■ 楊 坤肖華鋒刁天喜

關于研究型醫(yī)院人才建設的幾點思考

■ 楊 坤①②肖華鋒②刁天喜①

人才建設 研究型醫(yī)院 轉化醫(yī)學

通過對研究型醫(yī)院的內(nèi)涵和人才隊伍建設的界定，分析了傳統(tǒng)醫(yī)院人才建設存在的誤區(qū)，從創(chuàng)新理念，營造醫(yī)院優(yōu)秀的人才文化；完善各種方式，提供優(yōu)質(zhì)的培訓服務；針對學科發(fā)展特點，創(chuàng)新人才的布局和結構；深化內(nèi)部改革，創(chuàng)新人才評價機制等方面提出了研究型醫(yī)院人才建設的幾點設想。

Author's address：Academy of Military Medical Science, No.27, Taiping Road, Beijing, 100850, PRC

研究型醫(yī)院從概念的提出到目前國內(nèi)各大醫(yī)院的嘗試實踐，已經(jīng)歷時10余年，取得了不少經(jīng)驗和成果，但是距離真正的集人才培養(yǎng)、科學研究和醫(yī)療服務“三位一體”研究型醫(yī)院的核心理念還存在相當大的差距，其中最主要的問題就是堅持以病人為中心，貫徹“患者需求至上”的原則不夠徹底，未能從患者的臨床需要發(fā)現(xiàn)并提出問題，本質(zhì)就是未能做好轉化醫(yī)學的科研課題轉換，而轉化醫(yī)學的核心是人才建設問題，包括人才的服務理念和服務宗旨。本文從國內(nèi)研究型醫(yī)院人才建設的理念需要重新詮釋、人才建設的模式需要開拓創(chuàng)新、人才建設的評價機制需要全新定位等諸多方面進行了大膽構想和合理的推測，是對研究型醫(yī)院的未來功能定位、發(fā)展模式具有挑戰(zhàn)的前瞻性思考。

1 研究型醫(yī)院的內(nèi)涵和人才隊伍建設的界定

所謂研究型醫(yī)院，是以臨床醫(yī)療工作為根本任務和出發(fā)點，提出科研的需求，通過密切結合臨床的科研實踐解決臨床工作所遇到的問題和難題，通過轉化醫(yī)學的橋梁作用，持續(xù)更新醫(yī)學知識和醫(yī)療技術，同時催生高層次人才和高水平成果，從而推動臨床診療水平持續(xù)提高的高層次醫(yī)院[1]。研究型醫(yī)院是一種高端醫(yī)院的發(fā)展模式和先進的醫(yī)院管理理念。

從理論上說，研究型醫(yī)院應該是在各級醫(yī)療系統(tǒng)健全完善的基礎上，處于頂層的那一級醫(yī)院，因為它牽涉到醫(yī)療行業(yè)標準的完善、醫(yī)療技術規(guī)范的制定和諸多臨床路徑的確立。研究型醫(yī)院應該有一系列配套醫(yī)療系統(tǒng)來進行保障，需要相匹配的醫(yī)療康復機構和強有力的配套社區(qū)醫(yī)療服務。研究型醫(yī)院的醫(yī)患比例應該很合理，醫(yī)教研人員在處理臨床問題的同時有足夠的時間和精力去鉆研科研。研究型醫(yī)院的性質(zhì)應該是非營利性醫(yī)院，醫(yī)院人員本著救死扶傷、治病救人的使命從事各種醫(yī)療工作，遵循“患者需求至上”的原則，真正地從臨床需要出發(fā)去提出科研課題，這是轉化醫(yī)學的發(fā)端，也是趨使轉化醫(yī)學進程加快的原動力[2]。

