張曉芹

一、目前企業(yè)采購人才及其管理存在的問題

1.企業(yè)采購人才職業(yè)道德建設(shè)滯后，采購舞弊手段越來越豐富。由于采購工作本身的性質(zhì)，采購人才作為企業(yè)與供應(yīng)商的“中間人”，掌握著多方的利益。采購人才在執(zhí)行采購工作過程中，由于缺少有效的監(jiān)督和管理，最容易出現(xiàn)腐敗、暗箱操作等問題。目前，我國企業(yè)采購人才的職業(yè)道德建設(shè)比較滯后，采購舞弊行為日益嚴重。比如，采購人才通過暗中培植供應(yīng)商、與供應(yīng)商暗度陳倉、高價采購、假借贊助等手段吃回扣，通過設(shè)賬外賬、偽造原始憑證、涂改憑證金額、重復(fù)報賬、虛假采購等手段騙取公司公款等，這些行為不僅損害了公司的利益，還損害了采購人才的職業(yè)形象。

2.采購人才的專業(yè)化程度不高。隨著社會分工的日益深化以及供應(yīng)鏈管理的進一步規(guī)范，采購工作的職能發(fā)生了巨大的改變，由原來的“幕后”角色，轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂休^強的專業(yè)性、操作性和技術(shù)性的工作。但是，目前我國采購人才的專業(yè)化程度還不高，大多屬于半路出家，缺少專業(yè)化的學(xué)歷背景，在采購工作中表現(xiàn)出采購作業(yè)程序混亂、采購信息化操作水平較低、對供應(yīng)鏈管理理念認識不深刻等問題。

3.企業(yè)缺乏對采購崗位的系統(tǒng)設(shè)置和規(guī)劃，造成采購人才的角色知覺模糊。目前，大多數(shù)企業(yè)采購人才的崗位都是以采購員、采購助理、采購主管、采購經(jīng)理等設(shè)置，采購部門在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上沒有根據(jù)采購工作的具體職能和作業(yè)程序進行合理分工、細化，造成一人獨攬整個采購作業(yè)流程，這樣的結(jié)果就是，一方面采購人才的工作得不到有效的監(jiān)督，容易滋生腐敗;另一方面，采購人才一旦離職，會對企業(yè)的供應(yīng)貨源造成嚴重影響。

4.采購人才的工作及地位沒有得到企業(yè)足夠的重視。雖然采購工作的職能較之前發(fā)生了很大的改變，但是，很多企業(yè)并沒有對采購部門以及采購人才的工作和地位給予足夠的重視，主要是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對采購部門的重要性認識不足，沒有意識到采購工作不僅關(guān)系到企業(yè)的成本，更關(guān)系到企業(yè)的利潤。相當(dāng)一部分的企業(yè)采購人才由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的親緣關(guān)系來擔(dān)任，導(dǎo)致公私不分，膽大妄為，損害企業(yè)的利益。

二、MARS模型及其因素

組織行為學(xué)認為，MARS模型有助于我們理解個體行為及其結(jié)果的驅(qū)動力。MARS模型指出影響員工行為及其結(jié)果的四個因素——動機（motivation）、能力（ability）、角色知覺（role ?perception）和情境因素（situation）。這個模型的名稱MARS是由這四個因素的英文首字母縮寫而成的。該模型指出，這四個因素共同作用于個體績效，任何一個因素變?nèi)酰紝?dǎo)致員工績效的下降。例如，滿腔熱情的采購人員（動機），知道其工作職責(zé)（角色知覺），也擁有充足的資源（情境因素），但是如果缺乏足夠的知識和采購技能（能力），也是無法將工作做好的。

在 MARS 模型中，動機是指影響個體自發(fā)行為的方向、強度和持久度的內(nèi)在力量。能力是指完成一件任務(wù)需要的天資和習(xí)得的才能，這些因素構(gòu)成員工完成任務(wù)的勝任特征。角色知覺是指員工對任務(wù)的關(guān)聯(lián)性、重要性和完成任務(wù)所需采取的行動的自我認知程度。情境因素指的是不受員工直接控制的，卻能阻礙或促進員工行為和績效的因素。

三、基于MARS模型的企業(yè)采購人才管理策略

1.在招聘時注重影響采購人才績效的人格品質(zhì)等動機因素。采購人才只有具備良好的工作動機，才能為工作目標持續(xù)不斷的努力，而人格品質(zhì)是識別采購人才動機的關(guān)鍵因素。采購人才關(guān)系著企業(yè)的整體利益和形象，處在企業(yè)利益鏈的節(jié)點上，最容易滋生腐敗。因此，企業(yè)在招聘采購人才時，首先要注重人品的考察，要選擇那些正直廉潔，能夠抵御各種誘惑，踏實穩(wěn)重，態(tài)度積極，富有責(zé)任心的人才。同時，在招聘時不僅要考察應(yīng)聘人員當(dāng)時的表現(xiàn)，更要對其以往的工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷進行考察，看其在以往的工作中是否有過不良表現(xiàn)，對應(yīng)聘人員的動機進行多方面的綜合調(diào)查。另外，企業(yè)要注重加強采購人才的職業(yè)道德建設(shè)，建立有關(guān)采購人才的職業(yè)道德規(guī)范，用制度監(jiān)督采購人才的工作態(tài)度和行為。

