洪成文+姜星海+楊駒

摘 要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)高校共實(shí)行了四次教師工資制度改革，目前正處于全面落實(shí)績(jī)效工資制度階段。盡管近年來(lái)已有大量關(guān)于高校教師工資制度的探討，而相關(guān)研究的熱點(diǎn)和研究不足之處對(duì)了解我國(guó)高校教師工資問(wèn)題以及開(kāi)展進(jìn)一步研究仍然具有意義。鑒于此，從研究熱點(diǎn)，即關(guān)于我國(guó)高校教師工資現(xiàn)狀的實(shí)證調(diào)查研究和高校教師工資制度的研究?jī)煞矫?，?duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行概述，并從研究視角、研究?jī)?nèi)容和研究方法三個(gè)維度對(duì)已有研究的不足進(jìn)行總結(jié)。

關(guān)鍵詞：高校教師工資;高校教師工資現(xiàn)狀;高校教師工資制度

在高等教育國(guó)際化的今天，建設(shè)世界一流大學(xué)是我國(guó)高等教育發(fā)展的奮斗目標(biāo)，近年來(lái)在高等教育開(kāi)展的各項(xiàng)改革，也顯現(xiàn)出國(guó)家改革高等教育的決心。培養(yǎng)人才離不開(kāi)培養(yǎng)人才的人，高校教師作為高等教育的主體之一，教師隊(duì)伍的發(fā)展?fàn)肯抵叩冉逃拿\(yùn)。如何吸引高質(zhì)量的人才以及保留優(yōu)秀的教師成為高等教育發(fā)展的題中之義。然而，與社會(huì)大眾對(duì)高校教師工資水平高的印象不同，研究發(fā)現(xiàn)：高校教師的工資水平無(wú)論是在國(guó)際水平還是國(guó)內(nèi)水平上，都大大低于公眾和教師的預(yù)期。事實(shí)上，在我國(guó)收入分配的幾次改革背景下，高校教師的工資制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革，而高校教師工資問(wèn)題的復(fù)雜性也使得改革并非一蹴而就。鑒于此，關(guān)于我國(guó)高校教師工資的研究具有深刻的時(shí)代意義，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究也已初具規(guī)模，本文將對(duì)此類(lèi)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)，旨在為進(jìn)一步研究提供思路。

相關(guān)概念

（一）工資/薪酬

在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中，工資，又稱(chēng)薪酬。研究中兩者表達(dá)相同的意思，可以換用。薪酬被當(dāng)做是雇主和雇員之間價(jià)值交換的媒介，以及獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)者的工具和手段。狹義上的薪酬是指雇傭者以金錢(qián)或?qū)嵨锏男问街Ц督o勞動(dòng)者的勞動(dòng)回報(bào);而廣義上的薪酬則包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。由于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的多樣性和難以測(cè)量性，研究主要以經(jīng)濟(jì)性薪酬為主。工資按組成部分可以分為固定基本工資和可變工資;按發(fā)放時(shí)間的長(zhǎng)短可分為當(dāng)期分配和延期分配兩種。當(dāng)期分配包括年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利;延期分配則通過(guò)員工福利計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行。

工資有兩大屬性：一是工資水平;二是工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于工資水平的界定，劉金偉等（2012）認(rèn)為工資水平是指勞動(dòng)者當(dāng)前的直接工資收入，而賴(lài)亞曼（2008）則將工資水平當(dāng)作是組織間的工資關(guān)系，是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平的高低，是工資外部競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件;而工資結(jié)構(gòu)是指工資組成情況，主要包括均等式結(jié)構(gòu)和差序式結(jié)構(gòu)兩種，均等式結(jié)構(gòu)以固定工資為主要的支付方式，而差序式結(jié)構(gòu)則以績(jī)效工資為主。

綜上，高校教師工資是指教師在工作過(guò)程中所獲得的勞動(dòng)回報(bào)及補(bǔ)償。現(xiàn)階段我國(guó)高校教師工資制度實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制，因此工資的構(gòu)成主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼。

（二）績(jī)效工資

績(jī)效是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。對(duì)教師而言，績(jī)效是指教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和成果。教師的績(jī)效工資制度起源于西方，在20世紀(jì)八九十年代成為美國(guó)等西方國(guó)家高校教師工資制度的主要發(fā)展趨勢(shì)。績(jī)效工資屬于工資中的可變工資部分，這種工資方式旨在激勵(lì)教師“多勞多得”，從而提升教師的工作效率和高校的教育水平。

