王惠娟

隨著社會對人才需求從傳統(tǒng)的能勝任本職工作到能創(chuàng)造性地完成工作的轉(zhuǎn)變，高職教育在發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)與壓力也越來越大。在此過程中只有建立起有效的高職教育創(chuàng)新體系，才能不斷適應(yīng)并滿足社會對人才需求的變化，高職教育才能取得更大地發(fā)展。

一、高職教育創(chuàng)新的現(xiàn)狀分析

1.高職教育創(chuàng)新的模式

高職教育在整個教育體系中仍舊屬于新生事物，各高職院校在創(chuàng)新上也是摸著石頭過河，逐漸形成了以下幾種常見的創(chuàng)新模式：一是引進模仿型。國外發(fā)達資本主義國家在探索高職教育上已有上百年的歷史，逐漸形成了適應(yīng)本國經(jīng)濟發(fā)展的高職教育創(chuàng)新體系。所以在我國高職教育興起后，大批高職研究及管理人員紛紛奔赴德國、澳大利亞、新加坡等國家去學習，并引入相應(yīng)的高職教育發(fā)展模式，在模仿、學習的基礎(chǔ)上形成自己的特色。二是自我創(chuàng)造型。一些專業(yè)特色比較明顯的高職院校，在結(jié)合自身專業(yè)及所在行業(yè)優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，因地制宜地探索出獨具特色的高職教育發(fā)展之路。這類創(chuàng)新模式對專業(yè)及行業(yè)要求較高，其他高職院校往往羨慕有余，學習起來很難成功。三是總結(jié)歸納型。一些高職院校在發(fā)展過程中不斷摸索、不斷實驗，在部分領(lǐng)域，比如人才培養(yǎng)、課程改革等方面取得一定成果后，加以歸納總結(jié)而形成自己的特色，此類創(chuàng)新模式易懂好學，是高職院校在教育創(chuàng)新模式上取長補短的重要補充。

2.高職教育創(chuàng)新模式上雷同點遠大于差異點

雖然各高職院校的教育創(chuàng)新模式不同，但通過相互模仿、相互學習，在最終表現(xiàn)形式上卻大同小異，這也從側(cè)面反映我國高職教育創(chuàng)新的動力不足，不能根據(jù)自身特點有針對性地開展創(chuàng)新工作。一些學校照搬其他高職院?，F(xiàn)有的創(chuàng)新模式，風險小、見效快，易于被老師接受，但最終結(jié)果必然是千篇一律。表面看起來各高職院校搞教育創(chuàng)新的熱情很高，但實際效果卻一般，因為失去個性的創(chuàng)新只是簡單地模仿，對高職教育的發(fā)展不會起到實質(zhì)性的幫助。

3.高職教育創(chuàng)新重形式輕內(nèi)容

創(chuàng)新是對過去所做所思的變革，在變革過程中必然會對傳統(tǒng)的行為、習慣帶來沖擊，這對創(chuàng)新者來說將面臨巨大的挑戰(zhàn)和壓力。高職教育創(chuàng)新過程也不例外，比如教學模式的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的教學方式主要是老師講、學生聽，甚至部分老師上課對著講稿念，對學生的課堂反應(yīng)根本不關(guān)心;而創(chuàng)新課堂教學模式則要求學生是主角，表面看起來老師輕松了，但事實上對老師的要求更高了，因為老師需要在課堂討論主題、討論過程掌控、討論點評等方面花許多時間和精力，必然會導致部分老師的抵制。因此一些高職院校在教育創(chuàng)新上一是不能徹底執(zhí)行，往往既允許原有做法的存在，又鼓勵創(chuàng)新，二者并行，遇到困難再回歸原來的做法;二是注重形式而忽視實質(zhì)內(nèi)容。這樣教育創(chuàng)新遇到的阻力小，表面上又好看，無論對外宣傳、對內(nèi)管理都相對更容易，而實質(zhì)卻對是高職教育長遠發(fā)展的損害。

二、高職教育創(chuàng)新體系構(gòu)建的難點分析

1.現(xiàn)有利益格局制約教育創(chuàng)新的開展

高職教育創(chuàng)新對現(xiàn)有利益格局是一種破壞，必然有人歡喜有人憂，使得在創(chuàng)新過程中遭受人為阻力：一是利益受損方會不斷貶低其他人的努力，認為目前的現(xiàn)狀是最好的。比如教師課時費，基本上是同一職稱不管課上的好壞，拿的錢都是一樣的，如果教師的課時費結(jié)合學生滿意度等考核結(jié)果分等級發(fā)放，肯定會有人提出這種制度的種種不科學之處，最后還是大家拿一樣的最合理。二是不同崗位的價值差異缺乏依據(jù)。目前做崗位分析、崗位價值評定的高職院校很少，不同崗位之間的差異往往是籠統(tǒng)確定，這為將來的利益之爭埋下了伏筆。比如學校有意突出教學一線，必然就會有人跳出來說行政崗位如何辛苦、如何重要，造成這種現(xiàn)象關(guān)鍵還在于缺乏準確的崗位分析，只有明確各崗位對學校發(fā)展的價值，這種爭論才會逐步降低。三是新舊利益格局轉(zhuǎn)變過程中損耗過大，使得領(lǐng)導層不能下定決心進行全面教育創(chuàng)新，最終退而求其次選擇一些外圍領(lǐng)域，在不影響絕大多數(shù)人利益的局部進行創(chuàng)新試點，這樣大家都會安心、滿意。