研究型醫(yī)院的人才建設是一個系統(tǒng)工程，是一項全員性和全程性的工作，所有醫(yī)院員工的成長和培訓都是其人才建設的一環(huán)，而這項工作的可靠保證就是建立一套完善的人才培養(yǎng)管理和運行機制、組織模式和評價機制，它需要不斷完善和與時俱進，絕不是墨守成規(guī)和一成不變。研究型醫(yī)院的人才應包括管理人員、臨床工作人員、教學人員、科研人員以及信息工作人員等，建設的原則不僅包括如何培訓和管理這些人員，主要應該保證各類人員的真誠協(xié)作，如何做到各種信息的無縫連接和暢通無阻。研究型醫(yī)院首先應該體現(xiàn)“患者至上”的根本宗旨，在人才隊伍建設的問題上，還應該體現(xiàn)“員工至上”的原則[3]。

2 傳統(tǒng)醫(yī)院人才建設存在的誤區(qū)

2.1 人才建設的理念相對局限

從觀念上來看，傳統(tǒng)醫(yī)院一旦涉及到人才培養(yǎng)，許多醫(yī)院首先想到的是對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，往往局限于培養(yǎng)拔尖研究人員或擁有國內(nèi)名醫(yī)。普遍認為在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，能夠給醫(yī)院帶來聲譽、創(chuàng)造巨大收入的才是急需“人才”?；ǜ咝酵凇叭瞬拧?，不惜一切代價留住“人才”成為各級醫(yī)院人才建設的首選，造成許多醫(yī)院人才的畸形培養(yǎng)和發(fā)展。許多醫(yī)院為了引進人才，除不惜重金，高薪聘請人才外，甚至提出“筑巢引鳳”等一系列措施來吸引和留住人才，這些所謂的“巢”是否是科研之必需未可得知，但它期望的是帶來更大利潤的回報。這是一種投機行為，與醫(yī)學的人道主義援助是格格不入的。

同時，傳統(tǒng)的醫(yī)院從措施上未把醫(yī)院管理人員、信息方面人員以及支撐醫(yī)院運作的其他人員作為人才建設的一部分進行培養(yǎng)，導致許多醫(yī)院缺乏這方面的優(yōu)秀人才，人為地造成資源內(nèi)耗的局面。

2.2 人才隊伍的培養(yǎng)方式相對簡單

傳統(tǒng)醫(yī)院對人才只關心招才引進，而忽視對人才的培養(yǎng)，在對待人才方面也只注重于人才的使用，而甚少關心其的培訓和成長。有的只引不培，或簡單依靠培訓，推著人才向前被動進步。有的雖然提出采用“在職學習與脫產(chǎn)學習相結合”、“自己學習與集中學習相結合”、“走出去與請進來相結合”的培養(yǎng)方式[4]，但是由于臨床工作的切入點存在偏差，學習缺乏針對性，培訓效果也難以得到保證。有的只有針對臨床或科研人員的技術培訓，而很少關注管理人員或者其他支撐人員的培訓。還有就是培訓面相對狹窄，對于技術層面的培訓項目多，而針對人員發(fā)展的項目和各種應對心理、家庭壓力等扶持項目相對欠缺甚至沒有。

2.3 人才隊伍的布局和結構不盡合理

有的醫(yī)院盲目追求高大全式人才，較少關心是否做到人盡其才，導致人才堆積，博士后只能從事基本的臨床一線工作，無科研課題進行支撐。有的醫(yī)院高學歷人員存在動手能力差、創(chuàng)新能力差、協(xié)調(diào)能力差，甚至心理承受能力也差，不具備一個臨床人員應有的基本能力和心理素質(zhì)。人才建設不是說高級職稱人員、高學歷人員越多越好，而是高、中、初級三個層次的系列人員比例合理，每個層次人員的學歷分配合理，最理想的應該是和諧的金字塔分布。人才梯隊和比例失衡，大量高學歷人才擁擠扎堆，不利于人才梯隊的培養(yǎng)和競爭。沒有合理的人才結構，即使某個時期或某個階段醫(yī)院發(fā)展興旺，也不可能擁有持續(xù)的競爭力。

2.4 人才隊伍的使用存在誤區(qū)