（三）工資滿(mǎn)意度

工資滿(mǎn)意度則是指勞動(dòng)者個(gè)人的一種主觀感受，是個(gè)體的工作預(yù)期目標(biāo)達(dá)成并得到相應(yīng)報(bào)酬時(shí)心理上的滿(mǎn)足感。工資滿(mǎn)意度包含對(duì)工資水平、工資提升、福利、工資結(jié)構(gòu)和工資管理在內(nèi)的五個(gè)維度上的滿(mǎn)意程度。

研究概況

（一）我國(guó)高校教師工資現(xiàn)狀實(shí)證調(diào)查研究

1.高校教師工資水平研究

關(guān)于高校教師工資水平的研究主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)教師工資收入影響因素的研究;二是將高校教師的工資水平與其他行業(yè)工作者的工資水平進(jìn)行比較的研究。

首先，在高校教師工資收入的影響因素上，沈紅等（2013）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，運(yùn)用人力資本理論，對(duì)全國(guó)11個(gè)省份68所高校的3，621名教師進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)受教育程度、留學(xué)經(jīng)歷、在職培訓(xùn)、教齡等因素對(duì)高校教師的收入差異具有顯著的影響。石丹等（2012）對(duì)浙江省7所高校的教師收入進(jìn)行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷、行政職位對(duì)高校教師收入的影響顯著，而課時(shí)、業(yè)績(jī)考核的影響則不大。馬烈等（2014）通過(guò)對(duì)四川省某高校全體教職工收入情況進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)一步將收入的影響因素劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是層級(jí)因素，包括教職工的學(xué)歷、黨政職務(wù)和職稱(chēng);一類(lèi)是非層級(jí)因素，包括教職工的個(gè)體特征、年齡和性別。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：教職工總收入之間的差異和績(jī)效收入之間的差異主要受到層級(jí)因素的影響，教職工層級(jí)越高，收入也就越高，而非層級(jí)因素對(duì)教師工資收入并沒(méi)有顯著影響，如性別因素，雖然年齡因素會(huì)影響到教職工的總收入，但是對(duì)績(jī)效工資則并不產(chǎn)生相同的影響。但有的研究也會(huì)得出不同的結(jié)果，胡敏（2003）通過(guò)對(duì)某地區(qū)若干高校教師的月平均工資進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師的職務(wù)以及職務(wù)聘任時(shí)間是決定教師工資差異的決定性因素，與性別、年齡、學(xué)歷并不存在顯著的相關(guān)性。因此，認(rèn)為高校中論資排輩的現(xiàn)象并不嚴(yán)重，教師可靠個(gè)人的努力完成工資收入的提升。

其次，在關(guān)于高校教師工資水平的比較研究中，柏培文（2010）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，對(duì)福建省主要高校教師及其他行業(yè)年齡在20歲～65歲的工作人員的收入進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與其他行業(yè)相比，高校教師的人力資本價(jià)值沒(méi)有得到合理回報(bào)。因此，建議應(yīng)該適度地增加教師的工資，并且盡量減少制度性因素對(duì)工資的影響。錢(qián)大益等（2004）在更大范圍內(nèi)對(duì)包括高校在內(nèi)的15個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)收入進(jìn)行調(diào)查和比較研究，發(fā)現(xiàn)高校人員的工資水平低于所有被調(diào)查的行業(yè)。欒儷云（2009）根據(jù)對(duì)1994年～2005年間《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)教師的平均工資未達(dá)到發(fā)展中國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，教師排名中等偏下，與工人工資的差距并未到達(dá)合理水平。此外，賴(lài)亞曼（2008）、余強(qiáng)（2011）還通過(guò)二手資料對(duì)國(guó)外高校教師的工資水平進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)外高校教師的工資都高于我國(guó)的總工資水平，具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力（賴(lài)亞曼，2008）。因此，建議我國(guó)應(yīng)該提高高校教師的工資水平。

