顏永寧

摘要：20世紀后半段，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方向的轉變，傳媒業(yè)也開始了大力探索市場化、產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展道路。市場經(jīng)濟的環(huán)境中，各個企業(yè)的競爭是如此的激烈，那么，想要在這個環(huán)境中求得生存與發(fā)展，就必須把企業(yè)管理好。人是企業(yè)發(fā)展的基本，尤其是優(yōu)秀的人，管理好這些人才，合理并有效的運用人才是非常重要的。對人才進行合理的管理，能夠極大提高其工作的積極性，充分發(fā)揮其特長，并能最大限度的挖掘出其潛力，從而達到一個令所有企業(yè)都滿意的效果：壹加壹大于二。

關鍵詞：傳媒企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

0引言

世界上有名的企業(yè)很多，例如沃爾瑪、戴姆勒、三星電子、蘋果等公司，他們都非常成功，在這些眾多成功的企業(yè)中，一個及其重要的因素，就是優(yōu)秀的人才隊伍。從企業(yè)發(fā)展成長的經(jīng)驗來看，企業(yè)雇員的質(zhì)量和品質(zhì)，對于企業(yè)的服務和產(chǎn)品的質(zhì)量有著非常重要的影響。對于傳媒企業(yè)來說，隨著國家經(jīng)濟市場化程度越來越高，傳媒企業(yè)面臨的市場競爭壓力也愈來愈大。因此，在傳媒企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理應該發(fā)揮更大作用。

1人力資源的含義及人力資源管理的目標

人力資源管理各模塊的工作內(nèi)容以及系統(tǒng)架構，更追求與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接，對企業(yè)戰(zhàn)略實施的支撐。時至今日，無論是國外還是國內(nèi)早已掀起人力資源管理的熱潮，國外比較先進的人力資源管理理念、方法不斷地涌向國內(nèi)，刺激國內(nèi)人力資源管理領域的發(fā)展。我國人力資源管理不斷地從傳統(tǒng)的人事管理模式中走出來，更傾向于走專業(yè)化和國際化的道路。人力資源管理各模塊的工作內(nèi)容以及系統(tǒng)架構，更追求與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接，對企業(yè)戰(zhàn)略實施的支撐。隨著信息化技術的快速發(fā)展，人力資源管理也進入了E-HR時代，各企業(yè)也在采用各種各樣的方法充分的挖掘、汲取信息技術給人力資源管理帶來的紅利。但是，在大多數(shù)人追求人力資源管理專業(yè)化、模塊化、國際化、知識化、創(chuàng)新化的同時，往往人力資源管理工作的本質(zhì)內(nèi)容卻被淡化了，甚至為了一味的追求現(xiàn)代化的人力資源管理模式而忽略了人力資源管理的本質(zhì)內(nèi)容。

每個人力資源管理者因其知識結構和實踐經(jīng)驗的不同對人力資源管理都有著不一樣的理解。根據(jù)人力資源管理的專業(yè)性和實踐性對其進行如下定義：人力資源管理是指在一定的企業(yè)環(huán)境下，以企業(yè)組織結構模式為基礎，結合企業(yè)的人、財、物力資源現(xiàn)實條件，采用人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等專業(yè)性方法，為企業(yè)吸引人才、引進人才、培養(yǎng)人才、使用人才、激勵人才、留住人才，以保障企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

人力資源管理的目的是保障企業(yè)目標的實現(xiàn)，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標提供強有力的人力資源。但這并不是人力資源管理的本質(zhì)，何為本質(zhì)？是從人力資源管理職能中抽象出來的、作為工作中心和重點的內(nèi)容。人力資源管理的本質(zhì)就是“及時的配備合適的員工高績效的完成具體的工作內(nèi)容”。

2傳媒企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀

現(xiàn)階段傳媒企業(yè)大多實施“事業(yè)單位企業(yè)化管理”的運作模式，這導致其人力資源管理仍是沿襲以前的人事管理方法，在市場化深入的今天出現(xiàn)了不少問題，難以適應市場化競爭的需要和要求。

2.1用人機制和薪酬評價不科學

薪酬是企業(yè)采用的激勵員工、調(diào)動員工積極性的最主要、最根本也是最直接的手段?？冃Э己诉^程應包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)，考核過程是員工與管理層之間不斷溝通、共同改進的過程，應體現(xiàn)良好的溝通文化。在績效考核標準制定、執(zhí)行中缺乏暢通的溝通和反饋機制，導致員工對考核政策有意見、員工意見缺乏向上反饋渠道等現(xiàn)象。

2.2人才培養(yǎng)和流動體系還不完善

由于傳媒行業(yè)自身的屬性特點，從學校到單位的“門對門”培養(yǎng)模式不能完全滿足行業(yè)發(fā)展的需要。有調(diào)查顯示，近90%的新聞從業(yè)人員“從未有”或“極少有”脫產(chǎn)進修的機會：近一半的人“從未有”或“極少有”聆聽專家講座的機會。

