□ 劉云凱 孔德頌 楊麗娟

淺談國有有色冶金企業(yè)人才管理

□ 劉云凱 孔德頌 楊麗娟

闡述了國有有色冶金企業(yè)在人才管理方面面臨的問題,提出了實施人才管理的目的是為企業(yè)人才的可持續(xù)性奠定基礎、是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務的觀點,對如何實施有效的人才管理進行了討論,旨在為國有有色冶金企業(yè)未來人才管理的實施提供借鑒。

國有有色冶金企業(yè)；人力資源管理；人才管理；人才

對于“人才”,在不同的場合、不同的領域有著不同的定義,不同的人對人才的理解也不盡相同。然而,就企業(yè)而言,人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能,并能在企業(yè)中,通過發(fā)揮其所具有的知識或技能、進行高附加值的創(chuàng)造性勞動、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造較大價值的人群。人才在企業(yè)運營中發(fā)揮著重要的作用,他們是企業(yè)提升自我競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。因此,在企業(yè)管理中必須重視對人才的管理,只有有效的人才管理才能為企業(yè)的有序、穩(wěn)定和健康發(fā)展提供保障。

隨著國內(nèi)市場化改革的深入和經(jīng)濟、社會的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要,管理方式的更新滯后成為國有企業(yè)的普遍現(xiàn)象。這可能導致國有企業(yè)現(xiàn)有人才及潛在人才的流失。而對于國有有色冶金企業(yè)(以下簡稱“國有有色企業(yè)”)而言,由于環(huán)保等原因,此類企業(yè)往往遠離城鎮(zhèn)建廠,在一定程度上會使其對人才的吸引力弱于其他處于城市中的企業(yè)。因此,如何通過有效的管理來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的可持續(xù)性是國有有色企業(yè)亟待解決的問題。

本文擬探尋國有有色冶金企業(yè)人才管理的有效方法,旨在為國有有色企業(yè)人才管理提供借鑒參考。

一、國有有色企業(yè)人才管理所面臨的問題

1. 發(fā)展階段與理論認識不匹配

一般認為,國有企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個階段,而隨著人力資源管理理論的發(fā)展,有學者提出了人力資源管理應該為企業(yè)的戰(zhàn)略服務以及對人才進行管理的觀點。據(jù)北森及中國人事科學研究院的研究報告稱,截至2011年,80%的國內(nèi)企業(yè)已基本達到模塊化人力資源管理階段。這說明,包括國有企業(yè)在內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)逐步實現(xiàn)了規(guī)范化和制度化。通過查閱規(guī)模相對較大的各國有有色企業(yè)門戶網(wǎng)站發(fā)現(xiàn),90%的企業(yè)已經(jīng)建立或正在建立人力資源網(wǎng)絡招聘系統(tǒng)。這也說明,國有有色企業(yè)人力資源管理正逐步實現(xiàn)信息化和規(guī)范化。然而,作為國有企業(yè),其仍然需要面對的挑戰(zhàn)是原有傳統(tǒng)人事管理理念的束縛,這主要表現(xiàn)在片面地理解人力資源管理就是靜態(tài)的針對檔案管理、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體事務進行的管理工作,而忽略了人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的這一重要目標。這種“束縛”將嚴重阻礙國有有色企業(yè)人力資源管理向人才管理轉型發(fā)展。

2. 人才吸引力趨于減弱

隨著國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展和政策改革的深入,國內(nèi)市場開放程度進一步提升,民營資本、外資等非國有資本得以向各經(jīng)濟領域滲透。以前,民營、外資資本難于涉足的諸如電力、市政、金融、冶金等行業(yè),目前都出現(xiàn)了民營或者外資企業(yè)的身影。2014年,全國民營企業(yè)500強中涉及有色金屬冶煉和壓延加工業(yè)的就有28家,其中營業(yè)總額超過百億元的有24家。這一現(xiàn)象說明國有有色冶金企業(yè)在市場競爭中面臨著巨大的挑戰(zhàn),同時也說明國有有色企業(yè)正逐步失去“資源”壟斷的優(yōu)勢。而這種“資源”不只包括生產(chǎn)資料,還包括“人才”資源。受民營企業(yè)用人機制和激勵機制靈活的影響,社會就業(yè)趨勢開始轉向民營、外資企業(yè),據(jù)中華英才網(wǎng)2014年3月—5月的調查結果, 35.9%的在校大學生認為國有企業(yè)是最理想的求職單位,而對于已就業(yè)的大學生僅有23.91%選擇國有企業(yè),比選擇民營企業(yè)的33.63%低了近10個百分點。這說明,對于已畢業(yè)大學生來說,國有企業(yè)的吸引力大幅下降。在一定程度上,這也反映了國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢正逐步減弱,準確地說是在未來“企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)”中的優(yōu)勢趨于減弱。究其原因,主要是因為國有企業(yè)人才管理系統(tǒng)不夠完善,而隨著社會保障體系的建立完善,民營企業(yè)的職業(yè)風險逐步降低,人們追求“穩(wěn)定”的心理不再受體制內(nèi)的國有企業(yè)所吸引。因此,在經(jīng)過幾年的職業(yè)磨練后,大多數(shù)人更愿意選擇具有完善人才管理體系的民營企業(yè)尋求發(fā)展。

3. 人才管理體系有待完善

目前,國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題是管理落后、缺乏激勵制度、人才流失嚴重、領導能力有限等。而人力資源管理的目標是人才管理,但現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)對人才管理仍然處于學習探索階段。對于新的管理理念和方式,就國有有色企業(yè)而言,目前鮮有可供參考的實踐樣本和文獻,這在一定程度上說明國有有色企業(yè)的人才管理體系還有待進一步完善。