2.高校教師工資滿(mǎn)意度研究

王勇明等（2008）和劉金偉等（2012）從公平的角度對(duì)高校教師工資滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行研究。王勇明等（2008）通過(guò)對(duì)全國(guó)40所高校的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師的實(shí)際收入水平、教師從收入中感知到的公平程度以及高校工資政策等因素對(duì)教師的工資滿(mǎn)意度起著正向的影響作用，其中教師工資的收入水平在當(dāng)?shù)氐牡匚粚?duì)工資滿(mǎn)意度的影響度最高。劉金偉等（2012）的研究也證明了相似的結(jié)論，只是將影響高校教師工資滿(mǎn)意度的因素進(jìn)一步劃分為客觀因素和主觀因素兩類(lèi)：客觀因素包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、行政級(jí)別、實(shí)際收入、實(shí)際生活狀態(tài);主觀因素包括教師對(duì)工資的期望值以及通過(guò)內(nèi)外部比較而產(chǎn)生的公平感。通過(guò)對(duì)北京18所高校教師工資滿(mǎn)意度進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)北京高校教師的工資滿(mǎn)意度一般偏低。在影響滿(mǎn)意度的客觀因素中，男性的滿(mǎn)意度稍微高于女性;除中青年組以外，滿(mǎn)意度與年齡成正相關(guān);除未定級(jí)人員和中級(jí)職稱(chēng)教師以外，職稱(chēng)越高，滿(mǎn)意度越高;行政級(jí)別越高，滿(mǎn)意度越高;在主觀因素中，實(shí)際收入與期望收入的落差對(duì)滿(mǎn)意度的影響較大;外部公平感對(duì)滿(mǎn)意度影響最大。

（二）我國(guó)高校教師工資制度研究

1.關(guān)于我國(guó)高校教師工資制度改革方向的研究

此類(lèi)研究主要是為高校工資制度的改革提供理論依據(jù)，為高校工資制度的整體發(fā)展設(shè)計(jì)思路。

首先，在工資制度設(shè)計(jì)的理論借鑒方面，文躍然等（2004）從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)視角提出了八種在高校教師工資制度設(shè)計(jì)中可資借鑒的理論和方法，主要包括：市場(chǎng)的供求均衡理論、利潤(rùn)分享理論、效率工資理論、補(bǔ)償性工資理論、人力資本理論、戰(zhàn)略性人力資源管理模型、總體報(bào)酬理論、工資支付應(yīng)遵循的“3P”理論，即職位、績(jī)效和能力。

其次，在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的因素方面，楊燕綏等（2004）認(rèn)為既要依據(jù)高校教師的職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，又要考慮影響制度的內(nèi)外部因素。認(rèn)為高校教師勞動(dòng)的復(fù)雜創(chuàng)新性知識(shí)活動(dòng)特征是其不同于其他行業(yè)的主要特點(diǎn)，而且高校教師的人力資本還具有投入大、收益時(shí)間長(zhǎng)以及收益穩(wěn)定的特點(diǎn)。此外，文躍然等（2004）認(rèn)為高校教師勞動(dòng)還具有工作穩(wěn)定且自由度高、勞動(dòng)成果難以衡量、社會(huì)地位比較高，工作動(dòng)機(jī)非貨幣化等特征。在影響教師工資制度的因素分析上，楊燕綏等將其劃分為大學(xué)的基本目標(biāo)和定位、發(fā)展戰(zhàn)略、高校教師自身的發(fā)展需要等內(nèi)部因素和大學(xué)所在地區(qū)的生活水平、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展情況和政策與法規(guī)在內(nèi)的外部因素兩類(lèi)。因此，鑒于高校教師的職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)及影響工資制度的內(nèi)外部因素，主張建立當(dāng)期分配和延期分配相結(jié)合的工資制度。

