韋慧民 趙 鶴

(廣西大學(xué)商學(xué)院, 南寧 530004)

1 引言

現(xiàn)代科技的發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)的普及使得員工無論何時(shí)何地都可以投入到工作之中。員工在非工作時(shí)間仍然去處理與工作相關(guān)事情的現(xiàn)象變得越來越普遍(Hahn & Dormann, 2013)。傳統(tǒng)的辦公時(shí)間正在轉(zhuǎn)變成為一個(gè) 24小時(shí)全天候工作的時(shí)間, 由此產(chǎn)生了非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(non-standard work schedules) (Siltaloppi, Kinnunen, & Feldt, 2009)。如許多員工已經(jīng)習(xí)慣組織規(guī)定的 24小時(shí)開機(jī)接受隨時(shí)可能的任務(wù)安排。一方面, 組織通過便利的現(xiàn)代通訊條件滲透到員工的非工作時(shí)間和空間(Duxbury, Higgins, Smart, & Stevenson, 2014); 另一方面, 個(gè)體為了應(yīng)對(duì)激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也常常主動(dòng)地將大量的非工作時(shí)間投入到工作中?？梢哉f,在當(dāng)今社會(huì), 員工在時(shí)間和空間上與其工作之間的關(guān)系開始變得越來越密不可分。

實(shí)際上, 這種工作向非工作邊界的滲透雖然可能讓員工將更多的時(shí)間與精力投入到工作之中,以提高工作績(jī)效。但同時(shí), 員工的壓力也在與日俱增。許多員工感到在下班之后很難從工作相關(guān)事務(wù)中解脫出來, 由此導(dǎo)致了眾多負(fù)面效果, 包括情緒失調(diào)、幸福感缺失、工作倦怠, 直至最終的工作效率和工作質(zhì)量的下降(Fritz, Yankelevich,Zarubin, & Barger, 2010)。根據(jù)資源保存理論(Resource-Conservation Theory), 員工在工作中的投入會(huì)帶來心理資源的消耗, 這使得員工需要擁有諸如下班回家或是假期之類的休息機(jī)會(huì), 進(jìn)行各種形式的放松活動(dòng)(如運(yùn)動(dòng)、讀書或是旅游等)以對(duì)其在工作中消耗的心理資源進(jìn)行補(bǔ)充, 從而防止員工身體和心理上的不良變化, 獲取新的能量,即所謂的心理恢復(fù)(Etzion, Eden, & Lapidot, 1998)。從工作中的心理解脫(psychological detachment from work)正是心理恢復(fù)的一個(gè)重要策略(Sonnentag &Fritz, 2007)。Siltaloppi等人(2009)指出, 現(xiàn)代社會(huì),員工在非工作時(shí)間缺乏從工作中的心理解脫可能比壓力本身對(duì)個(gè)體的生活和工作產(chǎn)生更大的負(fù)面影響。隨著工作-非工作邊界相互滲透日益普遍,缺乏從工作中的心理解脫的負(fù)面效應(yīng)也越來越凸顯。為此, 從工作中的心理解脫的研究近年來開始成為西方管理研究的熱點(diǎn)問題之一。本文在此系統(tǒng)回顧并梳理了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)從工作中的心理解脫的相關(guān)研究文獻(xiàn), 在介紹從工作中的心理解脫的概念提出及測(cè)量方式的基礎(chǔ)上, 探討了從工作中的心理解脫的個(gè)體與情境影響因素, 然后對(duì)從工作中的心理解脫的未來研究進(jìn)行展望, 以期能夠較好地把握從工作中的心理解脫的整體研究現(xiàn)狀, 從而有利于今后對(duì)這一議題研究工作的深入開展。

2 從工作中的心理解脫的概念提出及測(cè)量

2.1 從工作中的心理解脫的概念提出

早在1990年, Eden提出, 員工從長(zhǎng)期的工作壓力中解脫出來可以減緩他們的緊張狀態(tài)。長(zhǎng)期以來, 學(xué)者們將研究焦點(diǎn)集中在假期對(duì)員工工作壓力的緩解作用上。研究結(jié)果表明, 員工在放假期間和假期剛結(jié)束時(shí), 將體會(huì)到比放假之前更少的緊張感(Eden, 1990; Westman & Eden, 1997)。1998年, Etzion等人開始研究因服兵役而使員工暫時(shí)脫離工作所帶來的壓力緩解。他們認(rèn)為, 暫時(shí)從工作中脫離, 不管是因?yàn)槭裁茨康? 比如事先計(jì)劃好的假期、工作培訓(xùn)或是服兵役, 都有助于降低員工的工作壓力(Etzion et al., 1998)。他們通過訪談研究, 提出了兩個(gè)影響緩解效應(yīng)的因素：一是服兵役的質(zhì)量, 二是從工作中的解脫程度。由此, Etzion等人(1998)第一次將“個(gè)體離開工作情景的感覺”定義為“從工作中解脫出來的感覺”, 即日后形成的“從工作中的心理解脫”這一概念的起源。

隨后, Eden (2001)在心理恢復(fù)研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步指出從工作中的心理解脫是心理恢復(fù)研究中的一個(gè)核心議題。他強(qiáng)調(diào), 這種從工作中的解脫不僅意味著個(gè)體在空間上離開了工作環(huán)境, 還意味著個(gè)體在離開工作環(huán)境之后不去思考工作相關(guān)的事情。Sonnentag (2003)認(rèn)為, 個(gè)體在不工作的時(shí)候, 從工作中的解脫更強(qiáng)調(diào)從工作中脫離出來的心理感覺, 所以把這種感覺稱之為“心理解脫”。Sonnentag和Fritz (2007)進(jìn)一步認(rèn)為, 從工作中的心理解脫是一種恢復(fù)的經(jīng)歷, 這種經(jīng)歷使員工從工作壓力中得到放松。最近幾年, 學(xué)者們也不斷以新的、更適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的方式去詮釋從工作中的心理解脫的內(nèi)涵。Sonnentag (2012)指出,從工作中的心理解脫不僅僅是指員工在不工作時(shí)不去做與工作相關(guān)的事務(wù), 而且還包括不去想與工作相關(guān)的事情。

