100069,China

Objective To investigate the mobility of workforce in health service institutions in rural areas and put forward policy recommendations for improving the stability of health workforce in rural areas.Methods In this stratified random sampling trail,we randomly selected six provinces(cities) in the eastern,middle and western areas in China and conduct field investigations in 48 rural health centers from May to July in 2011.The selected provinces(cities) are Beijing,Zhejiang Province,Anhui Province,Shanxi Province,Yunnan Province and Guizhou Province.Self-designed questionnaires about workforce inflow and outflow in rural health service institutions were used,by which the basic data and the reasons of flowing workforce from 2007 to 2010 were collected.Results The total number of workforce inflow was 361 and that of workforce outflow was 187,in which females accounted for 67.0%(242/361)and 51.9%(97/187) respectively.Inflow personnel aged 20-29 accounted for 72.0%(260/361);outflow personnel aged 20-29 accounted for 24.6%(46/187)and those aged 30-39 were 39.0%(73/187).Doctors accounted for 42.1%(152/361)and 56.1%(105/187)respectively.Inflow personnel without a professional title accounted for 52.4%(189/361)and outflow personnel with a primary title were 63.1%(118/187).Benefits,living environment and career development were the main reasons for the loss of health workforce.Conclusion The total number of workforce inflow is more than that of outflow.The number of female is lager than that of male in flowing workforce.Flowing workforce aged 20-39 take up the majority and doctors take up more than half.Inflow workforces are primarily without a professional title,while outflow workforces are mostly with a primary title.The introduction difficulty and loss of health workforce are the main handicaps for the development of rural health service institutions.Measures should be taken to stabilize the workforce from all aspects of human resource management,ensure the stable supply and better career development of rural health workforce,improve flow mechanism of the health workforce,and facilitate the rational flow of the health workforce.

Hospitals,rural;Rural health services;Health personnel;Career mobility;Stability

國家軟科學(xué)項(xiàng)目(2010GXS5D179)；教育部人文社會(huì)科學(xué)面上項(xiàng)目(10YJAZH055)；北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重大項(xiàng)目(11ZDA05)；北京市屬高等學(xué)校教學(xué)創(chuàng)新人才——教學(xué)名師項(xiàng)目(PHR201106207)；北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)青年項(xiàng)目(10BdSH089)

100069北京市，首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院

吳妮娜，100069北京市，首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院；E-mail：wunina@ccmu.edu.cn

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2015.13.006

2014-12-01；

2015-01-25)