再次，介紹國(guó)外高校所實(shí)行的工資制度的特點(diǎn)、局限、發(fā)展趨勢(shì)，為我國(guó)工資制度的制定和改革提供建議。趙丹齡等（2004）根據(jù)國(guó)家對(duì)高等教育管理的程度不同，將包括美國(guó)、加拿大、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、日本、韓國(guó)等在內(nèi)的10個(gè)國(guó)家和地區(qū)劃分為相對(duì)集權(quán)和相對(duì)分權(quán)兩種類(lèi)型。也有的研究如謝文新等（2013）稱(chēng)為政府主導(dǎo)型和市場(chǎng)主導(dǎo)型，在相對(duì)集權(quán)的國(guó)家，高校教師具有公務(wù)員的法律地位，而在相對(duì)分權(quán)的國(guó)家，高校教師則不屬于國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)這兩種類(lèi)型國(guó)家高校教師的工資體制進(jìn)行分析，總結(jié)出國(guó)外高校教師工資制度的主要特點(diǎn)，即在工資的發(fā)放機(jī)制、增長(zhǎng)機(jī)制、管理機(jī)制上都較為完善，保障了高校教師的工資穩(wěn)定，使教師總體工資水平保持中上水平，并分析認(rèn)為績(jī)效工資制會(huì)成為國(guó)際高校工資制度改革的發(fā)展趨勢(shì)。張慧潔（2009）則根據(jù)大學(xué)市場(chǎng)化程度不同，對(duì)美國(guó)、英國(guó)和日本高校教師工資制度的改革進(jìn)行分析，認(rèn)為美國(guó)大學(xué)教師工資制的市場(chǎng)化程度最強(qiáng)，具有“重績(jī)效而輕年資”的特點(diǎn)，而英國(guó)是“績(jī)效和年資并存”，日本則相反具有“重年資而輕績(jī)效”的特點(diǎn)。因?yàn)榭?jī)效工資制正成為國(guó)外高校工資制改革的主要發(fā)展趨勢(shì)，研究者主要分析了這一制度的局限性并據(jù)此對(duì)我國(guó)工資制度設(shè)計(jì)提出建議?？?jī)效工資制的局限性主要體現(xiàn)為高校的公益性功能與績(jī)效改革的功利性功能的矛盾，使得短期收益與長(zhǎng)期收益、教師與學(xué)校、教師與教師之間存在著緊張的關(guān)系。因此，建議我國(guó)要有限制地實(shí)行績(jī)效工資制并關(guān)注績(jī)效考核環(huán)節(jié)。（張慧潔，2009;夏茂林等，2011）

最后，對(duì)我國(guó)高校教師的工資制度設(shè)計(jì)提出總的設(shè)計(jì)方案。文躍然等（2004）從改革目標(biāo)、指導(dǎo)思想以及改革重點(diǎn)等方面為我國(guó)高校教師的工資制度改革提出了基本的思路。認(rèn)為高校教師工資制度改革應(yīng)該注意在收入水平上要保持在社會(huì)中等偏上水平;在收入結(jié)構(gòu)上保持基本工資、績(jī)效工資和福利的適當(dāng)比例;在基本工資上，采取以職位為中心的基于能力的工資體系;在獎(jiǎng)金上應(yīng)該注意績(jī)效的衡量依據(jù)和方法;在福利上，設(shè)計(jì)要更具個(gè)性;在工資管理上，要建立分權(quán)機(jī)制;在經(jīng)費(fèi)上，要處理好國(guó)家撥款經(jīng)費(fèi)和學(xué)校分配經(jīng)費(fèi)的關(guān)系。

2.對(duì)20世紀(jì)90年代以來(lái)高校教師工資制改革的研究

對(duì)我國(guó)高校教師工資制度實(shí)然狀態(tài)的研究主要是以高校教師工資制度變遷的歷程為線索，曾湘泉（2004）、林?。?010）以及余文盛（2012）等學(xué)者對(duì)我國(guó)高校教師工資制度的歷史沿革進(jìn)行整理和分析，為我們了解工資制度的發(fā)展提供了主要脈絡(luò)。然而，多數(shù)研究者更多地關(guān)注20世紀(jì)90年代以來(lái)高校教師工資制度，因此本文將以對(duì)崗位津貼制度和崗位績(jī)效工資制度的相關(guān)研究作為主要對(duì)象。

（1）對(duì)崗位津貼制度實(shí)踐效果的研究

2003年底，教育部人事司“高等學(xué)校收入分配情況及改革基本思路”課題組對(duì)我國(guó)重點(diǎn)高校所實(shí)施的崗位津貼制度的實(shí)踐和效果進(jìn)行實(shí)證調(diào)查和總結(jié)。這些高校的工資分配模式大致可以分為等級(jí)制、業(yè)績(jī)津貼、崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼相結(jié)合三種。研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行崗位津貼制度以來(lái)，高校的工資制度改變了以往平均主義的缺點(diǎn)，建立起良性的運(yùn)作機(jī)制。從高校所取得的成效來(lái)看，研究者都積極肯定了實(shí)行崗位津貼制對(duì)高校教師以及高校發(fā)展的意義，同時(shí)也指出改革中出現(xiàn)的問(wèn)題和需要進(jìn)一步改革的內(nèi)容。實(shí)踐證明，崗位績(jī)效工資制度主要存在兩方面問(wèn)題：一是該制度的公平性問(wèn)題，即教師與其他行業(yè)之間、教師與教師之間的差距體現(xiàn)了該制度的失衡;二是該制度的考核問(wèn)題，即崗位職責(zé)不清、考核體系不完善。