由于對人才的理解存在較大的誤區(qū)，很多醫(yī)院對于人才使用也存在較大的偏差。眾所周知，大部分醫(yī)院科主任都是學術與行政不分家，造成許多臨床科室主任“醉心”于行政干預和插手科室財政制度，基本不從事學術研究和科研創(chuàng)新，只是履行一個蹩腳的行政主任的職責，依據(jù)一些行政指令和規(guī)定，“一刀切”地設置各種門檻，對下一級有能力有科研追求的人員設置了一定的阻礙，成為學術界的一大公害。他們的所謂科研也只是依靠“免費”的研究生來完成，其科研課題的先進性和臨床價值都大打折扣，而大多數(shù)研究生在上學之前基本沒有科研經(jīng)歷，畢業(yè)后也不再或很少從事科研，因此這種科研只是為了應付畢業(yè)，基本上都是在一個低層次水平上的重復，距離基于臨床需要的科研相差甚遠?？梢哉f“行政主任”的職位是滋生學術腐敗和學術壟斷的溫床，這也是很多醫(yī)院人才隊伍的素質(zhì)不高，同行相輕，相互排斥而不是協(xié)作的根源。加之評價機制的偏差引起各自為政，惡性競爭而不是良性循環(huán)。造成所謂的“優(yōu)勢學科人才”扎堆、相互掣肘，一山難容兩虎的怪象叢生。

還有的醫(yī)院人才隊伍建設重科研、輕醫(yī)療、輕教學，對科研成果突出的研究人員進行職稱和待遇的傾斜，而且這種科研是嚴重脫離臨床需要的科研，嚴重地挫傷了臨床一線工作人員的積極性，人才評價標準不規(guī)范，臨床、教學、科研沒有做到很好的統(tǒng)一，導致醫(yī)療水平和教學水平的嚴重滑坡。而且這些科研人員盲目攀比科研項目，搞假大空，造成不是基于臨床的科研長期低水平徘徊。

3 研究型醫(yī)院人才建設的幾點設想

3.1 創(chuàng)新理念，營造醫(yī)院優(yōu)秀的人才文化

醫(yī)院文化是研究型醫(yī)院的發(fā)展源泉，如何推動研究型醫(yī)院持續(xù)、快速發(fā)展，依賴于正確的核心價值取向。文化是軟實力，也是增強醫(yī)院核心競爭力的關鍵。企業(yè)界流行一句話：“三流企業(yè)做產(chǎn)品，二流企業(yè)做品牌，一流企業(yè)做文化。”這道理同樣適用于醫(yī)院，營造良好的醫(yī)院文化是吸引人才的根本。

培養(yǎng)和造就一支能夠擔當重任、高素質(zhì)并且掌握現(xiàn)代管理理論的管理人才隊伍，是建設研究型醫(yī)院人才建設的首要任務。堅持管理職業(yè)化，嚴格實行學科帶頭人與行政管理分離制度，杜絕臨床人員兼任行政管理職務的現(xiàn)象。同時，信息化人才等各類支撐人才也是人才建設的必要部分。這些人才可以促進醫(yī)院資源的最優(yōu)化配置，提高整體工作效率，加快轉化醫(yī)學的進程，起到事半功倍的效果。因此，研究型醫(yī)院在各類人才培養(yǎng)上均應該給予同樣的重視，甚至于更應該在這些人才培養(yǎng)上下功夫。各級各類人員均應享有相匹配的職稱和待遇。

良好的醫(yī)院文化應該營造一種團結協(xié)作的良好氛圍。研究型醫(yī)院的人才建設需建立在團隊協(xié)作基礎之上。比較單個人才的培養(yǎng)，研究型醫(yī)院更注重團隊的培養(yǎng)和作用的發(fā)揮。在人才的概念上，強調(diào)能夠為組織和團隊的成長發(fā)揮各自優(yōu)勢的人，就是醫(yī)院需要的人才。團隊建設過程中將每個人的優(yōu)勢長處，根據(jù)工作實際合理搭配，優(yōu)勢互補，發(fā)揮最佳整體組合效應是醫(yī)院人才建設的根本。當然醫(yī)院也應該通過各種方式，感謝和回報各類人員辛勤的工作，增強他們的自豪感，與醫(yī)院文化做到很好的融合。

