成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院 杜玉英 張 明

我國組織情商研究綜述

成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院 杜玉英 張 明

組織情商是不同于個體情商的簡單相加的一種組織競爭力，它的運用能力的差異帶來組織運營利潤20%～30%的差異。本文對組織情商的內(nèi)涵、意義及構(gòu)建的研究成果進(jìn)行綜述，提出了可擴(kuò)展到相互關(guān)聯(lián)的多組織情商研究、增加定量研究、尋求適合我國的可操作性的測評方法與評估體系，構(gòu)建單一組織情商系統(tǒng)及層次結(jié)構(gòu)模型。

組織情商 文獻(xiàn)回顧 層次結(jié)構(gòu)模型

西方文獻(xiàn)研究出現(xiàn)較多的是組織成長存在一種可以使企業(yè)不斷改進(jìn)的管理系統(tǒng)，并使企業(yè)管理控制系統(tǒng)適應(yīng)環(huán)境的識別能力(organization selfidentity)，但未對這種識別能力形成統(tǒng)一概念。我國文獻(xiàn)通過類比法，首次提出“組織情商”。情商研究大師丹尼爾·戈爾曼認(rèn)為，情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤、收入和成長性。

無獨有偶，潘鋮通過對百事可樂和歐萊雅等世界級大公司的調(diào)查研究得出：由于公司情商運用能力的差異，公司運營利潤存在20%～30%的差異。因此，人們更廣泛地關(guān)注、探討、研究組織情商。基于此，對當(dāng)前組織情商研究現(xiàn)狀予以梳理和探究，不僅有助于提升組織情商研究的理論水平，還有助于推動組織情商在我國企業(yè)實踐中的開展。

一、研究文獻(xiàn)回顧

心理學(xué)家一直致力于研究個體情商，并為人們展示個體情商如何在個人層面上提高個人績效。但是，即便是一大群高情商的人在一起，也不一定會帶來組織的成功，由此人們開始關(guān)注并研究“組織情商”。

在“中國知網(wǎng)”文獻(xiàn)檢索中輸入關(guān)鍵詞“組織情商”，在過去的12年間，關(guān)于組織情商的研究僅有12篇，其中發(fā)文數(shù)量僅6篇，分別是：廣東海洋大學(xué)（2篇）、四川大學(xué)（1篇）、武漢理工大學(xué)（1篇）、對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)（1篇）、內(nèi)蒙古大學(xué)（1篇）。為避免數(shù)據(jù)遺漏，同時檢索了組織情商的同義詞（相關(guān)詞）“集體情商”，僅2004年有一篇發(fā)表于西南科技大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）的“淺談領(lǐng)導(dǎo)班子的集體情商建設(shè)”。

通過用戶的下載量分析用戶對“組織情商”的關(guān)注度，關(guān)注度最高是2009年，用戶下載量148次，同年以關(guān)鍵詞“情商”查詢到用戶下載量是2178次。由此可見，目前國內(nèi)對組織情商的整體關(guān)注度不高，在美國管理理念中“組織情商”也是一個較新的概念。

由于系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性、客觀和主觀的影響，可能會在一定程度上影響統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。例如，為避免檢索文獻(xiàn)和檢索數(shù)據(jù)的重疊，本文僅檢索了中國知網(wǎng)，而未對萬方數(shù)據(jù)庫、維普數(shù)據(jù)庫等進(jìn)行檢索。

同時，僅利用“主題”字段進(jìn)行檢索，未使用“摘要”等字段檢索，部分早期的紙質(zhì)文獻(xiàn)資料也未被數(shù)據(jù)庫收錄。因此，實際公開報道的與“組織情商”相關(guān)的文獻(xiàn)數(shù)量要多于上述統(tǒng)計結(jié)果，但并不影響本文的分析、討論。