（2）對(duì)績(jī)效工資制的研究

自2010年開(kāi)始高校全面實(shí)行績(jī)效工資制以來(lái)，高?？?jī)效工資制成為研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。研究者主要從績(jī)效工資改革的原因、國(guó)外經(jīng)驗(yàn)、出現(xiàn)的問(wèn)題以及解決思路等方面進(jìn)行多視角的研究。

首先，在高校進(jìn)行績(jī)效工資改革的原因上。蔣平等（2013）從比較教育學(xué)的視角，運(yùn)用雙因素分析理論框架，對(duì)中國(guó)和美國(guó)的教師績(jī)效工資改革多元因素進(jìn)行研究，認(rèn)為全球金融危機(jī)的背景、提升教育質(zhì)量的目標(biāo)以及師資建設(shè)等因素是教師績(jī)效工資政策制定的主要依據(jù)。雖然該研究主要針對(duì)義務(wù)教育階段的教師績(jī)效工資改革，但也在一定程度上適用于分析高校教師工資績(jī)效改革。劉淑杰等（2013）總結(jié)認(rèn)為盡管世界各國(guó)進(jìn)行教師工資制度改革的理由不盡相同，但是大致可以歸納為三點(diǎn)：一是教師效能是提高學(xué)生學(xué)習(xí)和學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵;二是傳統(tǒng)的單一工資制并不能明顯促進(jìn)教師教學(xué)效能;三是績(jī)效工資制有利于吸引優(yōu)秀畢業(yè)生以及挽留優(yōu)秀的教師。

其次，在國(guó)外高校所實(shí)施的績(jī)效工資制度的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上。劉淑杰等（2013）通過(guò)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，采用績(jī)效工資制國(guó)家的學(xué)生成績(jī)要高于沒(méi)有采用此制度的國(guó)家。楊中超（2011）同樣通過(guò)文獻(xiàn)研究，發(fā)現(xiàn)在教師實(shí)行績(jī)效工資與學(xué)生的產(chǎn)出之間的關(guān)系上，有的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)兩者之間存在積極的正相關(guān)關(guān)系，但也有的研究顯示兩者之間沒(méi)有顯著的關(guān)系。此外，他還強(qiáng)調(diào)對(duì)于中小學(xué)來(lái)說(shuō)，學(xué)生的學(xué)業(yè)產(chǎn)出可以量化，但是對(duì)于專(zhuān)業(yè)分化而沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，需要審慎地看待兩者的關(guān)系。

最后，在高校實(shí)行績(jī)效工資制度出現(xiàn)的問(wèn)題以及解決思路上。劉慧珍（2005）從教育社會(huì)學(xué)的角度，運(yùn)用學(xué)校組織理論分析某所大學(xué)實(shí)施績(jī)效工資制的效果，認(rèn)為績(jī)效工資改革所引發(fā)的學(xué)校組織的變化，使得績(jī)效工資制不得不面臨交易成本增加以及教師認(rèn)同和技術(shù)操作等方面的難題。曹問(wèn)等（2014）從心理學(xué)雙因素理論視角出發(fā)，認(rèn)為我國(guó)存在績(jī)效工資水平不高、績(jī)效考核體系尚未建立的問(wèn)題，使教師對(duì)“保健因素”不滿(mǎn)并且工資中缺乏 “激勵(lì)因素”。因此，建議構(gòu)建既有“保健因素”又有“激勵(lì)因素”的績(jī)效考核體系。鄭麗君（2010）從教師的公正感角度進(jìn)行分析，認(rèn)為績(jī)效工資制中存在著不公平的因素，使得教師產(chǎn)生不公正感。因此，建議在工資改革的價(jià)值選擇上要兼顧互惠原則和差別原則;在績(jī)效評(píng)價(jià)上，要同時(shí)兼顧投入和業(yè)績(jī)的產(chǎn)出;在制度建設(shè)上，要將實(shí)質(zhì)公平和程序公平相結(jié)合;在契約的構(gòu)建上，既要建立正式契約，也要建立心理契約。馬君等（2013）從心理學(xué)激勵(lì)理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資制有雙刃劍的效應(yīng)，如果績(jī)效工資太低則不足以發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，而如果績(jī)效工資太高的話，會(huì)產(chǎn)生擠出效應(yīng)，不利于在教師和高校之間建立心理契約。因此，研究建議將固定工資和績(jī)效工資的比例維持在7：3左右。此外，認(rèn)為我國(guó)高校績(jī)效工資模式存在制度上的困境，即我國(guó)的高校教師工資總體水平低、收入不均衡、工資結(jié)構(gòu)比例不合理等現(xiàn)狀決定了在引入差序式的工資結(jié)構(gòu)時(shí)，使績(jī)效工資制的效果受到損害。因此，建議通過(guò)提高高校工資水平，強(qiáng)化基礎(chǔ)性績(jī)效工資的功能和比重等措施來(lái)優(yōu)化高校工資模式。