3.2 完善各種方式，提供優(yōu)質(zhì)的培訓服務

研究型醫(yī)院的培訓范圍應涵蓋各類醫(yī)院人員，具有完善的培訓體系和制度，同時實施靈活多樣的培訓舉措。培訓可以是多層次、多階段的專業(yè)理論學習、臨床綜合技能培養(yǎng)，也可以是醫(yī)院文化培訓、職業(yè)道德培訓、規(guī)章制度培訓，還可以是參與國際國內(nèi)醫(yī)學領域重大課題研究和出國留學等方式[5]。除了各種業(yè)務和科研培訓項目，還應借鑒企業(yè)培訓經(jīng)驗，設立各種激勵和減壓項目、人員發(fā)展幫助項目的培訓，激發(fā)各類人員的活力和潛力。同時創(chuàng)新培訓人才的模式，與各種社會型的培訓機構、多家醫(yī)療機構、醫(yī)學院校及國外同類機構合作進行多樣化的培訓，借助多方資源強化醫(yī)院培訓力度和強度。

設立人員培訓的目標，將各種培訓常態(tài)化和規(guī)范化，堅持所有人必須培訓合格才能上崗的培訓理念。以人為本不光體現(xiàn)在對患者方面，也應體現(xiàn)在對人員的培訓上，醫(yī)院要設有人才職業(yè)發(fā)展中心，提供各級各類培訓，幫助職工尋求醫(yī)院、科室發(fā)展目標與個人成長目標的契合點，在此基礎上雙方共同商定職工年度和整個職業(yè)生涯的發(fā)展目標[6]。

3.3 針對學科發(fā)展特點，創(chuàng)新人才的布局和結構

研究型醫(yī)院的醫(yī)療服務模式應充分體現(xiàn)“以患者為中心的、多學科協(xié)作的團隊服務”上。各類人才的設置也應按照這些多學科協(xié)作中心的需要而設置，這樣可以打破?？浦g的壁壘，因為?？圃\療容易出現(xiàn)“只見樹木、不見森林”的問題。而許多疾病往往涉及多學科問題，以通科為主可以站在整體和系統(tǒng)的角度對病人進行診治。在?？萍膊≈行闹写罱ǘ鄬W科的合作平臺，促使多科醫(yī)師的協(xié)作。每個學科都應有自己的實驗研究室，有專門的科研人員及臨床研究人員。這樣能保證科研選題緊密結合臨床需要，研究成果很快就可以應用于臨床?；颊叩睦媸寝D化醫(yī)學惟一要考慮的，如果想將先進的醫(yī)學知識服務于患者的利益，則必須聯(lián)合大家的力量。多?？茍F隊和學科整合是轉化醫(yī)學發(fā)展的一大要點，進行整合的出發(fā)點就是患者利益[7]。

轉化醫(yī)學需要先進的信息化建設作為支撐，醫(yī)院必須非常重視信息化建設和管理。提供完善的醫(yī)療信息或電子圖書資源，使醫(yī)生、護士和其他臨床技術人員及時得到最新臨床研究成果和實踐應用技術，利用現(xiàn)有信息技術優(yōu)勢和現(xiàn)代計算機技術，為臨床路徑、診療指導、循證醫(yī)學等臨床診療決策方面提供技術支撐和幫助。注重人才梯次構建，在人才培養(yǎng)上注重老、中、青各類人員合理分配，防止人才轉換斷層和真空現(xiàn)象。注重醫(yī)教研和管理水平及配套人員的持續(xù)提高，使整個人才團隊呈現(xiàn)金字塔型結構。研究型醫(yī)院應該是高效的，任何人浮于事或拖沓臃腫的組織機構都無法保證高效快捷的產(chǎn)出。研究型醫(yī)院的人才建設體現(xiàn)得更加全面，尤其在醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)后，更能體現(xiàn)出這一點的重要，它絕不是擁有幾個所謂的撥尖人才的短視效應，而應該是圍繞轉化醫(yī)學的快捷實現(xiàn)的更加全面的人才建設。所以制定嚴格的層級制度、規(guī)章制度和各種管理流程來有效地完成并協(xié)調(diào)多種醫(yī)療活動和科研活動才是其人才建設的根本[8]。

