鄭柏松

基于有效性的高職院校教師培訓(xùn)策略研究

鄭柏松

高職教師培訓(xùn)是提高教師的綜合素質(zhì)，提升高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，推動高職教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然性選擇。從有效性的角度對高職教師的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)評價等方面的誤區(qū)進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)改進(jìn)策略。

高職院校;教師培訓(xùn);誤區(qū);有效性

高職教師是高職院校最核心的人力資源，其素質(zhì)和能力的高低決定著高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，而建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊伍，其重要途徑就在于對高職教師進(jìn)行卓有成效的培訓(xùn)。當(dāng)前，各高職院校都在開展不同層次、不同類型的教師培訓(xùn)，表面上看開展得轟轟烈烈，但總體上其質(zhì)量和效果并不盡人意。因此，深入分析高職教師培訓(xùn)現(xiàn)存的問題，切實提升高職教師培訓(xùn)的有效性，推動培訓(xùn)工作進(jìn)入新常態(tài)，是各高職院校必須面對和解決的重要課題。

一、判斷高職教師培訓(xùn)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)——三個有利于

(一)有利于教師綜合素質(zhì)的提升

通過有效的教師培訓(xùn)，教師個體和團(tuán)隊都有較大進(jìn)步。就個體看，高職教師的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力等得到較大提升，尤其是教師的愛崗敬業(yè)精神、教書育人意識、現(xiàn)代職教理念、教育教學(xué)能力、實踐動手能力、應(yīng)用研究能力、社會服務(wù)能力等得到顯著的提升。就團(tuán)隊看，教師團(tuán)隊的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力有較大提高，雙師型教師比例大大增加，教師隊伍的整體素質(zhì)和能力得到大幅度提升。

(二)有利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高

高職院校的根本任務(wù)是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，教師是辦學(xué)的主體，其整體能力和素質(zhì)水平直接影響著高職院校教育教學(xué)活動的開展。通過有效的教師培訓(xùn)，使高職院校的人才培養(yǎng)的過程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量都得到明顯提高。人才培養(yǎng)的過程質(zhì)量主要包括專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實訓(xùn)條件建設(shè)、課堂教學(xué)、實踐實訓(xùn)、技能競賽、二課活動、職業(yè)指導(dǎo)等工作;人才培養(yǎng)的結(jié)果質(zhì)量主要包括學(xué)生的思政表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)業(yè)成績、獲獎情況、技能證書獲取率和學(xué)生的畢業(yè)率，畢業(yè)生的就業(yè)率、就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)滿意度，用人單位的滿意度等。

(三)有利于學(xué)校社會影響的擴大

教師是高職院校核心的人力資源，其對高職院校的改革建設(shè)發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。通過有效的教師培訓(xùn)，高職教師積極投身于教書育人、科學(xué)研究、服務(wù)社會、文化傳承與創(chuàng)新等各項工作之中，并做出較為突出的貢獻(xiàn)，高職院校的知名度和美譽度不斷擴大，在加快現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮了重要作用。

二、當(dāng)前高職院校教師培訓(xùn)的誤區(qū)

(一)培訓(xùn)理念的誤解

(1)“速效論”。很多高職院校希望通過一兩次培訓(xùn)就使高職教師脫胎換骨的效果，殊不知，教師理念的更新、技能的提高需要一個過程，僅靠幾次培訓(xùn)就解決人力資源開發(fā)的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的;(2)“燒錢論”。有些高職院校管理者認(rèn)為培訓(xùn)是一種投入大但收效小的工作，甚至認(rèn)為，因辦學(xué)經(jīng)費不足要盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn); (3)“萬能論”。許多高職院校把培訓(xùn)當(dāng)成靈丹妙藥，企圖通過培訓(xùn)解決師資隊伍建設(shè)中的所有問題。殊不知培訓(xùn)是提升教師素質(zhì)的有效方式，但并不是唯一的方式。培訓(xùn)制度只有與學(xué)校的考核制度、薪酬制度等機制聯(lián)動起來，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用;(4)“被動論”，很多高職教師沒有主動學(xué)習(xí)的意識和終身學(xué)習(xí)的理念，總認(rèn)為培訓(xùn)是學(xué)校強加的任務(wù)，因而被動地應(yīng)付各種培訓(xùn)，尤其是下企業(yè)鍛煉主要為職稱評審和“雙師”認(rèn)定混個實踐經(jīng)歷，這樣參加培訓(xùn)其效果就可想而知了。

