■ 汪彩蓮

淺談公立醫(yī)院薪酬制度研究與設(shè)計(jì)

■ 汪彩蓮①

公立醫(yī)院 薪酬制度 醫(yī)療行業(yè)

通過對我國公立醫(yī)院薪酬制度歷史沿革的梳理，指出當(dāng)前對公立醫(yī)院薪酬制度的研究主要集中在薪酬設(shè)計(jì)與管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬滿意度、績效評價(jià)等幾個(gè)方面。進(jìn)而提出適應(yīng)我國行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計(jì)，應(yīng)從明確薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)、制定薪酬制度設(shè)計(jì)的原則、改善薪酬結(jié)構(gòu)、完善績效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)要兼顧公益性等方面加以考慮。

Author’s address：People's Hospital Ling'an, No.1 Binjiangnanlu, Changhua, People's Hospital Ling'an, 311321, Zhejiang Province, PRC

醫(yī)務(wù)人員的工作與人民群眾的生命健康緊密相連，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)著極大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和社會壓力，建立科學(xué)合理的公立醫(yī)院薪酬制度，不僅是對醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值的一種肯定，同時(shí)對醫(yī)務(wù)人員增強(qiáng)職業(yè)信心，吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)可持續(xù)發(fā)展有極大的幫助。2014年5月13日國務(wù)院印發(fā)《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年重點(diǎn)工作任務(wù)》（國辦發(fā)〔2014〕24號）也再次提出，建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，研究擬訂適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機(jī)制。

1 我國公立醫(yī)院薪酬制度的歷史沿革

我國關(guān)于工資制度的大范圍改革始于1956年7月4日由國務(wù)院頒布的《關(guān)于工資改革的決定》（56國議周字第53號），該次改革要求事業(yè)單位職工和行政機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行職務(wù)工資制度，按職務(wù)高低、責(zé)任大小、技術(shù)要求等劃分了30個(gè)等級以此進(jìn)行收入分配。盡管該文件同時(shí)規(guī)定對于技術(shù)水平較高的人員應(yīng)當(dāng)加發(fā)技術(shù)津貼，但也要求同類技術(shù)人員之間的工資水平適當(dāng)平衡，不能差別過大[1]。

第二次關(guān)于事業(yè)單位工資改革方案源于1985年6月由中共中央、國務(wù)院頒布的《關(guān)于國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（中發(fā)〔1985〕9號），國務(wù)院工資制度改革小組、勞動人事部頒布的《關(guān)于實(shí)施國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案若干問題的規(guī)定》（勞人薪〔1985〕19號）。因?qū)嵺`中職務(wù)工資制度較易引發(fā)平均主義現(xiàn)象，不能較好地促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，因此該次改革擯棄了事業(yè)單位工作人員和技術(shù)人員完全按職務(wù)高低進(jìn)行收入分配的模式，開始探索以職務(wù)因素為主，職能為輔的結(jié)構(gòu)工資制度，結(jié)構(gòu)工資制度由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資等4個(gè)方面內(nèi)容構(gòu)成[2]。

1993年為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，國家開始對事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)行區(qū)別管理，國務(wù)院頒布的《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)[1993]79號）要求根據(jù)不同事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源對事業(yè)單位進(jìn)行分類管理，將事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款、自收自支3種不同類型。公立醫(yī)院大多屬于差額撥款事業(yè)單位，國家按照規(guī)定僅僅支付人員工資，包括各種津貼、獎金均由公立醫(yī)院自己創(chuàng)收解決。

2006年原人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)［2006］56 號）和《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國人部發(fā)［2006］59號）揭開了我國事業(yè)單位第4次重大工資改革。該次改革原則上要求事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，事業(yè)單位工作人員的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼4個(gè)方面內(nèi)容組成。該次工資制度改革要求建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機(jī)制，以崗定薪，崗變薪變[3]。作為衛(wèi)生行業(yè)的配套文件，2006年10月23日，原人事部、財(cái)政部、原衛(wèi)生部聯(lián)合下發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》（國人部發(fā)[2006]111號），要求相關(guān)衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革[4]。