二、我國組織情商研究的內(nèi)容

1.組織情商的內(nèi)涵

（1）牛雄鷹從“個體情商”的概念類比首次提出所謂的“組織情商”（Organizational EQ），它是一個企業(yè)或組織進(jìn)行自我認(rèn)知、自我控制、自我管理、自我激勵、自我超越，并對外部關(guān)系系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)知和反應(yīng)的能力水平，反映了組織的靈活性與適應(yīng)性，側(cè)重強(qiáng)調(diào)將現(xiàn)代企業(yè)或組織視為一個有機(jī)整體（個體）。組織在產(chǎn)生、發(fā)展和壯大的過程中只有不斷調(diào)整自身、完善自身、發(fā)展自身才能應(yīng)對各種風(fēng)險、機(jī)會、挑戰(zhàn)與競爭。由此，他提出組織情商的構(gòu)成要素為：對自身內(nèi)部而言是自我認(rèn)知、自我反省，自我管理、自我創(chuàng)新，自我激勵、自我超越；對外界環(huán)境是認(rèn)知外部系統(tǒng)，處理外部關(guān)系。

（3）李春獻(xiàn)對組織情商的定義與牛雄鷹相同，但比牛雄鷹的分析更進(jìn)一步。他認(rèn)為企業(yè)情商是從個體水平（員工情商）到群體水平（團(tuán)隊情商）再到組織水平（組織情商）的多層次情商的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而提出通過發(fā)揮各個層面的情商增強(qiáng)個體、團(tuán)隊、組織的整合效用，強(qiáng)調(diào)了組織情商的層次性。

從上述對組織情商定義的不同描述可以明顯看出，其不同之處主要因為研究者描述的視角存在差異?；谝陨嫌^點，我們認(rèn)為組織情商主要有以下三個基本特征：第一，組織情商是由多個因素共同作用形成的；第二，組織情商可被感知、塑造；第三，組織情商與一定的目標(biāo)相聯(lián)系。

2.組織情商的建設(shè)

（1）軟環(huán)境模式——企業(yè)文化模式。塑造適應(yīng)于知識經(jīng)濟(jì)特點的企業(yè)文化，如建立容忍失敗、不斷創(chuàng)新、積極溝通及相互尊重的企業(yè)文化。形成良好的反饋機(jī)制，不斷獲得反饋信息，及時把握情感波動，營造情緒調(diào)整新方式，提高組織的自知力和調(diào)適力，為情商管理提供一個穩(wěn)定、健康、牢固的平臺。

（2）“建設(shè)——管理——發(fā)展”模式。建立學(xué)習(xí)型組織，建立有效的沖突管理機(jī)制，采取激勵方式，使組織成員產(chǎn)生凝聚力，為達(dá)成組織的目標(biāo)共同努力，營造職工與企業(yè)雙贏的發(fā)展模式。

（3）“理念——測評——改進(jìn)”模式。確立“組織情商”理念，對組織進(jìn)行測評，評定“組織情商”的概況。根據(jù)“組織情商”的各要素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)“組織情商”缺陷，然后對癥下藥，密切監(jiān)控“組織情商”進(jìn)展。通過相關(guān)培訓(xùn)提高組織管理者的公關(guān)能力。通過培訓(xùn)提高員工個人的情商，對組織進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)的社交技能，提高組織的自知力和調(diào)適力。

三、我國組織情商需深入研究的問題

1.研究領(lǐng)域的拓展。當(dāng)前組織情商研究的內(nèi)容比較狹窄，大多集中于單一組織或團(tuán)隊的組織情商研究，但早在1987年，美國學(xué)者Gist，Locke和Taylor在其關(guān)于組織行為的評論中提到：現(xiàn)代團(tuán)隊的一個主要挑戰(zhàn)已不僅僅是團(tuán)隊內(nèi)部的合作，而是怎樣才能使各個團(tuán)隊之間更好地合作。然而，現(xiàn)在大量關(guān)于組織情商的研究都只關(guān)注于組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)，忽略了組織與其他外部組織的相互依存性，無人對跨組織、多團(tuán)隊組織情商問題予以研究，如多團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)情商、多團(tuán)隊員工情商等。

2.研究方法的選擇。從近十年的研究成果看，研究的方法單一、陳舊，主要是采用理論研究方法，以敘述性說明為主，用文字描述現(xiàn)象進(jìn)行定性研究為主，約占總數(shù)的98～99% ，定量研究、實證研究與實驗研究較少，有些作者采用實證研究方法，僅占總數(shù)的1%左右。