(二)培訓(xùn)目標(biāo)的誤定

理想的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略與教師的職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合起來。當(dāng)前，從學(xué)校層面看，很多高職院校都沒有制訂教師培訓(xùn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，即使有規(guī)劃但實施時又是兩張皮。開展教師培訓(xùn)要達(dá)到什么預(yù)期目標(biāo)，缺乏系統(tǒng)性的考慮，往往是“腳踏西瓜皮，走到哪里算哪里”，師資培訓(xùn)隨意性大。從個人層面看，也缺乏對教師職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)，對其參訓(xùn)的主動性引導(dǎo)不夠，教師個人培訓(xùn)無目標(biāo)，工作無計劃，長期處在于“等”和“靠”的被動局面，參加培訓(xùn)的積極性不高。［1］

(三)培訓(xùn)內(nèi)容的誤導(dǎo)

培訓(xùn)內(nèi)容的誤導(dǎo)其主要是培訓(xùn)內(nèi)容與需求脫節(jié)。當(dāng)前，大多高職院校不注重教師培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容的選取要么基于領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆想來判斷，或者從節(jié)約培訓(xùn)成本的角度來考慮，主要表現(xiàn)在:(1)盲目跟風(fēng)。流行什么就培訓(xùn)什么。表面上看，教師培訓(xùn)工作開展得有聲有色，但實際卻是無的放矢;(2)缺乏高職特色。高職教師鮮明特征在于要具備“雙師素質(zhì)”，高職教師不僅要注重理論知識的培訓(xùn)，更應(yīng)加強實踐技能的鍛煉。然而，時至今日，仍有不少學(xué)校存在著重理論、輕技能的現(xiàn)象，對教師實踐技能的培訓(xùn)開發(fā)項目較少，教師下企業(yè)鍛煉流于形式，教師參與校企合作的深度和廣度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;(3)忽視教師的個性化需求。培訓(xùn)內(nèi)容沒有考慮教師的個體特點，同開一個“藥方”，與教師實際工作和專業(yè)發(fā)展脫節(jié);(4)忽視態(tài)度培訓(xùn)。很多高職院校非常重視教師的知識技能培訓(xùn)，卻忽視了教師的職業(yè)道德、敬業(yè)態(tài)度的培訓(xùn)。

(四)培訓(xùn)對象的誤選

當(dāng)前，很多高職院校教師培訓(xùn)普遍存在“三重三輕”現(xiàn)象:(1)重骨干教師，輕普通教師。偏重對專業(yè)帶頭人、骨干教師的培養(yǎng)，而占大多數(shù)的其他普通教師得到培訓(xùn)的機會卻很少;(2)重專任教師，輕兼職教師。來自企業(yè)一線的兼職教師也是高職師資隊伍的重要組成部分，然而，很多高職院校長期忽視對兼職教師的高職教育理論和高職教育教學(xué)方法的培訓(xùn);(3)重青年教師，輕中老年教師。終身學(xué)習(xí)，教師的發(fā)展應(yīng)該是一輩子的事。很多高職院校培訓(xùn)重點在青年教師，而不關(guān)心中老年教師的專業(yè)發(fā)展，這也不符合人力資源開發(fā)的整體要求。

(五)培訓(xùn)形式的誤用

大部分高職院校教師培訓(xùn)的渠道和方式單一，主要是專家講座和企業(yè)調(diào)研兩種方式，缺乏多樣性的培訓(xùn)。而且普遍存在“重校外培訓(xùn)、輕校本培訓(xùn)，重高職理論研討、輕企業(yè)頂崗鍛煉”等現(xiàn)象，更為甚者，在中央沒有出臺“八項規(guī)定”前，有的教師打著外出參加各類研討班的旗號，實質(zhì)上則是變相旅游，不僅沒有起到培訓(xùn)的作用，反而敗壞了學(xué)習(xí)風(fēng)氣。對選擇舉辦短期培訓(xùn)的培訓(xùn)機構(gòu)和參加鍛煉的企業(yè)也存在隨意性，浪費了學(xué)校有限的培訓(xùn)經(jīng)費，不能保證培訓(xùn)的有效性。

