張露露|文

“百年大計，教育為本”。隨著市場競爭日益激烈、技術進步日新月異，企業(yè)對職工素質(zhì)的要求越來越高，使得職工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的重要性日益明顯，而培訓講師的好壞將直接影響培訓效果。怎樣才能有好的講師？企業(yè)如何選拔培養(yǎng)內(nèi)部講師，搭建屬于自己的培訓講師隊伍就顯得尤為關鍵。

D集團公司內(nèi)部培訓講師現(xiàn)狀

D集團公司是一家成立近六十年的大型國有企業(yè)，下屬全資子公司、控股子公司二十余家，包括一家職工培訓學校。目前該校有專職教師37人，其中年齡在30歲以下的有7人、31～40歲4人、41～50歲17人，51歲及以上9人，年齡結構偏大，中間有斷層（見圖1），急需新生力量充實到隊伍中來；職稱方面，副高級20人，中級6人，助理級7人，師資力量強大（見圖2）。但由于該校業(yè)務面較廣，不僅承擔著企業(yè)內(nèi)部培訓，還與高校合作，承擔著培養(yǎng)大中專院校生的職責。其專業(yè)覆蓋面較廣，從語、數(shù)、外、理、化等基礎課程到企業(yè)主體采、選、冶、化工、機械、電氣等行業(yè)工種，其中從事企業(yè)主體行業(yè)專業(yè)的教師不足教師總量的50%，顯然不能滿足企業(yè)萬余名職工的培訓需要。

內(nèi)部兼職講師隊伍建設的意義

加強對員工專業(yè)知識的培訓，提高員工的專業(yè)技能，打造企業(yè)核心競爭力已經(jīng)成為眾多企業(yè)領導者的共識，然而企業(yè)即使花重金聘請社會上最優(yōu)秀的外部講師對員工進行培訓，其培訓效果卻總是差強人意。筆者總結以往幾年的培訓工作經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)，與內(nèi)部培訓講師授課情況相比，聘請外部培訓講師有以下不足之處：

圖1 年齡結構分布圖

圖2 職稱情況分布圖

一是有名望的講師通常需要預約，少則等待一兩周，多則等待幾個月、半年甚至一年，從產(chǎn)生需要到滿足需要時間跨度太長，且當對方有時間時，企業(yè)員工又可能因為其他事情無法按時上課，錯失培訓機會。而對于內(nèi)部培訓講師，培訓的時間和地點可以在最短的時間內(nèi)通過協(xié)商確定，在最大程度上方便學員和管理，使企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和學員的學習提升同時得到保障。

二是外部培訓講師對企業(yè)制度、生產(chǎn)設備、生產(chǎn)工藝以及實際存在問題不了解，講課內(nèi)容過于學術或抽象，學員難以理解。而有一定工作年限的企業(yè)職工通常非常清楚企業(yè)的發(fā)展歷程，能深刻理解并支持企業(yè)的經(jīng)營理念，了解企業(yè)的生產(chǎn)狀況，能與學員進行有效互動。

三是培訓開始前需要花大量的人力和時間做需求調(diào)研，而外部培訓講師大多以盈利為目的，通常速戰(zhàn)速決，調(diào)研不足，對培訓的目的把握不準，對培訓實施后的實際效果也缺少跟蹤輔導。而內(nèi)部培訓講師由于是從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀高級管理人員、高級技術人員、高級操作人員中選拔出來的，授課的范圍為自己每天從事的工作，所以能很快把握培訓的目的，針對存在的問題及時自主開發(fā)課程，而且講課內(nèi)容和案例更貼近企業(yè)實際，容易被員工所接受，同時也更方便對培訓效果進行跟蹤落實。

