易少蓉|文

在現(xiàn)代企業(yè)管理中薪酬管理占了相當重要的位置，薪酬激勵對于人才的激勵作用是非常顯著的。目前，國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理體制都有不足之處，而且在實施過程中遇到了一定的困難，對企業(yè)的發(fā)展壯大有一定的影響。筆者在分析企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵的基礎上，針對企業(yè)在實施薪酬管理中出現(xiàn)的常見問題做出分析，并提出了一些對策和建議。

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理中一項非常重要的工作。但是，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負面作用不斷增強，這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，為了扭轉(zhuǎn)這種局面，必須要建立一套適合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的有效的薪酬管理體系。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

在企業(yè)的發(fā)展中，高素質(zhì)的人才及人力資源的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，因此擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，合理的薪酬制度能充分激發(fā)員工的潛能，從而提升企業(yè)的競爭力。

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理比起其他人力資源管理工作而言，有一定的特點：（1）敏感性。薪酬管理是人力資源管理中比較敏感的部分，因為它涉及企業(yè)每一位員工的切身利益。（2）特權性。薪酬管理是員工參與度很少的人力資源管理項目，可以說幾乎是企業(yè)最高領導的一個特權。（3）特殊性。薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，不同企業(yè)之間的薪酬管理幾乎沒有參考性，所以每個企業(yè)的薪酬管理都有獨特性。

如今薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的基礎工作和關鍵任務。薪酬管理對提升企業(yè)競爭實力的作用，主要表現(xiàn)在以下四點：第一，薪酬管理有利于增強企業(yè)的核心競爭力。因為一個有效的薪酬制度不僅是企業(yè)的一項基本管理制度，它更像是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭力的基礎。第二，合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，保證企業(yè)緩解目前嚴峻的人才競爭壓力。第三，薪酬管理能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬管理中，薪酬預算也是一個十分重要的環(huán)節(jié)，薪酬預算能夠清晰地展現(xiàn)出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，是整個人力資源管理中重要的組成部分，人力資源管理部門在做薪酬預算時，通過把企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)匯聚到一起，并綜合當前的勞動力市場狀況、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營狀況等各方面因素，確定企業(yè)的人均薪酬增長率，最后得出企業(yè)整體的薪酬預算，這樣就有利于節(jié)約企業(yè)成本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第四，薪酬管理能夠提高員工工作積極性。合理的薪酬管理制度確實能對員工產(chǎn)生激勵作用，能夠激發(fā)員工的工作潛能、工作熱情及工作創(chuàng)造性，客觀、公正、合理地為付出貢獻的每一個員工做出報酬，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

當前我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.很多企業(yè)對薪酬管理認識不夠

目前，國內(nèi)有不少企業(yè)認為薪酬管理只是與企業(yè)的經(jīng)營成本有關系，而要使企業(yè)利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業(yè)對于薪酬認識不足的一種表現(xiàn)。這樣就會導致薪酬對于企業(yè)員工沒有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理體系不夠完善

薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的存在應當要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來對待。

3.薪酬分配平均主義嚴重

現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，平均主義盛行，企業(yè)內(nèi)部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大， 工資水平偏低，導致企業(yè)技術管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業(yè)人才流失嚴重，最終使企業(yè)缺乏市場競爭力。

4.福利項目的設計缺乏彈性

員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業(yè)留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業(yè)員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數(shù)福利項目還是計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節(jié)物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現(xiàn)代意義上的福利性。

加強我國企業(yè)薪酬管理的對策

1.結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系

一個企業(yè)薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業(yè)發(fā)展增添動力，而不是局限于發(fā)放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化和發(fā)展理念有機結(jié)合在一起，增強企業(yè)的核心競爭力，前提是不能違背企業(yè)發(fā)展的大目標。因此，企業(yè)內(nèi)部要大力宣傳本企業(yè)的薪酬管理體系，讓員工了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業(yè)都是非常有益的。

2.建立健全薪酬制度，規(guī)范激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質(zhì)方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內(nèi)容，比如給員工提供更多培訓學習的機會、進修的機會、外出療養(yǎng)的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。

3.打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度

企業(yè)中的管理人員、技術人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展需要他們發(fā)揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結(jié)構工資制，基本構成為：結(jié)構工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術人員受教育程度。而對企業(yè)經(jīng)營管理者也應給予適當?shù)男匠昙睿鐚嵭心晷街?、股票期權制等?/p>

4.推進人性化的福利政策

企業(yè)要留住人才，優(yōu)越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優(yōu)厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期等內(nèi)容。也可以讓企業(yè)員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。

結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心之一就是人才的競爭，所以人力資源管理也已成為企業(yè)發(fā)展的第一推動力，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心工作。因此，國內(nèi)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須建立健全企業(yè)自身的薪酬管理體系，并有效地實施和完善，以此吸引、留住和激勵人才，提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。