綜上所述, 本研究認(rèn)為, 從工作中的心理解脫不僅是員工在非工作時(shí)間從行動(dòng)上避免去做工作相關(guān)的事情, 并且在心理上不去想工作相關(guān)的事務(wù)。其具體表現(xiàn)包括, 員工回到家之后不去看與工作相關(guān)的郵件, 暫時(shí)忘記復(fù)雜的工作任務(wù)和在工作中與同事的沖突等等。在當(dāng)前員工的工作-非工作邊界滲透越來越突出的背景下, 員工工作對(duì)非工作的過度滲透而帶來的工作-非工作沖突等負(fù)面效應(yīng)也越來越明顯?；诖? 探討員工從工作中的心理解脫對(duì)于更好的指導(dǎo)和管理員工的工作與非工作過度融合的問題, 以實(shí)現(xiàn)工作-非工作的平衡有著積極的意義。

2.2 從工作中的心理解脫的測(cè)量

隨著從工作中的心理解脫研究的不斷深入,國外學(xué)者在相關(guān)量表的開發(fā)方面取得了豐碩成果,使得從工作中的心理解脫具有可操作性, 從而為該領(lǐng)域的實(shí)證研究奠定了良好的基礎(chǔ)。

Sonnentag和 Fritz (2007)在回顧了大量有關(guān)心理恢復(fù)和情緒管理的研究基礎(chǔ)之上, 開發(fā)了心理解脫的量表。該量表采用自我報(bào)告(self-report)的方式進(jìn)行測(cè)量, 即讓被調(diào)查者描述自己心理解脫的狀況。測(cè)量采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分, “1”表示“完全不同意”, “5”表示“完全同意”, 包括 4 個(gè)測(cè)量項(xiàng)目, 即：“在不工作的時(shí)候, 我會(huì)忘記工作”、“在不工作的時(shí)候, 我讓自己遠(yuǎn)離工作”、“在不工作的時(shí)候, 我一點(diǎn)都不會(huì)去想與工作有關(guān)的事情”以及“我能在完成工作要求的過程中休息片刻”(Sonnentag & Fritz, 2007)。此后, 該量表得到了不少研究者的采用, 并且實(shí)證研究表明該量表具有較高的信度, 其內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.70 (Moreno-Jiménez et al., 2009; Park, Fritz, & Jex, 2011)。

不過, 采用上述自我報(bào)告的方法測(cè)量從工作中的心理解脫可能會(huì)造成數(shù)據(jù)的共同來源偏差。為了克服這一不足, Sonnentag, kuttler和 Fritz(2010)在從工作中的心理解脫的影響機(jī)制研究中,采用自我報(bào)告方法的同時(shí), 首次加入了伴侶報(bào)告(spouse-report)的方法對(duì)從工作中的心理解脫進(jìn)行測(cè)量, 即讓被調(diào)查者描述自己從工作中的心理解脫狀況的同時(shí), 其伴侶也報(bào)告被調(diào)查者從工作中的心理解脫的程度。所用的量表仍為 Sonnentag和Fritz (2007)開發(fā)的四項(xiàng)目量表, 只是在伴侶報(bào)告時(shí), 項(xiàng)目的表述進(jìn)行相應(yīng)的修改, 讓伴侶以旁觀者的身份去評(píng)價(jià)被調(diào)查者, 如“在不工作的時(shí)候, 他/她會(huì)忘記工作”、“在不工作的時(shí)候, 他/她讓自己遠(yuǎn)離工作”。實(shí)證研究表明, 此量表在自我報(bào)告和伴侶報(bào)告中均具有較高的信度, 其內(nèi)部一致性系數(shù)在自我報(bào)告中為 0.87, 在伴侶報(bào)告中為0.90 (Sonnentag et al., 2010)。

總的來說, 目前從工作中的心理解脫的測(cè)量方式分為自我報(bào)告和伴侶報(bào)告兩種。這兩種方式分別從被調(diào)查者自己和被調(diào)查者伴侶的角度出發(fā),去測(cè)量被調(diào)查者從工作中的心理解脫的狀況。兩種測(cè)量方式同時(shí)使用可以彌補(bǔ)單一測(cè)量方式帶來的誤差, 從而提高了數(shù)據(jù)的可靠性。

3 從工作中的心理解脫理論

迄今為止, 一些學(xué)者把資源保存理論、穆斯(Moos R. H.)的社會(huì)環(huán)境理論和工作-家庭邊界理論運(yùn)用到從工作中的心理解脫的研究中(Park et al., 2011; Hahn & Dormann, 2013; Clark, 2000), 分別從個(gè)體為什么要進(jìn)行從工作中的心理解脫、從工作中的心理解脫受哪些因素的影響以及從工作中的心理解脫是怎樣完成的三個(gè)角度來闡述對(duì)從工作中的心理解脫的理解。這些理論構(gòu)建了從工作中的心理解脫的理論架構(gòu), 極大地提高了從工作中的心理解脫研究的系統(tǒng)性, 并提供了新的理論視角。

