張斌

(江蘇省鹽城市射陽縣人民醫(yī)院 后勤科，江蘇鹽城224300)

現(xiàn)代醫(yī)院后勤管理的難點(diǎn)及對策

張斌

(江蘇省鹽城市射陽縣人民醫(yī)院 后勤科，江蘇鹽城224300)

隨著衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)院的后勤管理改革顯得滯后，因此，要從運(yùn)行機(jī)制、用人機(jī)制、員工培訓(xùn)、績效考核、社會(huì)化服務(wù)等多方面著手進(jìn)行改革，才能使醫(yī)院后勤管理充分發(fā)揮它最佳的服務(wù)保障功能。

醫(yī)院管理;后勤管理;難點(diǎn);對策

隨著醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生規(guī)模的迅速發(fā)展，國內(nèi)現(xiàn)代醫(yī)院都設(shè)置了門類齊全、自給自足和自成體系的后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)。后勤作為醫(yī)院的一個(gè)部門，其組織形式、人員編制、工作安排等都由醫(yī)院統(tǒng)一管理，后勤資源的配置難以調(diào)控，部門膨脹、人員的技術(shù)水平不能與崗位相適應(yīng)，績效改革后由于人員的積極性無法調(diào)動(dòng)等問題已越來越明顯地暴露出來。改變服務(wù)模式、體現(xiàn)公益性和社會(huì)效益及對內(nèi)進(jìn)行管理創(chuàng)新是提升核心競爭力的必要手段，醫(yī)院后勤服務(wù)是醫(yī)院運(yùn)行的基礎(chǔ)和保障，直接影響到醫(yī)院管理效率，因此醫(yī)院后勤管理必須在保障基礎(chǔ)服務(wù)的同時(shí)，不斷提高管理水平。

1 醫(yī)院后勤管理面臨的挑戰(zhàn)

1.1 醫(yī)院后勤管理機(jī)制問題:醫(yī)院后勤部門是醫(yī)院的附屬部門，它受醫(yī)院的統(tǒng)一調(diào)配，長期以來工作人員只要進(jìn)了醫(yī)院就是捧了鐵飯碗，在思想上缺乏主人翁意識，服務(wù)上不講成本核算，忽視經(jīng)濟(jì)效益，粗放式的管理思維難以突破，仍有上有政策、下有對策的隱性規(guī)則，使執(zhí)行力大打折扣，不注重學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，不注重在工作中總結(jié)分析，難以將事做精細(xì)。

1.2 醫(yī)院績效考核方式問題:醫(yī)院目前實(shí)行的績效考核體系仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，不分專業(yè)和層次，使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以科學(xué)、客觀地反應(yīng)被考核者的實(shí)際情況，沒有真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性。

1.3 人員素質(zhì)與管理不適應(yīng)的問題:后勤人員的來源基本是招工或其他部門轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)而來，這些人員的突出特點(diǎn)是文化水平有限、缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)和操作技能。一部分工人即使具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但不注意知識的更新，面對進(jìn)口設(shè)備和新的后勤設(shè)備顯得毫無辦法，全部依賴外部維保單位，而且對外部維保單位的工作質(zhì)量也沒有能力控制，不僅增加了醫(yī)院運(yùn)營成本，而且如果維保單位不盡責(zé)還會(huì)增加醫(yī)院在運(yùn)行過程中的隱患。

1.4 醫(yī)院后勤服務(wù)社會(huì)化的問題:醫(yī)院的后勤服務(wù)社會(huì)化有醫(yī)院自己搞和外包給供應(yīng)商兩種模式。

①后勤服務(wù)社會(huì)化自己搞。即有的醫(yī)院將后勤中的幾項(xiàng)功能整合成一個(gè)服務(wù)中心，實(shí)行企業(yè)化管理，將其從醫(yī)院剝離出去自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營，在后勤保障工作上與院方是服務(wù)提供商與消費(fèi)者的平等主體關(guān)系。這種方法不但能有效地解決后勤部門繁多、醫(yī)院機(jī)制不靈活的難題，而且自主經(jīng)營可以使后勤的服務(wù)對象不局限于一家醫(yī)院，便于提高勞動(dòng)力資源的合理配置，有利于后勤工作效率、質(zhì)量的提高。但由于人員大多是醫(yī)院原來的員工，與院方不能形成真正的獨(dú)立平等的交易主體關(guān)系，傳統(tǒng)的管理模式仍然會(huì)影響社會(huì)化的進(jìn)程，使得改革流于形式，不可能從根本上解決現(xiàn)有醫(yī)院后勤機(jī)構(gòu)人員繁雜的現(xiàn)狀。

②后勤服務(wù)外包給供應(yīng)商。目前醫(yī)院外包服務(wù)僅僅局限于環(huán)境保潔、餐飲、設(shè)備保養(yǎng)和維修、警衛(wèi)等單項(xiàng)服務(wù)，業(yè)務(wù)滲透程度較低，難以提供全方面、專業(yè)化級別的后勤服務(wù)。由于醫(yī)院服務(wù)供應(yīng)商起步晚、發(fā)展慢，主體不夠成熟，導(dǎo)致醫(yī)院未能對于后勤服務(wù)實(shí)現(xiàn)更大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。此外，由于醫(yī)院后勤服務(wù)缺乏成熟的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，沒有完善科學(xué)的考核機(jī)制，使得供應(yīng)商的水平參差不齊，降低了整體質(zhì)量，也在一定程度上阻礙了行業(yè)的發(fā)展。同時(shí)由于供應(yīng)商入市門檻比較低，造成供應(yīng)商之間的惡性競爭，嚴(yán)重違背了服務(wù)社會(huì)化管理的初衷，不僅管不好，而且還要加大醫(yī)院的管理成本。所以有些醫(yī)院實(shí)施后勤社會(huì)化管理后感覺還不如自己管得好，則又恢復(fù)了自己管的模式。