(六)培訓(xùn)效果的誤評

目前，高職院校對教師參加的培訓(xùn)效果缺乏有效的評價。(1)培訓(xùn)過程缺乏監(jiān)控。突出表現(xiàn)在教師外出參加各類培訓(xùn)班或下企業(yè)鍛煉時，監(jiān)控流于形式;(2)培訓(xùn)終結(jié)考評不力。在教師培訓(xùn)終結(jié)環(huán)節(jié)，習(xí)慣僅以教師的書面總結(jié)或所獲取證書為依據(jù)進(jìn)行考核，缺乏深層次、全面的培訓(xùn)質(zhì)效評價，經(jīng)常出現(xiàn)“虎頭蛇尾”的現(xiàn)象;(3)延伸評價機制缺失。培訓(xùn)效果評價缺乏長期跟蹤機制，沒有延伸教師參加培訓(xùn)后的態(tài)度改變、知識更新、技能提升、績效改善等于工作之中，在職稱評聘、績效考評、薪酬分配等配套機制中，還沒有真正將培訓(xùn)特別是實踐培訓(xùn)作為重要的考量指標(biāo)，培訓(xùn)效果評價只停留在低水平層次上。

三、提升高職教師培訓(xùn)有效性的途徑與策略

(一)培訓(xùn)理念的前瞻性

理念是行動的先導(dǎo)。一方面，高職院校各級管理干部要牢固樹立“教師是最核心的人才資源”、“教師培訓(xùn)是高職院校人力資源開發(fā)的重要手段”的思想，要堅持用全面系統(tǒng)理念指導(dǎo)培訓(xùn)中的各項活動，綜合考慮教師培訓(xùn)中的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)途徑、培訓(xùn)投入、培訓(xùn)評價和培訓(xùn)激勵等多項因素，既不能急功近利，也不能以偏概全，更不能偏離高職教師專業(yè)發(fā)展方向;另一方面，高職教師要樹立“主動學(xué)習(xí)、終身教育”的理念，高度認(rèn)識發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育對高職教師崗位提出的新要求，要始終明白“用昨天的知識和技能，面對今天的學(xué)生，培養(yǎng)明天的人才，這種教師必將在時代發(fā)展中落伍”的道理，要從自身專業(yè)發(fā)展、教師使命、時代要求的高度來提高其參加培訓(xùn)的主動性和緊迫感，變“被動培訓(xùn)”為“主動培訓(xùn)”，不斷提高自己的綜合素質(zhì)。

(二)培訓(xùn)目標(biāo)的清晰性

培訓(xùn)目標(biāo)是高職教師培訓(xùn)工作的前提，決定著教師培訓(xùn)工作的導(dǎo)向。高職教師的培訓(xùn)目標(biāo)必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角來進(jìn)行科學(xué)合理定位，要徹底改變培訓(xùn)無目標(biāo)、隨意性、憑經(jīng)驗或趕時髦的做法。一方面，高職教師培訓(xùn)目標(biāo)要與現(xiàn)代職業(yè)教育、高職院校內(nèi)涵建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)相一致;另一方面，教師培訓(xùn)目標(biāo)還要充分考慮教師個人職業(yè)發(fā)展需求，只有這樣才能調(diào)動其參加培訓(xùn)的積極性。制訂培訓(xùn)目標(biāo)時，要做到組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一，長期規(guī)劃和短期計劃相結(jié)合，以保證教師培訓(xùn)的方向性、協(xié)調(diào)性和有效性。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

培訓(xùn)內(nèi)容的選擇建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，高職院校要結(jié)合組織分析、工作分析、人員分析等來決定培訓(xùn)的內(nèi)容。高職教師的培訓(xùn)內(nèi)容既要具有教師職業(yè)培訓(xùn)的一般共性，更要體現(xiàn)高職教育特色，當(dāng)前尤其要強化職業(yè)道德和敬業(yè)精神、高職教育理論、教育教學(xué)改革方向、專業(yè)領(lǐng)域最新發(fā)展動態(tài)、專業(yè)實踐技能、信息化教學(xué)手段、國外先進(jìn)的職業(yè)教育教學(xué)理念和專業(yè)教學(xué)法等方面內(nèi)容的培訓(xùn)。具體選取培訓(xùn)內(nèi)容時還要注意避免千人一面、無的放矢。［2］