3.1 資源保存理論

資源保存理論從資源守恒的角度解釋了個(gè)體進(jìn)行從工作中的心理解脫的原因。資源保存理論認(rèn)為, 個(gè)體的資源數(shù)目是有限的, 一旦資源被消耗, 個(gè)體便要獲得資源以維持資源數(shù)目的平衡(Hobfoll, 1989)。經(jīng)過一天的工作后, 個(gè)體的心理和物質(zhì)資源或多或少都會(huì)被消耗, 為了保持資源數(shù)目的平衡, 阻止資源進(jìn)一步被消耗并且重新獲得新的資源(Hobfoll, 2002; Brummelhuis &Trougakos, 2014), 個(gè)體便會(huì)傾向于下班回家之后擺脫工作事務(wù)的困擾, 即進(jìn)行從工作中的心理解脫。這便是個(gè)體進(jìn)行從工作中的心理解脫的原因。由此可見, 從工作中的心理解脫可以幫助個(gè)體不去想工作相關(guān)的事務(wù), 因而能防止資源消耗, 也可以幫助個(gè)體重新獲得由于工作消耗所損失的資源, 實(shí)現(xiàn)資源守恒。相反, 個(gè)體較長(zhǎng)時(shí)間缺乏從工作中的心理解脫會(huì)明顯的感受到個(gè)體資源的降低,造成個(gè)體資源的不平衡。因此, 進(jìn)行從工作中的心理解脫是個(gè)體保持資源守恒的必然途徑。綜上所述, 資源保存理論解釋了個(gè)體創(chuàng)建并維持自身資源守恒的傾向, 將其運(yùn)用在從工作中的心理解脫的研究中生動(dòng)而形象地闡述了個(gè)體進(jìn)行從工作中的心理解脫的內(nèi)在動(dòng)因。

3.2 穆斯的社會(huì)環(huán)境理論

穆斯的社會(huì)環(huán)境理論解釋了個(gè)體在進(jìn)行從工作中的心理解脫的過程中受哪些影響因素的制約。穆斯的社會(huì)環(huán)境理論認(rèn)為, 人屬于社會(huì)系統(tǒng)中的一部分, 作為社會(huì)系統(tǒng)中的成員與其他成員存在著必然的聯(lián)系(Moos, 1984)。因此, 系統(tǒng)中其他成員的行為或者系統(tǒng)中的環(huán)境及其變動(dòng)都可能影響個(gè)體的行為。已有學(xué)者證實(shí), 非工作時(shí)間個(gè)體從工作中的心理解脫不僅僅受個(gè)體自身因素的影響, 還受到周圍所處環(huán)境以及所處環(huán)境中其他成員的影響(Hahn, Binnewies, & Haun, 2012; Park et al., 2011; Sonnentag, 2012)。例如, Sonnentag 和Fritz (2007)從個(gè)體層面的性格、情緒、行為等方面來研究從工作中的心理解脫的影響因素;Towers, Duxbury, Higgins和Thomas (2006)從個(gè)體所處環(huán)境層面(如工作環(huán)境、非工作環(huán)境等)來研究從工作中的心理解脫的影響因素。因此, 根據(jù)穆斯的社會(huì)環(huán)境理論, 從工作中的心理解脫研究可以從宏觀層面將影響個(gè)體從工作中的心理解脫水平的因素劃分為個(gè)體和環(huán)境因素兩大部分。這一理論為從工作中的心理解脫影響因素的研究構(gòu)建了整體的理論框架。

3.3 工作-家庭邊界理論

工作-家庭邊界理論(Work-Family Boundary Theory)是判斷從工作中的心理解脫是否完成的一個(gè)重要標(biāo)志, 它很好的解釋了從工作中的心理解脫是怎樣完成的。工作-家庭邊界理論指出, 個(gè)體創(chuàng)造出工作和家庭這兩個(gè)領(lǐng)域, 同時(shí)塑造出這兩個(gè)領(lǐng)域的邊界, 而且個(gè)體每天都在工作和家庭這兩個(gè)領(lǐng)域中來往并不停的跨越二者的邊界(Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000)。個(gè)體管理和協(xié)調(diào)工作和家庭領(lǐng)域邊界的方式, 決定了其工作-家庭平衡的狀態(tài)。如果個(gè)體沒有很好的管理工作和家庭領(lǐng)域, 也就是說個(gè)體工作和家庭領(lǐng)域的邊界很模糊, 甚至產(chǎn)生了邊界融合的現(xiàn)象, 那么個(gè)體很容易將工作事務(wù)帶到家庭生活中去, 使得個(gè)體在家中考慮與工作有關(guān)的事情, 以至于在家中無法忘記工作。相反, 如果個(gè)體在工作和家庭中創(chuàng)造出一個(gè)明晰的邊界, 就會(huì)使得個(gè)體更喜歡在工作時(shí)間把工作做完, 不會(huì)在家庭中繼續(xù)思考與工作相關(guān)的事務(wù), 即個(gè)體在工作中的事務(wù)不會(huì)滲透到家庭生活中。個(gè)體很好的管理了工作和家庭領(lǐng)域的邊界, 那么在不工作的時(shí)候就不去做也不去想工作相關(guān)的事務(wù), 這種狀態(tài)的維持意味著個(gè)體進(jìn)行了從工作中的心理解脫。由此可見, 個(gè)體保持適度有效的工作-家庭邊界對(duì)于個(gè)體實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫是至關(guān)重要的。

綜上所述, 資源保存理論、穆斯的社會(huì)環(huán)境理論和工作-家庭邊界理論分別從不同的角度對(duì)從工作中的心理解脫的開始到完成的整個(gè)過程進(jìn)行了說明, 宏觀的解釋了從工作中的心理解脫的內(nèi)在邏輯性。隨著對(duì)從工作中的心理解脫研究的繼續(xù)深入, 學(xué)者們可以借鑒一些已有的理論并將其運(yùn)用到從工作中的心理解脫的研究當(dāng)中, 繼而創(chuàng)建新的理論, 使得從工作中的心理解脫的研究更加豐富。