2.缺乏制度保障

制度是高職教育創(chuàng)新體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，教育創(chuàng)新過程中面臨大量的不確定性，沒有制度作為保障，教育創(chuàng)新必將事倍功半。一是制度制訂困難。制度是對行為的規(guī)范、約束，是確定的。用一個確定的制度去約束不確定的教育創(chuàng)新，這本身就是矛盾的，但不確定的教育創(chuàng)新又必須有確定的制度來作保障，這為制度建設(shè)提出了更高的要求。決策者必須要站得高，看得遠，具有前瞻性眼光才能制訂出合理的規(guī)章制度。二是制度的原則性與靈活性把握難度大。在教育創(chuàng)新過程中會出現(xiàn)各種原來沒有過的問題，比如課堂教學方式有時需要從教室搬到企業(yè)現(xiàn)場，在這過程中涉及老師申請教學場所變更、學生安全保障等，這都需要學校在傳統(tǒng)規(guī)章制度上做出調(diào)整，以適應(yīng)新的教學形勢發(fā)展的需要。三是制度的嚴肅性難以適應(yīng)快速變化的創(chuàng)新。為適應(yīng)教育創(chuàng)新學校制度可能經(jīng)常會變，這容易造成不嚴肅的感覺，并使得部分老師覺得有漏洞可鉆，心思不是花在教育創(chuàng)新探索上，而是花在如何利用制度上的漏洞以及變革期的多變性為自己謀取更大的利益。

3.缺乏足夠的激勵措施

受傳統(tǒng)薪酬分配制度的影響，高職院校在分配時公平優(yōu)于效率，使得老師在教育創(chuàng)新中得不到足夠的激勵。一是激勵依據(jù)存在爭議。是對教育創(chuàng)新過程還是成果進行激勵是擺在決策者面前需要首先思考的問題，有的注重過程的改善、調(diào)整，沒有確定的成果，而有的則有明確結(jié)論，兩者表現(xiàn)形式的差異，給如何評價他們帶來困難的同時，如何進行公平激勵則更為困難。二是激勵的強度難以確定。激勵強度大，大家積極性高，一擁而上，表面看起來教育創(chuàng)新深得人心，但有可能打亂學校正常的教學秩序，使教育管理無從下手;激勵強度弱，大家又會覺得搞教育創(chuàng)新沒意思，投入眾多時間、精力，得不到學校認可，還不如安安穩(wěn)穩(wěn)和大家一塊混日子。三是激勵的公平性。在教育創(chuàng)新中不同項目實施的難度不一樣，比如只涉及課堂教學方式這種個人項目比較好實施，而涉及整個專業(yè)或部門的則難得多，在激勵中應(yīng)平衡好兩者的差異。同時在同一個項目中不同成員之間的公平，也會涉及團隊成員間的配合及努力程度。

三、高職教育創(chuàng)新體系構(gòu)建的思路

由于教育創(chuàng)新對高職院校發(fā)展具有重要意義，同時在教育創(chuàng)新時又存在種種難點，使得在高職教育創(chuàng)新過程中必須采用系統(tǒng)的觀點，從整體出發(fā)，構(gòu)建全新的高職教育創(chuàng)新體系，才能更好地促進高職教育創(chuàng)新工作的開展。