總體上看，我國公立醫(yī)院薪酬制度經(jīng)歷的4次改革，醫(yī)務(wù)人員薪酬總水平呈上升趨勢，但醫(yī)務(wù)人員人均薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬滿意度等方面還存在一定的不足。

2 公立醫(yī)院薪酬制度的研究方向

公立醫(yī)院改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重中之重，醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院改革的主力軍，涉及醫(yī)務(wù)人員切身利益的改革將直接影響到公立醫(yī)院改革的成敗，因此學(xué)界和實(shí)務(wù)界對公立醫(yī)院薪酬制度的研究也頗為重視。當(dāng)前對公立醫(yī)院薪酬制度的研究主要集中在以下幾個(gè)方面。

2.1 薪酬設(shè)計(jì)與管理

劉澤球[5]認(rèn)為，我國在醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理方面與西方發(fā)達(dá)國家存在較大差距，欠缺更為科學(xué)合理的量化指標(biāo)以及績效評估模式，主要表現(xiàn)為：薪酬設(shè)計(jì)的針對性不強(qiáng)，沒有體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)性和高職業(yè)壓力的特點(diǎn)；薪酬設(shè)計(jì)量化程度不高，除固定工資外，同一醫(yī)院不同人員或同一等級醫(yī)院不同醫(yī)院的獎金等非固定工資沒有規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)；薪酬福利透明度不高，大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行“院科二級核算”制度，對獎金實(shí)行二次分配，獎金透明度低；薪酬管理技術(shù)水平低，信息化程度不高，導(dǎo)致薪酬管理的效率低下。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)

鄭大喜[6]認(rèn)為，公立醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問題在于基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過大，而績效薪酬部分過小，此種薪酬制度不能起到良好的激勵作用。這種狀況對表現(xiàn)突出的員工造成了傷害，影響了團(tuán)隊(duì)的士氣。中國醫(yī)師協(xié)會于2009年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，91.9%認(rèn)為自己的付出與報(bào)酬不相符，而造成這種不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價(jià)值的薪酬結(jié)構(gòu)原因是相關(guān)公平實(shí)現(xiàn)機(jī)制的欠缺。

2.3 薪酬滿意度

楊筱倩[7]認(rèn)為，薪酬滿意度是薪酬管理的重要內(nèi)容和指標(biāo)，作為一種激勵方法,薪酬系統(tǒng)的有效性很大程度上得益于被激勵對象的主觀感受,因此將薪酬滿意度作為其中一種評估效果的參考變量，從員工的角度了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的是否合理，對于員工是否起到了激勵作用乃至提高生產(chǎn)效率，同時(shí)為薪酬系統(tǒng)的調(diào)整提供依據(jù)顯得非常重要。

2.4 績效評價(jià)

潘嵩妍[8]認(rèn)為，將患者滿意度指標(biāo)作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評價(jià)指標(biāo)中的關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于社會公眾對醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效監(jiān)督。其次，醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評價(jià)考核指標(biāo)體系的構(gòu)建也能整合優(yōu)化社會資源，以此為政府職能部門制定財(cái)政補(bǔ)助政策及補(bǔ)助額度提供必要支持與保障。

3 適應(yīng)我國行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計(jì)

公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計(jì)的核心在于如何解決薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾以及薪酬評價(jià)體系。作為區(qū)別于一般行業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，普遍認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員薪酬水平應(yīng)高于社會平均薪酬水平，以此才能吸引更多優(yōu)秀人才投入到高風(fēng)險(xiǎn)高技術(shù)水平的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)。但公立醫(yī)院作為具有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，又需要限制醫(yī)務(wù)人員無限制的利益回報(bào)，獲取正當(dāng)利益，而正當(dāng)利益又需要以規(guī)則加以明確。因此，公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計(jì)可以從以下幾方面加以考慮。

3.1 明確薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)

薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要解決價(jià)值認(rèn)同感的問題，也即醫(yī)務(wù)人員普遍認(rèn)為需要在認(rèn)識上達(dá)成一致。首先，需要明確醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值，醫(yī)務(wù)人員的工作不應(yīng)當(dāng)被僅僅認(rèn)為是一種商業(yè)服務(wù)，但在市場經(jīng)濟(jì)條件下也需要被賦予價(jià)格標(biāo)簽，這個(gè)價(jià)格標(biāo)簽要脫離固定不變的政府定價(jià)，以政府指導(dǎo)價(jià)為宜，有彈性空間，可以隨市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律變化而及時(shí)調(diào)整。其次，要明確薪酬分配的可量化指標(biāo)，確定醫(yī)務(wù)人員工資水平的標(biāo)準(zhǔn)、基本要素、要素權(quán)重和適當(dāng)?shù)牟罹啾壤?。再次，要明確考核方案，確定具有可操作性的考核方案，避免出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，要具有激勵作用，能促進(jìn)公立醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

3.2 制定薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

結(jié)合國內(nèi)學(xué)者的研究[9]，薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括公平原則、平等原則、增資原則和約束原則。公平原則主要是指醫(yī)務(wù)人員薪酬水平要與國際上同類水平人員大致相符，與同地區(qū)具有可比性行業(yè)人員薪酬水平保持一致，與不同地區(qū)相同行業(yè)人員薪酬水平具有趨同性。平等原則主要包括兩個(gè)內(nèi)容，一方面同地區(qū)相同工種和水平的醫(yī)務(wù)人員薪酬水平應(yīng)當(dāng)一致，也即“同工同酬”，如相同地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院主治醫(yī)師與縣級醫(yī)院主治醫(yī)師在薪酬水平上應(yīng)保持一致；另一方面同地區(qū)相同工種不同職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、資質(zhì)人員薪酬水平需要有合理差距，如同地區(qū)主任醫(yī)師與副主任醫(yī)師或是高年資主治醫(yī)師與低年資主治醫(yī)師之間應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)差距。增資原則要求保持醫(yī)務(wù)人員薪酬水平隨經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、工作年限及考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)增加。約束原則是避免醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)“大處方”、“大檢查”等過度醫(yī)療行為的方法之一，同時(shí)也要進(jìn)行工資總額核定，實(shí)行績效和獎勵，并不得與科室業(yè)務(wù)收入掛鉤，考核指標(biāo)明晰。

3.3 改善薪酬結(jié)構(gòu)

2009年10月1日以來，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以及一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行了績效工資制度，績效工資取消了各種形式的補(bǔ)貼和獎金，薪酬制度更加合理，但績效工資制度仍然沒有很好解決公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配不足的問題，主要表現(xiàn)在基礎(chǔ)薪酬占比過高，而績效薪酬占比太低?；A(chǔ)薪酬考核指標(biāo)又是單純以學(xué)歷、技術(shù)職稱為主，忽略了壓力、風(fēng)險(xiǎn)等因素，績效薪酬考核指標(biāo)也多以經(jīng)濟(jì)性因素為主，忽略醫(yī)療質(zhì)量權(quán)重。因此，改善薪酬結(jié)構(gòu)勢在必行。公立醫(yī)院改革的一項(xiàng)內(nèi)容就是取消藥品加成政策，提高醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和增設(shè)藥事服務(wù)費(fèi)，診療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價(jià)值的收費(fèi)有所提高，這也為薪酬結(jié)構(gòu)改革提供了便利。

3.4 完善績效考核

薪酬制度設(shè)計(jì)的最終目的是為了調(diào)動醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員的潛能，提高勞動效率，而績效考核是檢驗(yàn)薪酬制度設(shè)計(jì)成功與否的有效措施[10]。從一些已實(shí)施績效工資制度的地區(qū)情況來看，出現(xiàn)了“喜憂參半”的現(xiàn)象。有的地區(qū)在實(shí)施績效工資制度后，醫(yī)務(wù)人員的工資得到了提高，工作積極性增強(qiáng)了，服務(wù)效率也得到了提升。也有一些地區(qū)出現(xiàn)了新的“平均主義”現(xiàn)象，推諉病人，消極怠工情況出現(xiàn)，究其原因還在于績效考核制度的不完善。比如實(shí)行績效工資制度以后，加班費(fèi)等取消了，作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員勢必有多加班少加班一個(gè)樣的想法，特別是作為本身服務(wù)能力就比較強(qiáng)的公立醫(yī)院更容易因“平均主義”的想法而導(dǎo)致效率降低。因此，建議可以將加班費(fèi)等納入基本工資，必要時(shí)適當(dāng)突破工資總額，同時(shí)還要根據(jù)不同崗位和內(nèi)容的差異,依據(jù)崗位考核要素的相關(guān)內(nèi)容,設(shè)置不同績效工資占比[11]，不能完全“一刀切”，要做到“效率優(yōu)先，兼顧公平”。