4 從工作中的心理解脫的影響因素

從工作中的心理解脫的影響因素很多, 具體可以分為員工個(gè)體以及情境兩方面。前者如個(gè)體的人格特質(zhì), 個(gè)體的工作-家庭分割偏好, 情緒失調(diào)以及非工作時(shí)間的活動(dòng)安排; 后者包括工作壓力源, 非工作時(shí)間員工所處的環(huán)境以及現(xiàn)代信息技術(shù)。另外, 個(gè)體因素對(duì)于從工作中的心理解脫的影響可能借由一些相關(guān)要素發(fā)揮影響作用, 如現(xiàn)代信息技術(shù)的使用在工作-家庭分割偏好和從工作中的心理解脫之間起部分中介作用, 現(xiàn)代信息技術(shù)的使用在個(gè)體的分割規(guī)范知覺(perceived segmentation norm)和從工作中的心理解脫之間也起著部分中介作用。

4.1 個(gè)體因素

4.1.1 人格特質(zhì)

員工從工作中的心理解脫程度會(huì)由于人格特質(zhì)的不同而有所不同。Sonnentag和 Fritz (2007)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 大五人格中的盡責(zé)性和情緒穩(wěn)定性與從工作中的心理解脫顯著相關(guān)。具體來說,員工的盡責(zé)性與從工作中的心理解脫呈負(fù)相關(guān)。這是因?yàn)榫哂斜M責(zé)性特質(zhì)的員工對(duì)待工作十分認(rèn)真, 他們更有可能在不工作的時(shí)間繼續(xù)考慮與工作有關(guān)的事情。所以, 對(duì)于高盡責(zé)性的員工來說,從工作中的心理解脫相對(duì)更為困難。而員工的情緒穩(wěn)定性與從工作中的心理解脫呈正相關(guān)。相對(duì)而言, 具有情緒穩(wěn)定性特質(zhì)的員工更容易在不工作的時(shí)候?qū)崿F(xiàn)從工作中的心理解脫。情緒穩(wěn)定性高的員工在遇到困難時(shí)會(huì)保持積極的情緒狀態(tài),不會(huì)長(zhǎng)時(shí)間抱怨工作中遇到的壓力, 離開工作時(shí)會(huì)更容易忘記工作中的相關(guān)事務(wù), 從而實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。與之相對(duì)比, 具有高負(fù)面情感特質(zhì)的員工在非工作時(shí)間從工作中的心理解脫程度會(huì)較低(Kühnel, Sonnentag, & Westman, 2009;Sonnentag, 2012)。因?yàn)樗麄兒芸赡軙?huì)在離開工作時(shí)仍然持續(xù)思考工作時(shí)發(fā)生的事情, 也會(huì)擔(dān)心工作中可能會(huì)發(fā)生的問題。所以具有情緒不穩(wěn)定性或者負(fù)面情感特質(zhì)的員工較難實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。

4.1.2 工作-家庭分割偏好

實(shí)證研究證明, 工作-家庭分割偏好與從工作中的心理解脫呈正相關(guān)的關(guān)系(Park et al., 2011)。角色轉(zhuǎn)換理論認(rèn)為, 個(gè)體從一個(gè)角色中退出并參與到另一個(gè)角色中, 這是一種角色之間的心理運(yùn)動(dòng)(Ashforth et al., 2000)。例如, 在下班后回到家中, 員工由工作中的角色轉(zhuǎn)換為家庭中的角色,并且這種角色的轉(zhuǎn)換幾乎每天都會(huì)發(fā)生。在日常生活中發(fā)生的工作和家庭之間的角色轉(zhuǎn)換被稱為微觀的角色轉(zhuǎn)換(韋慧民, 劉洪, 2011)。隨著工作與非工作邊界的日益滲透, 上述微觀角色轉(zhuǎn)換可能更為頻繁。這種微觀的角色轉(zhuǎn)換的過程實(shí)質(zhì)上就是指?jìng)€(gè)體從工作的角色中退出而進(jìn)入到家庭角色中, 并且不斷跨越兩者之間的邊界的行為。理論與實(shí)踐均表明, 工作與家庭的角色轉(zhuǎn)換存在著極大的個(gè)體差異。依據(jù)邊界理論, 人們會(huì)在他們的領(lǐng)域周圍創(chuàng)造并且維持生理、心理或者行為的邊界, 比如劃分工作和家庭領(lǐng)域的邊界(Ashforth et al.,2000; Clark, 2000)。只是對(duì)于不同的個(gè)體, 其劃分工作與家庭邊界的傾向有所不同。對(duì)此, 有學(xué)者提出了工作-家庭分割偏好來反映這一傾向(Kreiner, 2006)。雖然對(duì)于每一位員工而言, 一般都會(huì)有工作和家庭領(lǐng)域的區(qū)分, 但是個(gè)體分割工作和家庭邊界領(lǐng)域的偏好是大不相同的(Rothbard,Phillips, & Dumas, 2005; Kreiner, 2006)。一般而言,有著較高工作-家庭分割偏好的員工更容易實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。因?yàn)? 有著較高工作-家庭分割偏好的個(gè)體更可能在兩者之間創(chuàng)建不可滲透的邊界, 以阻止工作領(lǐng)域的事務(wù)和情緒(如對(duì)工作問題的一些看法或者相關(guān)情緒)滲透到家庭領(lǐng)域中去(Kreiner, 2006; Sonnentag & Binnewies, 2013),從而有利于個(gè)體實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。在當(dāng)今電話、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代技術(shù)廣泛使用從而促使工作和非工作領(lǐng)域相互融合的情境下(韋慧民, 劉洪,2013), 從個(gè)體的工作-家庭偏好入手分析員工從工作中的心理解脫水平, 有助于更好地指導(dǎo)員工的工作-非工作邊界管理。