1.以高職院校內(nèi)部流程再造為先導

高職院校內(nèi)部流程再造是指以用人單位滿意度為核心，打破學校內(nèi)部管理條塊分割的現(xiàn)狀，以學生知識、技能為中心，重新設(shè)計人才培養(yǎng)模式，以求學校教育創(chuàng)新效果最優(yōu)化。一是重新設(shè)計學校組織架構(gòu)。建立以創(chuàng)新為基礎(chǔ)、技術(shù)應(yīng)用為核心的組織架構(gòu)，進一步壓縮行政服務(wù)機構(gòu)，強化系部職能。行政服務(wù)機構(gòu)的主要職能是制訂統(tǒng)一的規(guī)則和營造良好的創(chuàng)新氛圍，不但將事權(quán)下放系部，更應(yīng)將人事權(quán)、財權(quán)下放，使各系部真正成為責、權(quán)、利相統(tǒng)一的職能機構(gòu)。二是重新選拔適合流程再造的管理隊伍。管理隊伍的素質(zhì)、能力直接決定了高職院校的創(chuàng)新能力，因此借著學校重新設(shè)計組織架構(gòu)，以高職教育創(chuàng)新目標為依據(jù)，借助于崗位分析，全面選拔、任用有開拓精神、能承擔創(chuàng)新重任的管理人才。并借此機會消除干部隊伍能上不能下的陋習，建立起適應(yīng)學校發(fā)展、突出創(chuàng)新能力的干部管理機制。三是選擇高職教育創(chuàng)新的切入點。高職院校應(yīng)結(jié)合自身歷史、專業(yè)、教師特點有針對性地選擇創(chuàng)新切入點，同時在選擇創(chuàng)新切入點時，應(yīng)進行人才市場需求分析，了解企業(yè)對高職人才需求的變化，根據(jù)市場人才需求調(diào)查結(jié)果，實現(xiàn)市場人才需求變化與高職教育創(chuàng)新同步。四是正式實施流程再造。在學?；A(chǔ)工作完成的基礎(chǔ)上，向全體教職工進行宣講，說明學校流程再造的原因、思路，讓全體教職工參與到流程再造中。唯有如此，才能降低流程再造的阻力，同時也只有全體教職工的參與，流程再造才能充滿活力，才能為高職教育創(chuàng)新真正起到先導的作用。

2.以高職院校制度建設(shè)為保障

制度建設(shè)是高職院校為保證教育創(chuàng)新的有序開展，保證各項規(guī)定的順利執(zhí)行而制訂的具有約束性和指導性的文件總稱。在制度建設(shè)中應(yīng)做好以下幾點：一是鼓勵全體老師參與。制度建設(shè)直接關(guān)系到每位老師的切身利益，而制度一旦確定，再修改則非常困難，因此在制度建設(shè)的起步階段，就應(yīng)鼓勵全體老師積極參與進來。對于制度中個別條款大家爭議比較激烈的地方，可將該條款掛于網(wǎng)上，由全體老師公開討論，以形成最終統(tǒng)一意見。全體老師參與制度建設(shè)可以更好地提升制度的合理性，也能讓每位老師更好地遵守制度。二是積極引進其他學校的一些先進做法。教育創(chuàng)新幾乎每所高職院校都在探索，也都會有一些成功的經(jīng)驗，因此在制度建設(shè)上可充分吸收其他高職院校的成功做法，在結(jié)合自身特點的基礎(chǔ)上進行相應(yīng)修改后，在本校進行試用。三是在制度建設(shè)上可分為主體和外圍兩部分。作為制度建設(shè)的主體部分應(yīng)強調(diào)原則性、穩(wěn)定性，比如教育創(chuàng)新中的創(chuàng)新主體、創(chuàng)新考核標準、創(chuàng)新驗收程序等，而作為制度建設(shè)的外圍部分則強調(diào)的是靈活性和可變性，比如教育創(chuàng)新的方式、創(chuàng)新的成果形式等。通過兩者結(jié)合，在確保制度對教育創(chuàng)新的保障、約束功能的同時更能體現(xiàn)制度對創(chuàng)新的包容。

3.以高職院?？冃Э己藶槭侄?/p>

高職院?？冃Э己耸侵笧橥苿咏逃齽?chuàng)新的持續(xù)開展，運用一定標準和指標，對參與部門、老師的創(chuàng)新過程及成果做出客觀判斷。一是確定考核的關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標是對在教育創(chuàng)新過程中關(guān)鍵因素的歸納、提煉后形成的指標，通過關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，學?？梢韵蚶蠋熐逦貍鬟_其考核的重點，老師也可以知道自己努力的方向。在關(guān)鍵績效指標設(shè)定過程中，應(yīng)將學校層面、部門層面和個人層面教育創(chuàng)新有效結(jié)合，防止脫節(jié)，而要實現(xiàn)這一目標，關(guān)鍵在于績效指標確定過程中應(yīng)始終堅持雙向溝通，充分發(fā)揮全體教職工的智慧，才能制定出更加合理的關(guān)鍵績效指標。二是確定績效考核的主體。傳統(tǒng)的績效考核一般由部門領(lǐng)導負責，但在教育創(chuàng)新過程中，由于涉及的考核對象是全新的事物，因此績效考核的主體應(yīng)從多角度來確定，包括直接領(lǐng)導層、校級領(lǐng)導層、同級老師以及學生等。只有全方位對教育創(chuàng)新成果進行考核，得出的考核結(jié)果才會更加客觀、公正。三是確定績效考核的內(nèi)容。教育創(chuàng)新既有以教學方式等行為為導向的創(chuàng)新，也有以教學內(nèi)容等結(jié)果為導向的創(chuàng)新，因此在績效考核時必須對兩者進行區(qū)分，采用不同方式進行。比如對行為為導向的創(chuàng)新考核應(yīng)突出過程，而對結(jié)果為導向的創(chuàng)新考核應(yīng)突出任務(wù)完成情況等。

（責編 ?趙 ? 河）