綜上所述，關(guān)于我國(guó)高校教師工資的研究主要從高校教師工資制度“是什么”和“應(yīng)該怎么樣”的維度上進(jìn)行研究闡述，為進(jìn)一步研究奠定了基礎(chǔ)。本文主要從研究視角、研究?jī)?nèi)容以及研究方法三個(gè)維度對(duì)未來(lái)研究提出建議。

首先，在研究視角上，除了比較教育學(xué)視角、教育社會(huì)學(xué)視角、心理學(xué)視角和經(jīng)濟(jì)學(xué)視角以外，已有研究鮮有從理論視角出發(fā)對(duì)高校教師的工資進(jìn)行研究。文躍然等（2004）以及陳樂(lè)一等（2011）分別提出了高校教師的工資研究可以借鑒的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、管理學(xué)理論和心理學(xué)理論，但是在實(shí)際的研究中卻很少根據(jù)具體的理論視角來(lái)進(jìn)行。此外，除了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)的理論可以用來(lái)分析工資問(wèn)題以外，從社會(huì)學(xué)甚至是哲學(xué)的角度也可以對(duì)高校教師的工資進(jìn)行分析。只有根據(jù)一定的理論視角進(jìn)行分析，才能更透徹地了解分析這一問(wèn)題。

其次，在研究?jī)?nèi)容上，研究同質(zhì)性強(qiáng)，缺少創(chuàng)新性的研究。由于現(xiàn)階段我國(guó)高校正在逐步地推進(jìn)績(jī)效工資改革，因此關(guān)于此方面的研究成為研究的熱點(diǎn)。研究者多從“問(wèn)題—解決問(wèn)題”的思路出發(fā)研究績(jī)效工資制度，這符合當(dāng)前的工資改革實(shí)踐需要。然而，績(jī)效工資制度之所以會(huì)在實(shí)踐中面臨難題，并不僅僅是制度本身的問(wèn)題，而且更是與社會(huì)的收入分配，乃至整個(gè)社會(huì)的歷史發(fā)展密切相關(guān)，單從一個(gè)時(shí)間截點(diǎn)看待績(jī)效工資制度是不恰當(dāng)?shù)摹Ｎ覈?guó)當(dāng)前工資制度中出現(xiàn)的問(wèn)題具有歷史性和社會(huì)性的原因，要想解決這一問(wèn)題，就應(yīng)該了解問(wèn)題的根本所在，這樣才能對(duì)癥下藥。

最后，在研究方法上，歷史研究和實(shí)證研究不足。我國(guó)高校教師工資是一個(gè)歷史性的問(wèn)題，然而已有研究卻少有長(zhǎng)時(shí)段的研究，有的研究也只是停留在對(duì)高校教師工資制度的發(fā)展進(jìn)行梳理總結(jié)階段上。而在實(shí)證研究方面，雖然在我國(guó)高校教師工資現(xiàn)狀分析上，已有不少實(shí)證調(diào)查研究，然而實(shí)證研究的規(guī)范性也有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。在已有研究中，關(guān)于問(wèn)卷的編制、樣本的選擇、數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)分析等信息很少有研究逐一說(shuō)明的，這使得研究的信度大大降低。

（作者單位：北京師范大學(xué)高教所）

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