3.5 薪酬制度設(shè)計(jì)要兼顧公益性

薪酬制度設(shè)計(jì)要兼顧公立醫(yī)院的公益性，就要求薪酬制度設(shè)計(jì)要有約束機(jī)制。醫(yī)務(wù)人員的績效工資不應(yīng)與醫(yī)院收入掛鉤，而應(yīng)與患者評價(jià)、醫(yī)療服務(wù)水平相聯(lián)系?？己酸t(yī)生的工作績效，不能簡單地看醫(yī)務(wù)人員的“創(chuàng)收能力”,而應(yīng)看醫(yī)務(wù)人員的綜合水平，如患者滿意度調(diào)查、治愈率、患者平均住院天數(shù)、患者平均住院費(fèi)用、抗生素使用率等綜合考慮。

總之，通過明確公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計(jì)目標(biāo)，制定薪酬制度設(shè)計(jì)原則，改善公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效考核制度，兼顧公立醫(yī)院公益性，以此加快推進(jìn)建立適應(yīng)我國行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，提升醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度，發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員積極性，切實(shí)維護(hù)好人民群眾生命健康。

[1] 國務(wù)院關(guān)于工資改革的決定[OL].(1956-07-04)[2014-06-13]. http：//www.chinalawedu. com/news/1200/23051/23052/23057/2006/3/ zh72014640398360021334-0.htm.

[2] 中共中央、國務(wù)院《關(guān)于國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題》的通知[OL]. (1985-06-04)[2014-06-13].http：//www. lawyee.net/act/act_display.asp?rid=406556.

[3] 關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知[OL].(2012-09-21)[2014-06-13]. http：//rsc.bzu.edu.cn/s/14/t/212/a/10235/ info.jspy.

[4] 人事部 財(cái)政部 衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》的通知[OL].(2006-10-23) [2014-06-13]. http：//www.hlj.gov.cn/gkml/ system/2008/05/08/000231422.shtml.

[5] 劉澤球.德陽市公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理現(xiàn)狀及醫(yī)務(wù)人員期望分析[D].重慶：重慶大學(xué),2011：11.

[6] 鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院全面薪酬激勵方案的設(shè)計(jì)[J].醫(yī)學(xué)與社會,2011,24(12)：43.

[7] 楊筱倩.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院員工薪酬滿意度研究[D].長沙：中南大學(xué),2013：16.

[8] 潘嵩妍.醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評價(jià)的創(chuàng)新與研究—結(jié)合醫(yī)院薪酬體系優(yōu)化[J].黑龍江科技信息,2012(28)：155.

[9] 劉金峰.我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工分配制度研究：問題、思路和方案[D].上海：復(fù)旦大學(xué),2006：48-52.

[10] 陳萬春,劉清芝.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究[J].中國醫(yī)院管理,2009,29(11)：68.

[11] 高芳.醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)探索[J].醫(yī)學(xué)與社會,2006,19(2)：63.

The Research of the industry to adapt to the characteristics of the remuneration system of public hospitals/

WANG Cailian// Chinese Hospitals. -2015,19(11)：61-63

public hospitals; remuneration; meets industry characteristics; health care reform

The medical staff is the core of the health care system, it is important cornerstone of the development of medical institutions, research and exploration of public hospitals pay system, the establishment of China's medical industry to adapt to the characteristics of the medical staff remuneration system for public hospitals to further optimize the welfare, health and stable team improve the quality of medical care medical staff services for the medical and health system are of great value.

2015-06-12](責(zé)任編輯 張曉輝)

①臨安市昌化人民醫(yī)院，311321 浙江省臨安市昌化鎮(zhèn)濱江南路1號

汪彩蓮：浙江省臨安市昌化人民醫(yī)院護(hù)理分管院長

E-mail：449201445@qq.com