“有人的地方就有江湖?！边@是王家衛(wèi)電影《笑傲江湖》里的一句經典臺詞。企業(yè)也是如此，無論哪里的企業(yè)，內部的派系之爭都見怪不怪了。

“隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，內部形成小圈子就成為一個較為普遍的現象?！敝袊肆Y源開發(fā)研究會會長劉福垣表示，企業(yè)是以人和利益為基礎的，只要有人和利益，就一定會存在“圈子”。但小圈子多了，就難免會產生爭斗，就會有人搬弄是非，這種消極的文化現象，起源不一樣，應對之策也有所區(qū)別。

“不論哪一種，驅動性因素只有兩個，一是員工主動型，二是領導縱容型?！爆F為一家中國500強企業(yè)人力總監(jiān)的劉巖認為，以部門為單位的小圈子尚不可怕，存在于管理末端的小圈子也不可怕?！芭戮团略诳绮块T的、流弊于管理層之間的小圈子?！?/p>

摻雜這兩個因素的“圈子”最可能出現兩種結果，一是形成自己的“派系”，通過擠壓其他同事，獲取更大話語權或更多圈子利益；其二是經營自己的勢力范圍，積聚更大力量對抗更高領導，形成“舍我其誰”之架勢。

美國的谷歌公司對外宣稱的企業(yè)信條是“不作惡”，但這個信條卻不斷受到質疑。英國一家媒體近期就轉載谷歌一名前員工的曝料：谷歌公司政治斗爭的勾心斗角程度，讓人聯想到《權力的游戲》這部著名的小說和電視劇中隱秘的斗爭。

這位員工稱，Google表面上看是以工程師的創(chuàng)新文化聞名于世，但位于加州的總部大樓里卻充斥著權謀。谷歌創(chuàng)始人拉里雖曾鼓勵在內部開展激烈競爭，但由于內部斗爭和分化日益嚴重，今年2月，拉里在公司年度大會上不得不對幫派之爭緊急叫停，拉里明確告訴公司高層，爭斗必須全面停止，否則公司將對其“嚴懲不貸”。

據介紹，谷歌由于派系斗爭嚴重，從去年開始，“安卓之父”安迪不再負責安卓部門，是因為兩大業(yè)務之間的沖突和鴻溝。而更早前，坊間流傳著前谷歌搜索及產品項目經理和首席執(zhí)行官之間的爭斗，隨后那位產品項目經理出走谷歌，擔任雅虎CEO。

谷歌的案例其實在絕大多數職場都能找到影子。劉巖分析認為，在目前的職場中，因同學、同僚、同鄉(xiāng)等形成的小圈子，呈日益增多之勢。但谷歌的案例證實了，不論哪一種，對組織決策的執(zhí)行力都形成了源頭性阻礙。

“任何團隊的負責人或主要成員交替更換，必然帶來"血液"的流動和更新，原有人際關系格局也因此生變，受遠近親疏影響，職場新圈子必然漸次締結。”中國國際人才專業(yè)委員會會長王輝耀認為，這種圈子文化對制度的侵蝕不可小視。他認為企業(yè)要有明確的權利責任劃分，尤其在副總裁之間，應以白紙黑字明確各自的管理權限和職責，盡量減少交叉，并要加強考核和控制審計。而對副總以下的中高管群體，應以崗位輪換的制度設計，培養(yǎng)相互理解和合作精神。

有關輪崗制度，現在很多大型的企業(yè)已形成慣例。劉巖所在的公司也規(guī)定了三年一輪崗，并且每次的輪崗率必須超過70%，這樣既打破了部門橫向合作的隔閡和界限，還有利于大家換位思考，體會別人的難處，拆解利益背后的小圈子。

當然要管住小圈子，除了硬策略，還要有軟思維。專家指出，小圈子產生的根源就在于同質化，比如相似的經歷、學歷、年齡，相似的背景、價值觀，來自同一個地方等，是“圈子文化”存在和發(fā)展的基礎。這些使員工在壓力或者利益驅動下，能更快取得一致，所以，保持員工多樣化、差異化，也是不容忽視的方法之一。

還有，當小圈子的利益取向與企業(yè)利益大體相同時，比如對于一個項目，企業(yè)最關心的是營利狀況，而小圈子成員可能更多關注的項目是給個人帶來的收入和成就感。在這種情況下，企業(yè)管理者對圈子的管控，既是手段，也是藝術。（來源：上海金融報）