4.1.3 情緒失調(diào)

當(dāng)個(gè)體表達(dá)的情緒跟組織要求的一致, 但是跟個(gè)體自身真切感受到的不同的時(shí)候, 個(gè)體就會(huì)體驗(yàn)到情緒失調(diào)(emotional dissonance) (Abraham,1998)。例如, 在要求員工具有很強(qiáng)的同情心和誠實(shí)感的行業(yè)中, 若員工感覺在自己面對(duì)客戶時(shí)沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的同情心和誠實(shí)感, 那么情緒失調(diào)的感受將會(huì)隨之而來。情緒失調(diào)是影響個(gè)體從工作中的心理解脫的一個(gè)重要因素。經(jīng)歷情緒失調(diào)的員工很難進(jìn)行從工作中的心理解脫。因?yàn)? 情緒失調(diào)使得員工處于一種情緒不平衡狀態(tài), 此時(shí)員工更容易陷入組織的“要求”與自身“真實(shí)感受”的矛盾之中而反復(fù)回想自己在工作相關(guān)行為, 從而較難實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫(Sonnentag et al.,2010)。相反, 對(duì)較少經(jīng)歷情緒失調(diào)的員工而言,他們自身真實(shí)感受到的情緒與組織要求的情緒差異不大, 不會(huì)因?yàn)楣ぷ髦星榫w表達(dá)的差異而產(chǎn)生煩惱, 情緒較為穩(wěn)定。對(duì)這類員工而言, 更容易進(jìn)行從工作中的心理解脫。由此可見, 情緒失調(diào)能夠顯著的影響從工作中的心理解脫。同時(shí), 對(duì)情緒失調(diào)的控制也是促進(jìn)個(gè)體從工作中的心理解脫的一個(gè)重要途徑。

4.1.4 非工作時(shí)間的活動(dòng)安排

個(gè)體在非工作時(shí)的活動(dòng)安排也會(huì)影響員工從工作中的心理解脫水平(Sonnentag, 2012)。根據(jù)努力-恢復(fù)模型(Effort-Recovery Model), 個(gè)體在工作中的投入會(huì)帶來一些壓力反應(yīng)(如疲勞感等)。當(dāng)個(gè)體不再處于這種緊張的工作情境中, 個(gè)體的機(jī)能系統(tǒng)不再被工作事務(wù)所喚醒的時(shí)候, 壓力反應(yīng)會(huì)逐漸減弱, 與此同時(shí), 心理恢復(fù)會(huì)伴隨著壓力反應(yīng)的消失而逐漸發(fā)生(Meijman & Mulder, 1998;Kinnunen, Feldt, Siltaloppi, & Sonnentag, 2011)。也就是說, 員工在非工作時(shí)間不再去考慮工作相關(guān)事情的時(shí)候, 心理恢復(fù)才得以進(jìn)行。而從工作中的心理解脫是成功實(shí)現(xiàn)心理恢復(fù)的一個(gè)重要途徑(Sonnentag & Fritz, 2007)。由此可見, 員工在非工作時(shí)間工作狀態(tài)的關(guān)閉是從工作中的心理解脫得以進(jìn)行的前提條件。員工在下班后安排一些有意義的活動(dòng)(如去做志愿者), 從而將其注意力從工作的事務(wù)中轉(zhuǎn)移出來, 投入到與工作無關(guān)的活動(dòng)中去, 使得員工客觀上在非工作時(shí)間不去做也沒有時(shí)間去想與工作相關(guān)的事情。一方面, 員工這種專注于參加類似志愿者活動(dòng)的非工作行為, 可以使員工暫時(shí)忘記工作中相關(guān)的事情(如工作中發(fā)生的不愉快); 另一方面, 參加有意義的活動(dòng)也是員工心理恢復(fù)的重要途徑, 可以彌補(bǔ)員工在工作期間消耗的資源。這對(duì)于員工在非工作時(shí)間真正實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫很有幫助(Mojza,Sonnentag, & Bornemann, 2011)。不過需要指出的是, 員工在非工作時(shí)間安排的有意義活動(dòng)有很多,如志愿者服務(wù)、個(gè)人慢跑健身等。但是能夠與更多的工作之外的人員接觸的活動(dòng)(如公眾志愿者服務(wù))將比員工單獨(dú)活動(dòng)(如個(gè)人慢跑), 會(huì)讓員工更難回想起工作相關(guān)的事情, 即更高水平的實(shí)現(xiàn)了從工作中的心理解脫。