2.運用勝任特征模型，提高采購人才的專業(yè)化程度。運用勝任特征模型的關(guān)鍵是如何讓采購人才的勝任特征和采購工作所需要的勝任特征相匹配。要解決這一問題，一是從招聘入手，企業(yè)在招聘采購人才時除了注重其人格品質(zhì)因素外，還要看其是否具備從事采購工作的基本能力。二是建立采購人才的目標管理制度，采購人才個人的勝任特征與工作需要的勝任特征匹配模糊的一個原因就是，采購人才對自己的工作績（下轉(zhuǎn)第22頁）（上接第16頁）效標準缺乏明晰的目標，因此，企業(yè)通過實行目標管理，采取量化考核指標，對采購人才以及采購部門進行績效考核，有利于采購人才明確工作標準，建立自身工作努力方向，從而進行自我學(xué)習(xí)和自我管理，提高自身工作能力。三是加強采購人才的培訓(xùn)，為采購人才提供較多的培訓(xùn)機會，邀請行業(yè)、企業(yè)知名專家為采購人才進行技能、管理、職業(yè)修養(yǎng)等各種層次的培訓(xùn)，提高采購人才的工作技能水平。四是通過內(nèi)部輪換，讓采購人才在采購部門內(nèi)部的不同崗位之間進行輪換，內(nèi)部輪換不僅能夠有效防止腐敗，還有助于提升采購人才的專業(yè)化程度。

3.科學(xué)設(shè)計采購組織，使采購人才明確自己的角色知覺。合理設(shè)計采購組織，不僅能夠?qū)⒉少徑M織內(nèi)部的崗位專業(yè)化、具體化，還能有效的規(guī)范采購人才的工作職責(zé)范圍，有助于采購人才明確自身的角色知覺。如前所述，在崗位設(shè)置上，采購人才容易利用崗位職責(zé)便利謀得私利，為避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，綜合使用多種方式設(shè)置采購組織，在崗位設(shè)置上，盡可能根據(jù)采購職能細化每一個采購崗位。比如，日本企業(yè)在設(shè)置采購人員的崗位時一般會將采購作業(yè)程序進行細化，有專人負責(zé)做采購計劃，有專人負責(zé)做供應(yīng)商開發(fā)，又有專人做談判，還有專人做訂單跟催等等，其實就是一種團隊運作方式。這樣設(shè)置的好處就是做到專人專職，職責(zé)明確，分工合理，能夠讓采購人員明確自己的工作職責(zé)和權(quán)限，同時，也能夠有效避免采購人員獨攬供應(yīng)貨源，利用職權(quán)之便吃回扣等。

4.重視采購部門的管理，合理安排情境因素，發(fā)揮采購人才的績效潛能。即便具備了很高的動機和能力，具有清晰的角色知覺，沒有情境因素來支持任務(wù)目標，采購人才也不會有好的績效。情境因素包括了那些不受采購人才自身直接控制的，卻能阻礙或促進采購人才行為和績效的因素。包括一些外部環(huán)境因素，比如供應(yīng)市場環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、供應(yīng)商的客戶關(guān)系管理理念等，是采購人員甚至企業(yè)都無法控制的。另外，還包括一些內(nèi)部環(huán)境因素，比如采購人才薪資結(jié)構(gòu)的制定、采購部門的經(jīng)費預(yù)算、采購人員的工作時間等，這些因素被企業(yè)內(nèi)部的人員控制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)謹慎的安排這些情境因素，在企業(yè)內(nèi)部資源分配上盡可能對采購人才給予較多的支持。企業(yè)在設(shè)計采購組織時應(yīng)將其定位在一個較高的地位，世界上很多著名的企業(yè)都把采購提高到一個戰(zhàn)略的高度，非常重視對采購部門的管理。另外，企業(yè)對采購部門的工作在資源上應(yīng)給予充分的支持，比如，可以適當(dāng)擴大采購部門的經(jīng)費預(yù)算，改善采購人才的辦公環(huán)境，提高采購人才的基本薪資等，通過建立一種以人為本的企業(yè)文化，促使采購人才充分發(fā)揮他們的績效潛能。

（作者單位：廣東東軟學(xué)院）