(四)培訓(xùn)形式的多樣性

培訓(xùn)目標(biāo)的多層次性、培訓(xùn)對象的差異性、培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，決定了高職教師培訓(xùn)渠道和方式要具有多樣性、靈活性和實用性。(1)選擇多樣性的培訓(xùn)渠道。目前，高職教師培訓(xùn)渠道主要有校本培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)、高職師資培訓(xùn)基地培訓(xùn)、境外或國外培訓(xùn)等，每種培訓(xùn)渠道有其不同的特點，高職院校根據(jù)需要選擇，例如，理論培訓(xùn)可以依托高職師資培訓(xùn)基地培訓(xùn)和校內(nèi)專題培訓(xùn)、實踐鍛煉可以依托企業(yè)培訓(xùn)和校內(nèi)實踐實訓(xùn)基地培訓(xùn)、開闊眼界可以“走出去”參加境外或國外培訓(xùn)。校本培訓(xùn)成本低、組織方便，是一個重要培訓(xùn)渠道;(2)選擇靈活性的培訓(xùn)方式。除了傳統(tǒng)的專家講座和課堂教學(xué)外，還應(yīng)充分運用案例分析、小組討論、情景模擬、沙盤演練、實際操作、技能比武、頂崗鍛煉、網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程教育等靈活多樣的培訓(xùn)方式，激發(fā)教師的學(xué)習(xí)興趣，增強培訓(xùn)效果。［3］

(五)培訓(xùn)對象的全員性

根據(jù)木桶理論，高職院校的專任教師、校內(nèi)兼課教師、兼職教師這幾類教師都是組成大木桶不可缺少的木板，高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展，往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更依賴于全體教師素質(zhì)的提升和合力。因此，高職教師培訓(xùn)不應(yīng)讓培訓(xùn)機會成了管理干部、專業(yè)帶頭人、青年骨干的特權(quán)，而應(yīng)注重培訓(xùn)對象的全員性，讓所有教師尤其是兼職教師都擁有培訓(xùn)提高的機會，使高職教師共同進(jìn)步、全面發(fā)展。

(六)培訓(xùn)評價的科學(xué)性

科學(xué)合理的培訓(xùn)評價是保證高職教師培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，要全面監(jiān)控每一個培訓(xùn)環(huán)節(jié)。(1)前期評估。培訓(xùn)前對教師培訓(xùn)的必要性和可行性進(jìn)行評估;(2)過程評價。在培訓(xùn)過程中，隨時對教師進(jìn)行考核和測試，及時掌握教師培訓(xùn)的動態(tài);(3)結(jié)果評價。通過理論測試、技能考核、專題答辯、產(chǎn)品(項目)設(shè)計等多種方式，對教師培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗，結(jié)合必要的獎懲措施，對培訓(xùn)優(yōu)秀的教師給予肯定，對沒有達(dá)到培訓(xùn)效果甚至弄虛作假者給予懲處;(4)延伸評價。將教師培訓(xùn)評價延伸到培訓(xùn)后的態(tài)度改變、知識更新、技能提升、績效改善等工作之中，并通過人力資源管理的其他手段，鞏固培訓(xùn)效果。

(七)培訓(xùn)激勵的系統(tǒng)性

國家層面，完善法律法規(guī)，對高職教師參加培訓(xùn)的權(quán)利、義務(wù)、目標(biāo)、內(nèi)容、時間、經(jīng)費等作出明確的規(guī)定，在高職教師的準(zhǔn)入資格認(rèn)定和高職教師職稱評審規(guī)定中對培訓(xùn)提出相關(guān)要求。學(xué)校層面，要將教師培訓(xùn)工作與學(xué)校的人力資源規(guī)劃、職稱評審、崗位聘任、績效考核、薪酬激勵、晉職升級等管理機制聯(lián)動起來，鼓勵教師積極主動地接受培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)提升自己，提高工作績效。

［1］涂云海．基于勝任力的高職院校教師培訓(xùn)體系構(gòu)建［J］．職業(yè)技術(shù)教育，2010(6):56－59．

［2］吳強．基于教師專業(yè)化的高職院校教師培訓(xùn)現(xiàn)狀及策略［J］．教育與職業(yè)，2010(7):48－49．

［3］毛天平．基于系統(tǒng)理論的高職院校教師培訓(xùn)體系構(gòu)建［J］．四川理工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2012(6): 88－91．

［責(zé)任編輯 秦 濤］

鄭柏松，男，黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，碩士，主要研究方向為人力資源管理、思想政治教育。

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