4.2 情境因素

4.2.1 工作壓力源

員工面臨的工作壓力源包括較高的工作負(fù)擔(dān)和時(shí)間壓力。研究表明, 工作負(fù)擔(dān)和時(shí)間壓力可以顯著負(fù)向預(yù)測(cè)從工作中的心理解脫(Sonnentag& Bayer, 2005; Potok & Littman-Ovadia, 2014)。對(duì)員工而言, 高工作負(fù)擔(dān)一般意味著有大量的工作要去完成。當(dāng)面對(duì)高工作負(fù)擔(dān)時(shí), 員工更可能在工作時(shí)間內(nèi)無法完成所有工作, 在意識(shí)到工作尚未完成的情況下員工很難實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。此時(shí), 他們更有可能將一部分未完成工作帶回家, 繼續(xù)做與工作相關(guān)的任務(wù)。因此, 高工作負(fù)擔(dān)使得員工更難以在非工作時(shí)間實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。不過, 雖然長(zhǎng)期工作負(fù)擔(dān)(chronic workload)和特定時(shí)限工作負(fù)擔(dān)(day-specific workload)都會(huì)阻礙員工從工作中的心理解脫。但是, 長(zhǎng)期工作負(fù)荷的影響作用可能更大。因?yàn)? 當(dāng)高工作負(fù)擔(dān)不僅僅是單次任務(wù)(如某一天特定的大工作量)而是一種持續(xù)性現(xiàn)象(如比較固定的持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間的高工作負(fù)荷)時(shí), 員工會(huì)預(yù)期下一個(gè)工作日的高工作負(fù)擔(dān), 因此從工作中的心理解脫就更難實(shí)現(xiàn)。伴隨著高工作負(fù)擔(dān)的通常是強(qiáng)時(shí)間壓力, 這需要員工工作的速度比以前更快, 或者比以前需要更長(zhǎng)的工作時(shí)間。研究結(jié)果表明, 高工作負(fù)擔(dān)和強(qiáng)時(shí)間壓力與員工在工作時(shí)增加的消極情緒有關(guān), 并且這種消極情緒會(huì)導(dǎo)致員工從工作向家庭的角色溢出, 從而造成其在家庭生活中延長(zhǎng)的工作狀態(tài), 這種情形使得個(gè)體從工作中的心理解脫變得更加困難(Sonnentag et al., 2010)?？梢? 工作負(fù)擔(dān)和時(shí)間壓力會(huì)阻礙員工實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。根據(jù)資源保存理論, 工作負(fù)擔(dān)和時(shí)間壓力在工作中消耗了個(gè)體的資源(如精力等),個(gè)體就會(huì)想要去努力獲得、維持并且保護(hù)他們的資源(Hobfoll, 1989)。因此, 高工作壓力源的員工需要進(jìn)行從工作中的心理解脫, 而高工作壓力源又阻礙了從工作中的心理解脫的實(shí)現(xiàn)。所以對(duì)員工而言, 處理好工作壓力源是成功實(shí)現(xiàn)其從工作中的心理解脫的一個(gè)重要途徑。而工作負(fù)擔(dān)和時(shí)間壓力在很大程度上受到員工工作性質(zhì)和組織安排的影響, 因此, 員工從工作中的心理解脫水平還必須考慮組織管理實(shí)踐的影響。

4.2.2 非工作時(shí)間員工所處的環(huán)境

對(duì)員工從工作中的心理解脫的環(huán)境影響因素的研究表明, 特殊的環(huán)境特點(diǎn)(如員工家中擺放收藏品、墻上懸掛畫作等)可以幫助員工達(dá)到從工作中的心理解脫(Sonnentag, 2012)。Kaplan (1995)指出, 在這種比較放松和休閑的環(huán)境下, 員工會(huì)不自覺的沉浸于其中, 暫時(shí)忘記了休閑輕松環(huán)境之外的事情, 包括工作相關(guān)事務(wù)。這將讓個(gè)體體驗(yàn)到脫離工作環(huán)境的感覺, 從而有助于個(gè)體的身心放松?？梢哉f, 員工在非工作時(shí)間所處的硬環(huán)境是影響員工能夠?qū)崿F(xiàn)從工作中的心理解脫的一個(gè)重要情境因素。休閑輕松的環(huán)境增加了員工從工作中的心理解脫的可能性。但是除了硬環(huán)境之外,員工在非工作時(shí)間所處的“軟環(huán)境”可能是另一個(gè)更為重要的情境因素。如有研究表明, 不僅員工自己的工作-家庭分割偏好與員工從工作中的心理解脫呈正相關(guān), 員工配偶的工作-家庭分割偏好也與員工從工作中的心理解脫顯著正相關(guān)(Hahn& Dormann, 2013)。如果員工的配偶沒有對(duì)工作和家庭領(lǐng)域進(jìn)行有效的分割, 他(她)習(xí)慣于在家中將工作相關(guān)的事情向員工傾訴, 這就可能使得員工也去回想自己在工作中遇到的情況, 從而阻礙了員工從工作中的心理解脫。同時(shí), 如果員工配偶因?yàn)楣ぷ髟谕饷β? 不能參與家庭活動(dòng), 那么獨(dú)自在家的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)此時(shí)他(她)難以忘掉來自工作的壓力。這是因?yàn)榉枪ぷ飨嚓P(guān)的他人的陪伴能讓員工更容易不去想與工作相關(guān)的事情(Cropley & Millward Purvis, 2003; Hahn &Dormann, 2013)。可見, 員工與其重要家庭成員之間的互動(dòng)關(guān)系與氛圍也是一個(gè)重要的因素, 影響員工從工作中的心理解脫的水平。

4.2.3 現(xiàn)代信息技術(shù)