1.5 醫(yī)院后勤人員的培訓(xùn)問題:由于醫(yī)院的后勤管理是一個(gè)比較復(fù)雜的體系，需要專業(yè)人士來進(jìn)行管理，但現(xiàn)在我國的大專院校與職業(yè)院校沒有開設(shè)專門的醫(yī)院后勤服務(wù)專業(yè)或相關(guān)專業(yè)，現(xiàn)有醫(yī)院后勤管理人員都是其他專業(yè)人員轉(zhuǎn)行而來，因此后勤管理人才缺乏也是一個(gè)亟待解決的戰(zhàn)略問題?，F(xiàn)有的人員已難以與崗位相匹配，醫(yī)院目前也沒有很好的長期培訓(xùn)機(jī)制來解決這一矛盾，只是通過短期培訓(xùn)頒發(fā)資格證書等方式取得一定的補(bǔ)充作用。一個(gè)真正技術(shù)好的后勤人員要培養(yǎng)成才需要好幾年，醫(yī)院也會(huì)因此付出很多培訓(xùn)成本，而由于醫(yī)院的工資待遇并不高，造成人員流動(dòng)量大，所以醫(yī)院也沒有培訓(xùn)的動(dòng)力。

2 醫(yī)院后勤管理應(yīng)對措施

2.1 醫(yī)院管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變

(1)醫(yī)院后勤管理必須實(shí)現(xiàn)根本性的改變，不僅是思想上的改變，更是管理制度上的改變。后勤管理還是要積極創(chuàng)導(dǎo)社會(huì)化管理模式，在市場競爭機(jī)制下，提高服務(wù)質(zhì)量，降低服務(wù)成本，使醫(yī)院能選擇到最有利于醫(yī)院需求的高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)品牌，使現(xiàn)有的后勤管理充滿活力和創(chuàng)造性。

(2)規(guī)范醫(yī)院后勤社會(huì)化不是單一工作，是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既要放開搞活，更要加強(qiáng)監(jiān)督和有效管理。此外，還應(yīng)注意“整體規(guī)劃、分步實(shí)施、逐步剝離和穩(wěn)步推進(jìn)”。重視試點(diǎn)作用，要在保證醫(yī)院后勤服務(wù)質(zhì)量和效率的條件下，探索出適合現(xiàn)代化醫(yī)院后勤人員管理、資源優(yōu)化和社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一的改革模式。如同期醫(yī)院將清洗外包后，將醫(yī)院清洗臨時(shí)工和機(jī)器也一并劃給外包公司，運(yùn)行下來則為醫(yī)院節(jié)約了資金，所以清洗外包服務(wù)現(xiàn)在越來越成熟，服務(wù)質(zhì)量也在不斷提高。

2.2 醫(yī)院重視人員培訓(xùn)教育:現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)行模式下，培訓(xùn)員工是提高職工素質(zhì)，開發(fā)潛能的重要手段。醫(yī)院后勤工作在實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理后，后勤部門的人員將會(huì)大大減少，但專業(yè)水平不能降低，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著監(jiān)督和管理外包單位的職責(zé)，醫(yī)院可以有針對性地開展各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)和文化培訓(xùn)，培養(yǎng)后勤人員的組織管理文化和專業(yè)技術(shù)水平。

2.3 醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)新用人機(jī)制:建立競爭擇優(yōu)的用人機(jī)制，堅(jiān)持以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，廣開選人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，選拔與崗位相匹配的優(yōu)秀人才。要促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、靈活的用人機(jī)制。要根據(jù)人才的特長、個(gè)性和意愿，把他們選用到最能發(fā)揮作用的崗位上，為各類人才發(fā)展提供和創(chuàng)造機(jī)遇。

2.4 建立科學(xué)公平的績效考核制度:科學(xué)公平的績效考核制度能調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)職工主動(dòng)去又好又快地完成各項(xiàng)工作，讓醫(yī)院的運(yùn)作充滿活力和生機(jī)，創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。公立醫(yī)院要根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和一線員工傾斜。對于能力強(qiáng)、水平高、重實(shí)干的技術(shù)和管理骨干，要給予較高的分配標(biāo)準(zhǔn)，并制訂嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)員工多勞多得。

2.5 建立新的管理理念:改變原有的粗放式管理模式，引入精細(xì)化管理理念。制訂出從制度、流程、成本核算、操作細(xì)則等一系列管理辦法，做到人人關(guān)心精細(xì)化、人人學(xué)習(xí)精細(xì)化、人人運(yùn)用精細(xì)化，深入討論，逐個(gè)解決，更好落實(shí)每項(xiàng)日常的服務(wù)工作。

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