同時，從文獻(xiàn)報道的內(nèi)容方面看，目前還沒有作者采用個案研究方法、歷史研究方法研究組織情商。這說明該領(lǐng)域的研究方法急需革新，研究方法的發(fā)展方向應(yīng)是多元化，選擇不同角度和視角研究同一問題以及不同內(nèi)容選擇與其適切的研究方法，都有助于組織情商理論的升華和質(zhì)量的提高。

3.組織情商的評價體系及其可操作性。我國組織情商的測評系統(tǒng)亟待設(shè)計開發(fā)，構(gòu)建我國企業(yè)的組織情商不僅需要樹立理念，更需要適合中國企業(yè)實際的組織情商評價標(biāo)準(zhǔn)和評價體系。在國外，目前有史蒂文?J?斯坦的BOEI（組織情商標(biāo)準(zhǔn)），此標(biāo)準(zhǔn)是否適應(yīng)于中國企業(yè)呢？如果適合其可行性的措施是什么呢？

當(dāng)前學(xué)術(shù)界大多是從宏觀上探討組織情商的構(gòu)建，有關(guān)評價的具體內(nèi)容、指標(biāo)及運行機(jī)制等具有可操作性的措施卻很少有人研究，但這卻是關(guān)鍵性問題，必須予以解決，以保障組織情商順利、健康發(fā)展。另外，是否應(yīng)該繼續(xù)考慮不同行業(yè)應(yīng)有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，即使是同一行業(yè)的不同發(fā)展階段也是否應(yīng)有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)呢？

四、我國組織情商研究值得反思的問題

1990年美國心理學(xué)家約翰·梅耶（新罕布什爾大學(xué)）和彼得·薩洛維（耶魯大學(xué)）首次提出了情商（情緒情感智慧），20世紀(jì)八十年代末至九十年度初心理學(xué)家魯文·巴昂指出情商包括自我知覺、人際、適應(yīng)性、壓力管理和一般心境5個維度。牛雄鷹通過個人情商拓展開來，用類比法將組織視為一個整體，首次提出“組織情商”。那么，組織情商真的與個體情商類似么？

組織情商不僅具有層次性，更具有多維度、多要素性，更是一個完整的系統(tǒng)。從縱向看組織情商有3個維度：員工情商、領(lǐng)導(dǎo)情商、團(tuán)隊情商；從橫向來看（史蒂文?J?斯坦，2007）組織情商有7個維度：雇用愛崗的員工（雇用熱愛本職工作且表現(xiàn)出有大局觀念的有能力的人）、公平的薪酬制度，避免令員工超負(fù)荷工作，確保管理者有效管理，尊重員工并讓每個人的獨特才能有用武之地，建立強(qiáng)有力的團(tuán)隊（組織凝聚力），以贏得人心（組織回應(yīng)）。這些維度要素并非簡單的疊加而是相互作用、相互影響，進(jìn)而形成一個充滿生命力的有機(jī)體，在外部環(huán)境的綜合作用下，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。反之，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)也會反作用于組織情商。

綜上所述，雖然近年來對于組織情商進(jìn)行了一些研究，但是缺乏系統(tǒng)性。第一，對組織情商的概念眾說紛紜，還沒有進(jìn)行清晰界定。第二，對于組織情商與企業(yè)績效影響度的定量研究較少。第三，適合我國企業(yè)的組織情商評價標(biāo)準(zhǔn)、評價系統(tǒng)有待進(jìn)一步探究。第四，組織情商的理論在國內(nèi)缺少具有說服力的實證支持。因此，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)實際對組織情商應(yīng)用進(jìn)行系統(tǒng)、綜合的理論研究和實證研究，對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，這是今后研究的一個重要方向。

[1]牛雄鷹，潘 鋮．現(xiàn)代企業(yè)的“組織情商”[J]．社會心理科學(xué)，2002．02

[2]趙富強(qiáng)．論知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)組織情商構(gòu)建的路徑依賴[J]．科技管理研究，2003．04

[3]潘 鋮．現(xiàn)代企業(yè)的“組織情商”[D]．對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2000

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[7]劉瑜果．提高組織情商的五大策略[J]．企業(yè)改革與管理，2012．01

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ISSN2095-6711/Z01-2015-08-0066