現(xiàn)代信息技術(shù)的使用促進(jìn)了工作與非工作邊界的相互滲透, 也導(dǎo)致了員工更難實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫(Barber & Jenkins, 2014)。Olson-Buchanan和 Boswell (2006), Towers 等(2006)就指出, 除非在家中限制使用與工作相關(guān)的現(xiàn)代信息技術(shù), 否則員工很難達(dá)到從工作中的心理解脫?，F(xiàn)代信息技術(shù)除了直接影響員工從工作中的心理解脫之外, 還會(huì)在員工個(gè)體因素與從工作中的心理解脫關(guān)系之間起著中介影響。實(shí)證研究表明,現(xiàn)代信息技術(shù)的使用連接了工作-家庭分割偏好和從工作中的心理解脫之間的關(guān)系, 起到了部分中介的作用(Park et al., 2011)。有較高程度的工作-家庭分割偏好的員工, 在不工作時(shí)很少思考工作相關(guān)的事情, 因此會(huì)降低在家中為了工作相關(guān)的事情而使用現(xiàn)代信息技術(shù)(如使用私人移動(dòng)電話)的機(jī)率, 從而更容易進(jìn)行從工作中的心理解脫。然而, 工作-家庭分割偏好較低的員工更可能在家中使用現(xiàn)代交流技術(shù)處理工作相關(guān)的事情, 使員工在不工作的時(shí)間里仍與工作聯(lián)系在一起。此外,現(xiàn)代信息技術(shù)的使用在分割規(guī)范知覺和從工作中的心理解脫之間起到了部分中介作用(Park et al.,2011)。分割規(guī)范知覺指員工對(duì)一起工作的其他人(如上級(jí), 同事等)的工作和家庭分割程度的感知(Park et al., 2011)。較強(qiáng)的分割規(guī)范知覺更可能使員工強(qiáng)化自身的工作-家庭邊界, 從而在不工作時(shí)很少去想工作的事情, 減少在家中為了工作的事務(wù)使用現(xiàn)代信息技術(shù)的機(jī)率, 從而更容易實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫。

概括而言, 影響員工從工作中的心理解脫的因素包括個(gè)體因素和情境因素, 具體如表1所示。個(gè)體因素影響了員工自身從工作中的心理解脫的傾向, 情境因素則很大程度上決定了員工是否可以從工作中心理解脫。

5 總結(jié)與展望

由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展, 員工的工作方式以及工作環(huán)境發(fā)生改變, 工作和非工作已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上各自獨(dú)立的兩個(gè)領(lǐng)域。隨著員工工作與非工作邊界滲透越發(fā)普遍, 工作與非工作的領(lǐng)域的過度融合所帶來的眾多負(fù)面效應(yīng)使得員工在非工作時(shí)間實(shí)現(xiàn)從工作中的心理解脫變得尤為重要, 如Chesley (2005)發(fā)現(xiàn)因工作而長(zhǎng)時(shí)間使用現(xiàn)代信息技術(shù)的員工更容易對(duì)工作產(chǎn)生抱怨。在工作與非工作邊界滲透背景下, 這種情緒會(huì)滲透到員工的非工作領(lǐng)域, 導(dǎo)致其在非工作時(shí)間不能達(dá)到有效地從工作中的心理解脫, 從而影響員工的正常生活和工作。員工進(jìn)行適度的從工作中的心理解脫能夠幫助其改善情緒狀態(tài), 提高工作績(jī)效, 最終也將有助于整個(gè)企業(yè)運(yùn)行更有效率。所以, 研究從工作中的心理解脫對(duì)于員工個(gè)體、企業(yè)來說都是非常有益的?？傮w來看, 從工作中的心理解脫的研究已取得了一定的成果, 但是還存在進(jìn)一步完善的空間。具體而言, 未來對(duì)從工作中的心理解脫的研究可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：

表1 從工作中的心理解脫的影響因素

5.1 從工作中的心理解脫的綜合驅(qū)動(dòng)因素

首先, 可以探討從工作中的心理解脫的跨層面驅(qū)動(dòng)因素?，F(xiàn)有對(duì)從工作中的心理解脫的影響因素的研究主要關(guān)注某一種影響因素的單獨(dú)作用,例如：不同的個(gè)體因素(如人格特質(zhì)、工作-家庭分割偏好等)或是情境因素(如工作壓力源、非工作時(shí)間員工所處的環(huán)境等)作用于從工作中的心理解脫而產(chǎn)生的影響, 而沒有綜合考慮這些因素彼此之間可能存在的交互作用(Sonnentag, 2012)。未來應(yīng)逐步開展基于跨層面綜合視角的從工作中的心理解脫的影響因素研究, 把從工作中的心理解脫的個(gè)體與情境影響因素結(jié)合在一起進(jìn)行研究, 檢驗(yàn)個(gè)體與情境兩層面因素之間是否交互影響個(gè)體從工作中的心理解脫的程度, 以期從整體把握從工作中的心理解脫的跨層面綜合驅(qū)動(dòng)因素。另外,可以對(duì)比研究傳統(tǒng)與非傳統(tǒng)工作環(huán)境下從工作中的心理解脫的驅(qū)動(dòng)因素研究。已有研究更多關(guān)注于傳統(tǒng)工作環(huán)境下從工作中的心理解脫的驅(qū)動(dòng)因素, 但是在工作與非工作邊界滲透背景下越來越多的非傳統(tǒng)工作環(huán)境中的員工從工作中的心理解脫是否會(huì)有新的作用機(jī)制值得進(jìn)一步檢驗(yàn)。比如,隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展, 辦公地點(diǎn)越來越靈活,一部分員工選擇了在家工作, 沒有了工作和家庭的物理界限, 這類員工應(yīng)該如何更好地進(jìn)行從工作中的心理解脫是未來研究需要思考的問題。

5.2 從工作中的心理解脫的影響效應(yīng)