3.4 深化內(nèi)部改革，創(chuàng)新人才評價機制

科學有效的人才評價機制是人才建設的保障。通過體制的建立，營造和諧的學術研究氛圍，在人員職稱評審、各種福利待遇的確定、崗位認定及政策等方面，要充分體現(xiàn)知識和業(yè)績的決定性作用。同時在人才管理中，要處處體現(xiàn)出人性化管理。科學的人才評價機制是加強人才隊伍建設和發(fā)揮人才效益的關鍵環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人盡其才的人力資源管理最終目標的有力保證。

建立病人評價制度，推崇病人選擇醫(yī)生制度。通過建立患者點評網(wǎng)完善病人在線評論醫(yī)生制度，將患者對醫(yī)生業(yè)務水平的評價，作為醫(yī)生評價的可靠指標。建立完善各專業(yè)的行業(yè)組織和學術組織，積極完善同行評議制度，杜絕外行評價內(nèi)行的現(xiàn)象。完善雙向評估制，避免“一言堂”，在公正原則下，倡導下一級人員對上級領導在醫(yī)療、教學、科研、醫(yī)德和其他方面進行評估；對管理者在科室人員的滿意度、人員辭職率和多元化管理等方面進行評估；對普通人員在是否以病人為中心、對制度和流程的遵守、團隊協(xié)作情況等指標進行評估，然后依此評定等次。建立健全的醫(yī)療事件資料庫和從業(yè)者檔案，建立嚴密的規(guī)章制度來約束人員的各種醫(yī)療行為和規(guī)范。從系統(tǒng)或流程上的缺陷入手，建立一種沒有責備的文化，鼓勵人們公開錯誤和不良事件上報，通過改進和完善系統(tǒng)來預防醫(yī)療不良事件的發(fā)生。杜絕相關人員之間相互指責和推卸責任而造成互不信任的局面。理解工作流程是相互影響和相互依賴的，破除部門之間的障礙，加強團隊精神，也要減少或消除由于職能交叉或職責不清造成的障礙。

[1] 秦銀河.建設研究型醫(yī)院的探索與實踐[J].中國醫(yī)院,2005,9(10):1-4.

[2] 黎愛軍,孫亞林,程慶保,等.轉化醫(yī)學與研究型醫(yī)院[J].中國醫(yī)院,2013,17(7):10-12.

[3] Drolet BC ,Lorenzi NM.Translational research: understanding the continuum from bench to bedside[J]. Transl Res, 2011,157(1):1-5.

[4] 唐葉楓,楊 琦.?？漆t(yī)院人才培養(yǎng)的實踐與思考[J].中國醫(yī)院管理,2008,328(11):59.

[5]張曉翠.建立醫(yī)院 “內(nèi)培外引” 人才機制的一些做法[J].中國醫(yī)院管理,2011,359(6):24-25.

[6] Sherbino J, Frank JR, Snell L.Defining the key roles and competencies of the clinician-educator of the 21st century: a national mixed-methods study[J]. Acad Med, 2014 ,89(5):783-789.

[7] Feldman AM, Force TL, Whellan DJ, et al. Advancing the Research Mission in an Academic Department:The Creation of a Center for Translational Medicine[J]. Science Translational Medicine, 2010,2(53):1-5.

[8] 李書章.研究型醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新特征與建設實踐[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2011,18(2):101-103.

Thoughts on human resources construction in the research-oriented hospital

/ YANG Kun， XIAO Huafeng，DIAO Tianxi // Chinese Hospitals. -2015，19（4）：63-65

human resources, research-oriented hospital, translation medicine

By defining the content and concept of research oriented hospital and human resources team building, the misunderstanding of the existing human resources building were analyzed. Suggestions such as building excellent human resources culture, providing good training, innovating human resources construction and innovating human resources assessment mechanism were proposed.

2014-12-17］ （責任編輯 張曉輝）

①軍事醫(yī)學科學院，100850 北京市太平路27號

②解放軍第302醫(yī)院，100039 北京市西四環(huán)中路100號

刁天喜：軍事醫(yī)學科學院衛(wèi)生勤務與醫(yī)學情報研究所研究員

E-mail：diaotx@263.net