可見，通常情況下內(nèi)部培訓講師授課的效果比聘請外部培訓講師授課的效果更好，但是目前D集團公司的專職教師隊伍無法滿足企業(yè)的實際培訓需要。由于D集團公司業(yè)務范圍廣泛，涉及專業(yè)較多，且培訓的時間具有不確定性，如果為了滿足培訓高峰期的需求而將一大批業(yè)務骨干發(fā)展為專職教師，反而會出現(xiàn)大部分時間課時量不飽滿，在削弱了企業(yè)內(nèi)部其他部門的業(yè)務力量的同時造成人力資源浪費，導致人工成本增加。兼職講師能很好地解決這個問題。兼職講師可以通過與企業(yè)溝通協(xié)商，在不影響自己原有工作的基礎上，與他人分享自己的成功經(jīng)驗，并在教學過程中發(fā)現(xiàn)問題，共同交流，共同進步，提高業(yè)務水平。所以成立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓講師隊伍成了必然選擇?？墒?，通過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)內(nèi)部講師的征集并不順利，D集團公司也不例外。大多數(shù)中層管理人員、業(yè)務骨干和技術帶頭人收到人力資源部門的通知后，都會以本職工作太忙沒時間、沒什么好講的、不會講課等各種理由來推脫。如何建立好一支優(yōu)秀的內(nèi)部兼職講師隊伍成了亟待解決的問題。

內(nèi)部兼職講師隊伍的選拔培養(yǎng)建議

首先要明確作為一名培訓講師的基本條件。不是所有的業(yè)務骨干、技術帶頭人都適合做企業(yè)內(nèi)部培訓講師的。培訓講師必須高度認同所在企業(yè)的企業(yè)文化；愿意幫助他人，與他人分享自己的成果；性格樂觀開朗，有良好的表達、溝通和演講能力；在某個崗位或業(yè)務領域表現(xiàn)卓越。

開展培訓師培訓。針對企業(yè)選拔出來的培訓講師開展培訓師培訓（Training the Trainer to Train）。幫助他們緩解上講臺的緊張情緒；教授他們控制自己授課時的表情、手勢等肢體語言以及如何與學員互動的技巧，以達到良好地展現(xiàn)課程內(nèi)容的目的。

完善崗位職責，加強考核機制。企業(yè)在給予業(yè)務骨干、技術帶頭人各種獎勵和榮譽的同時，應明確他們的崗位職責。享受特殊津貼的業(yè)務骨干、技術帶頭人的崗位職責里應該包含兼職企業(yè)內(nèi)部培訓講師，明確規(guī)定授課學時，并把課時的指標和授課質(zhì)量直接納入崗位績效考核當中。

領導重視。一把手是企業(yè)精神動力的源泉。領導重視甚至于親自參與授課，分享自己的管理經(jīng)驗能極大地鼓舞企業(yè)職工加入到內(nèi)部培訓講師隊伍中來。領導重視與否對這項工作能否順利開展在一定程度上起著決定性的作用。有報道稱，通用公司首席執(zhí)行官拉爾夫?科迪納爾每個月要訪問他們企業(yè)的內(nèi)部大學克羅頓維爾兩次，與每個班級的通用電氣公司管理人員共度一段時光。據(jù)說，在他長達15年的時間內(nèi)從未錯過克羅頓維爾一節(jié)培訓課，可見他對企業(yè)內(nèi)部培訓的重視。

擴大宣傳，營造尊重知識的氛圍。人的一切行動都是由某種動機引起的，而每一個動機后面都有需求。要了解職工需要什么，要引導職工的需要與企業(yè)的需要相統(tǒng)一，要極大激發(fā)職工學知識的欲望，因為如果學員自身都對課程毫無興趣，到課率低或上課開小差，那么授課講師的熱情就會極大挫傷。應通過企業(yè)內(nèi)部電視臺、廣播臺、報紙等媒體加大關于職工培訓對企業(yè)發(fā)展促進作用的宣傳力度，讓員工意識到學知識、學技能有利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于企業(yè)市場競爭力的提高。引導他們珍惜每一次學習的機會，在企業(yè)內(nèi)弘揚一種“崇尚學習、尊重知識、尊重人才、尊重教師”的氛圍，讓企業(yè)里的中高層管理人員、業(yè)務骨干、技術帶頭人主動愿意加入到企業(yè)兼職培訓講師隊伍中去，在授課過程中感受到自我價值的實現(xiàn)。

小結

綜上所述，建設企業(yè)內(nèi)部兼職教師隊伍能有效提升D集團公司培訓費支出的合理性，提高培訓費使用的針對性，促進企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習氛圍，提升企業(yè)的軟實力，形成良性的競爭環(huán)境。而建設一支卓越的企業(yè)內(nèi)部培訓講師隊伍則需要領導的高度重視和親自參與；需要做好培養(yǎng)培訓講師的后勤工作；需要完善崗位職責，加強考核機制；需要加大宣傳，弘揚“尊師重道”精神。中