首先, 從工作中的心理解脫的影響效應(yīng)的綜合檢驗(yàn)值得深入探討?，F(xiàn)有實(shí)證研究表明, 員工在非工作時(shí)間進(jìn)行從工作中的心理解脫能夠有助于員工的積極情感的產(chǎn)生與維持, 提升員工的生活滿意度并提高員工的工作績(jī)效(Sonnentag,Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008; Fritz, Sonnentag,Spector, & McInroe, 2010; Hahn & Dormann, 2013;Fritz et al., 2010)。但是現(xiàn)有研究主要將從工作中的心理解脫的影響效應(yīng)聚焦在員工個(gè)體層面上。也就是說, 在非工作時(shí)間進(jìn)行從工作中的心理解脫對(duì)于員工自身的生活和工作均有裨益, 但是從工作中的心理解脫能否在提升個(gè)體生活水平的同時(shí)也提升整個(gè)組織的效益仍是一個(gè)亟待解決的問題。所以未來研究需要綜合探討從工作中的心理解脫在個(gè)體與組織層面上的綜合影響效應(yīng)。另外,需要深入探討從工作中的心理解脫影響效應(yīng)中可能存在的倒U型關(guān)系, 即所謂的過猶不及。雖然在非工作時(shí)間從工作中的心理解脫有助于提升員工的幸福感, 改善其工作相關(guān)行為(Sonnentag &Bayer, 2005; Kinnunen, Mauno, & Siltaloppi, 2010;Sonnentag, Unger, & N?gel, 2013; Fritz, Yankelevich,et al., 2010), 但需要強(qiáng)調(diào)的是, 過高程度的從工作中的心理解脫有可能帶來負(fù)面作用。過高程度的從工作中的心理解脫可能會(huì)在員工的工作和家庭之間產(chǎn)生很高的分界線。當(dāng)從工作中的心理解脫程度過高時(shí), 員工需要較長(zhǎng)一段時(shí)間才能重新回到工作狀態(tài)中去, 可能出現(xiàn)工作精力暫時(shí)不夠集中的狀態(tài); 而且從工作中的心理解脫也會(huì)減弱其工作中積極情感向家庭生活的溢出, 降低了工作-家庭促進(jìn)(Sonnentag & Binnewies, 2013)。在工作與非工作邊界相互滲透的背景下, 出現(xiàn)工作與家庭的融合已經(jīng)不可避免, 如何達(dá)到適度心理解脫, 以保證從工作中的心理解脫的積極影響效應(yīng)及其具體作用機(jī)制如何值得未來進(jìn)一步探究。

5.3 從工作中的心理解脫影響效應(yīng)可能存在的邊界條件

從工作中的心理解脫影響效應(yīng)可能存在一定的邊界條件。未來研究可以關(guān)注是否缺乏從工作中的心理解脫對(duì)于任何人、在任何情境下都會(huì)有損害。如高度工作角色認(rèn)同或者具有高度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的個(gè)體傾向于工作對(duì)非工作的滲透, 將工作定位優(yōu)于生活(韋慧民, 劉洪, 2013)。對(duì)于他們而言, 是否即使缺乏從工作中的心理解脫, 對(duì)于他們自身來說也沒有直接的個(gè)人負(fù)面影響？因?yàn)樗麄兏赡軐⑼瓿晒ぷ魅蝿?wù)作為他們幸福感的來源, 此時(shí)從工作中的心理解脫和幸福感之間的關(guān)系會(huì)變?nèi)?。所以?duì)于這類員工而言, 缺乏從工作中的心理解脫或許變得不太重要。另外, 員工的配偶的特征以及組織對(duì)于員工工作和家庭邊界管理的政策也可能影響員工從工作中的心理解脫的影響效應(yīng)。如員工的配偶是高工作角色認(rèn)同的個(gè)體, 有可能進(jìn)一步弱化員工從工作中的心理解脫與其幸福感之間的關(guān)系。當(dāng)然這還需要未來的實(shí)證檢驗(yàn)。除此之外, 現(xiàn)有對(duì)從工作中的心理解脫的實(shí)證研究均是分別關(guān)注個(gè)體層面或情境層面因素對(duì)員工從工作中的心理解脫與其情感狀態(tài)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)影響。如Sonnentag等人(2008)在研究中指出, 在個(gè)體高工作投入的條件下, 從工作中的心理解脫與積極情感之間的正向關(guān)系變得更強(qiáng);Sonnentag和 Bayer (2005)的實(shí)證研究表明, 在組織較高特定時(shí)限工作負(fù)擔(dān)的條件下, 員工睡前從工作中的心理解脫與睡時(shí)幸福感的正向關(guān)系變得更強(qiáng)。不過, 員工從工作中的心理解脫是否可以產(chǎn)生積極影響作用可能同時(shí)受制于個(gè)體與情境特征?？梢? 未來在研究從工作中的心理解脫的影響效應(yīng)時(shí), 需要探討個(gè)體與情境因素的綜合調(diào)節(jié)作用。

5.4 從工作中的心理解脫影響因素及其效應(yīng)的跨文化比較

研究表明, 個(gè)體主義文化背景下更多出現(xiàn)的是工作對(duì)非工作的滲透而不是非工作對(duì)工作的滲透(Hecht & Allen, 2009)。這是因?yàn)閭€(gè)體主義文化更強(qiáng)調(diào)專業(yè)的成功。與此對(duì)比, 有研究指出, 集體主義文化背景下更強(qiáng)調(diào)對(duì)于家人的重視與關(guān)心,而非過多的工作以追求自身的職業(yè)成功(Yang,Chen, Choi, & Zou, 2000)。這是否意味著非工作時(shí)間從工作中的心理解脫在集體主義文化背景下更受推崇。中國更強(qiáng)調(diào)集體主義文化, 西方個(gè)體主義文化背景下員工從工作中的心理解脫的影響因素及其效果的研究成果是否與中國文化背景下所有不同, 存在著差異, 未來需要在中國文化背景下進(jìn)行進(jìn)一步對(duì)比研究。

總之, 到目前為止, 從工作中的心理解脫的研究仍然還有不少空白等待去填補(bǔ), 這對(duì)于全面而深入的了解從工作中的心理解脫的概念和特點(diǎn)有著十分重要的意義。未來的研究應(yīng)給予從工作中的心理解脫更多的關(guān)注, 并將其科學(xué)而有效地應(yīng)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中去, 也會(huì)產(chǎn)生很多有價(jià)值的成果。

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