2.3制片人制在真正意義上難以推進

由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)廣電傳媒仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。如何以量化的形式來規(guī)定制片人的利益，如何建立頻道總監(jiān)-制片人兩級管理格局，減少頻道（臺里）對欄目的管理環(huán)節(jié)，真正實現(xiàn)制片人的人事權、財權、節(jié)目策劃權、制作權等權利是當前傳媒企業(yè)比較突出的問題。

3傳媒企業(yè)人力資源管理問題的深度思考

人力資源規(guī)劃就是對人力資源的需求和供給進行分析，保證每一崗位都有充足的人員就任，保障崗位工作內(nèi)容和崗位目標的實現(xiàn)，其最終的落腳點也是及時高質(zhì)高效的完成工作內(nèi)容。實現(xiàn)此目標的最重要的要求就是配備合適的員工在此崗位上。

3.1提升傳媒企業(yè)崗位分析和招聘定位的準確性

招聘工作是企業(yè)補充人員的重要方式，在招聘過程中，需要充分的發(fā)揮招聘各個環(huán)節(jié)的作用，吸引大量的人才關注該企業(yè)、對該企業(yè)產(chǎn)生興趣、有進入該企業(yè)的意愿，在這樣的大量人才基數(shù)上，根據(jù)企業(yè)的崗位需要和文化的需要，甄選出較為合適的員工。對于新入職的員工來講，對工作內(nèi)容的理解和企業(yè)文化的認識還有待加強，這就需要入職培訓工作來彌補這種不足，為了提升員工的技能水平和工作能力，在工作期間還需對員工進行專業(yè)化的培訓，以使員工適應工作崗位的變化和工作崗位對員工提出的新的要求，本質(zhì)目的也是保障工作目標的實現(xiàn)。

3.2設計合理的績效管理機制

績效管理是員工提升工作質(zhì)量和工作效率的重要手段，其中績效考核的指標設置是員工工作的方向，能夠對員工起到很好的指引作用。績效考核結果最終目標并不是給員工進行層次劃分，而是發(fā)現(xiàn)員工的工作不足，為其下一步的改進和提升提供方向。不可避免在每次績效考核后會采用適當?shù)莫剟畲胧┯靡约罡呖冃У膯T工保持其工作績效，但這不是績效管理的目的。

3.3調(diào)整薪酬標準和結構，構建激勵性薪酬體系和管理制度endprint

建立崗位薪酬標準，為薪酬體系化及改革存在的結構性問題奠定基礎，通過崗位評估建立職級序列，根據(jù)職級建立統(tǒng)一的崗位薪酬標準，為不同企業(yè)、不同專業(yè)通道等級提供薪酬依據(jù)。對不同系列的崗位采用差異化的薪酬標準曲線。薪酬管理一方面是保障員工的物質(zhì)需要，另一方面更重要的是怎樣設置一套強有力的激勵薪酬方案，把雙因素理論中的激勵因素功能發(fā)揮到極致。

3.4探索先進的干部人事制度

隨著我國傳媒行業(yè)的深入發(fā)展，對于領導干部素質(zhì)的要求也越來越高，因此干部制度改革是傳媒企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。目前干部使用中存在的普遍問題是：終身制、能上不能下，學歷低、年齡大，領導職務多年一成不變，這導致有些領導干部安于現(xiàn)狀，不思進取。用科學的干部管理制度改變目前的局面需要從中層干部和臺級干部兩個方面入手。對于中層干部可以采取競爭上崗的方式，實行聘任制，規(guī)定一到兩年的聘期。這樣既能打破傳統(tǒng)用人制度上的“能上不能下”，又能杜絕用人上的不正之風。由臺領導和人事部門組成評議小組對競聘者做出評議，要求領導班子能夠做到抹開情面，不以自己的主觀好惡作為選拔標準，這樣才能保證競爭上崗的公平性，起到預期的目的。

4結束語

對于員工關系管理來講，目前更多的停留在合規(guī)性，但是這并不是唯一的目的，員工關系管理還要采用適當?shù)姆椒ㄅc員工建立一種高的信任感、支持感和關愛感，這樣才能提高員工對企業(yè)的情感承諾，才能提升員工敬業(yè)度、員工滿意度。最終才能“以情動人”，留住人才。總之，人力資源管理的各項職能模塊最終的目的都是為了保障、激勵員工高績效的完成工作內(nèi)容?，F(xiàn)代化的人力資源管理一定要避免一味的追求專業(yè)化、國際化等趨勢，把簡單問題復雜化，這樣不僅達不到人力資源管理的最終目標，而且還會對人力資源管理工作的“形象”產(chǎn)生不利的影響。所以，作為傳媒企業(yè)的人力資源管理者切記抓住其本質(zhì)施展工作，為企業(yè)目標的實現(xiàn)發(fā)揮其積極作用。

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