二、國有有色企業(yè)人才管理思考

人才管理是通過有效的技術和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關鍵人才,從而幫助個人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢,為組織提供持續(xù)的人才供應。較其他企業(yè)而言,國有有色企業(yè)具有顯著的行業(yè)特點,其對人才的需求也更為廣泛,除工藝生產(chǎn)類人才外,還需要包括IT、金融、機械、電氣、管理等各方面的人才。因此,對于各類人才的管理也存在不小的挑戰(zhàn)。而要在國有有色企業(yè)中實現(xiàn)有效的人才管理,筆者認為應從以下幾個方面入手。

1. 正確認識人才管理

人才管理與人力資源管理在本質上是一致的,其區(qū)別在于人才管理更強調的是對人才的重視,目的是確保企業(yè)人才的可持續(xù)性。人才管理并非要取代人力資源管理,就目前而言,其應該是人力資源管理中的一個重要組成部分。人才管理更加注重核心人才的招募、保留與發(fā)展,在注重現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展的同時,更要考慮企業(yè)未來的人才需求,工作重點在于實現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)供應和發(fā)展。此外,人才管理不是靜止的,其必須適時地根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標進行調整,實施包括對現(xiàn)有人員進行評估、制定相應的人才培養(yǎng)計劃及人才招募計劃等工作,以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

作為國有有色企業(yè),首先應突破傳統(tǒng)人事管理思維,正確認識人才管理及其重要性,將人才發(fā)展納入到企業(yè)的基本戰(zhàn)略中,協(xié)調好人才管理與傳統(tǒng)人力資源管理之間的關系,將人力資源各方面工作(招募、培訓、薪酬、績效等)作為一個整體進行管理,為人才管理奠定基礎。

2. 構建完善的人才管理體系

一般來說,人才管理體系可以劃分為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃、招募和甄選、績效管理、學習和發(fā)展、繼任計劃、領導力開發(fā)及薪酬管理等多個模塊,這與傳統(tǒng)的人力資源管理模塊是相互重疊的。因此,人才管理體系構建的重點在于通過建立科學化、標準化的分析評估系統(tǒng)來鏈接各個功能模塊,使其成為一個完整的人才管理系統(tǒng)。分析評估系統(tǒng)應實現(xiàn)兩個功能：其一是分析人才(優(yōu)秀員工)的行為樣本和素質特征并形成“標準量尺”；其二是根據(jù)“標準量尺”實施評價,甄別人才。當人才確定以后應以培訓學習為基礎,幫助其進一步提升專業(yè)技能水平,并通過績效管理和薪酬管理兩個體系促使人才的價值得以發(fā)揮。

對于國有有色企業(yè)而言,構建人才管理體系可以首先從跟蹤記錄員工的業(yè)績情況入手,通過完善員工業(yè)績檔案建立員工業(yè)績數(shù)據(jù)庫。然后以業(yè)績數(shù)據(jù)庫為基礎進行統(tǒng)計和分析,評價出人才(優(yōu)秀員工)樣本,篩選出評價人才(優(yōu)秀員工)的關鍵業(yè)績指標(KPI)用以構建分析評估系統(tǒng)。最后以試點的形式在企業(yè)內(nèi)部逐步開展員工業(yè)績評價,并將評價結果作為員工任職、加薪、培養(yǎng)培訓等的基礎,為員工能力的提升和發(fā)展奠定基礎。此外需要注意的是,部分國有有色企業(yè)更注重裝備和技術發(fā)展而忽視管理提升,這可能導致企業(yè)由于對生產(chǎn)設備相關技術人才的過分“偏愛”而形成單一的人才培養(yǎng)體系。要解決這一問題,首先需從企業(yè)領導層面明確本企業(yè)人才的定義及人才管理的意義,其次要設立多種職業(yè)通道為各類人才提供上升發(fā)展的途徑,讓員工看到職業(yè)發(fā)展的希望。

3. 完善機構與持續(xù)改進

為使人才管理真正有效,需要調整相應的組織架構,成立組織發(fā)展部或直接設立人才管理部(有些會暫時放在原有的人力資源部架構之下)。以國有企業(yè)中糧集團為例,其設立了“組織發(fā)展總監(jiān)”的職位,并考慮在未來添加“人才管理副總裁”的崗位。而對于國有有色企業(yè)來說,初期階段可以在人力資源部設立人才管理專職崗位,但若能成立相應的部門進行人才管理將有利于更好地協(xié)調資源,并能對未來人力資源部門從支撐部門向戰(zhàn)略牽引部門轉化奠定基礎?？梢栽O想,未來人力資源部門與其他各業(yè)務單位的關系將轉變?yōu)楹献骰锇?HRP)關系,通過提供咨詢和指導服務幫助企業(yè)領導者更好地完成人才隊伍建設。

三、結束語

人才管理雖然不是新事物,但其在國內(nèi)企業(yè),尤其是國有有色企業(yè)中的實踐還較少。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,國有有色企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)將會越來越多,而對人才資本的競爭將是影響其生存和發(fā)展的重要問題。因此,做好人才管理,盡快建立完善的人才管理體系是國有有色企業(yè)能否在市場競爭中獲得優(yōu)勢的關鍵。相關企業(yè)應做好準備,迎接“人才戰(zhàn)爭”的到來。○

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（作者單位：云南銅業(yè)股份有限公司冶煉加工總廠，云南昆明 650102）

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1002-1779 (2015) 02-0031-03