裴宇晶，趙曙明

南京大學(xué) 商學(xué)院，南京 210093

1 引言

近年來(lái)，本源于西方基督教用來(lái)描述神職人員的職業(yè)召喚(Calling)一詞逐漸“還俗”，走進(jìn)了普通大眾和普通職業(yè)，不僅引起職業(yè)心理學(xué)的關(guān)注，也日益成為組織管理領(lǐng)域關(guān)注的新焦點(diǎn)。召喚一詞深深根植于西方文化價(jià)值觀，在從神學(xué)、宗教到組織、大眾的演進(jìn)歷程中，其內(nèi)涵也發(fā)生了顯著的變化。一大批學(xué)者推動(dòng)了重構(gòu)召喚內(nèi)涵的研究進(jìn)程，大量的研究結(jié)果表明，做符合自己內(nèi)心召喚的職業(yè)能為一個(gè)人的工作和生活注入意義感，給他們帶來(lái)生活幸福和心理成功[1]。因此，召喚這一概念的提出使我們看到人們的職業(yè)選擇或發(fā)展不僅僅在于找一份工作，而是在尋找自己內(nèi)心的職業(yè)召喚，除了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位提升等外部激勵(lì)外，人們還會(huì)追求個(gè)人價(jià)值和職業(yè)對(duì)個(gè)人的意義感和使命感[2]。

目前關(guān)于職業(yè)召喚的研究基本還局限于以基督教為背景的西方世界，不同文化存在不同的宗教、信仰和傳統(tǒng)文化，西方文化主要受基督教影響，目前在臺(tái)灣地區(qū)只有少數(shù)學(xué)者對(duì)職業(yè)召喚進(jìn)行實(shí)證研究，中國(guó)大陸關(guān)于職業(yè)召喚的實(shí)證研究還相當(dāng)少見(jiàn)。本研究嘗試在中國(guó)大陸進(jìn)行職業(yè)召喚研究調(diào)研，探索中國(guó)情景下知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與工作態(tài)度的關(guān)系，驗(yàn)證和完善西方學(xué)者關(guān)于職業(yè)召喚的研究成果，探索召喚角度下對(duì)知識(shí)型員工的管理。

目前關(guān)于職業(yè)召喚的研究大多是采用一般職業(yè)的員工作為樣本，盡管一般員工也包括了知識(shí)型員工在內(nèi)，但仍然有必要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的研究，因?yàn)檠芯恐R(shí)型員工的職業(yè)召喚比研究一般員工的職業(yè)召喚更具有實(shí)踐意義，基于以下兩點(diǎn)理由。①知識(shí)型員工更可能去尋找職業(yè)召喚，將工作視為生命意義。由于知識(shí)型員工比其他員工更具個(gè)性化，更加獨(dú)立自主，容易有強(qiáng)烈事業(yè)心和使命感，具有較強(qiáng)的精神等高層次需求以及對(duì)職業(yè)(專(zhuān)業(yè))更高的忠誠(chéng)度等特點(diǎn)。因此，知識(shí)型員工這個(gè)群體比其他員工更可能將工作視為自己的生命意義，以上論點(diǎn)在后面的假設(shè)部分有進(jìn)一步的基于動(dòng)機(jī)決定理論的推導(dǎo)。②知識(shí)型員工更有可能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)召喚。Duffy等[3]認(rèn)為，職業(yè)召喚的實(shí)現(xiàn)可能性與一個(gè)人的文化教育程度顯著相關(guān)，文化教育程度越高的人，他可以讓自身職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)的可能性越大。而個(gè)體只有真正實(shí)現(xiàn)了自己的職業(yè)召喚才能促進(jìn)組織認(rèn)同感和工作滿(mǎn)意度等工作態(tài)度的提升[4]。因此，知識(shí)型員工更有可能具有較高水平的職業(yè)召喚，也更容易實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)召喚，進(jìn)而提高工作態(tài)度，研究知識(shí)型員工群體具有更為重要的意義。目前西方學(xué)者還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)知識(shí)型員工這一群體的職業(yè)召喚進(jìn)行研究，本研究選取知識(shí)型員工為職業(yè)召喚的研究對(duì)象，以彌補(bǔ)這一不足。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 概念界定及研究評(píng)述

Calling一詞在中國(guó)學(xué)術(shù)界存在多種譯法, 田喜洲等[1]將Calling翻譯成呼喚，趙小云等[5]將Calling翻譯成感召，趙海霞等[6]將Calling翻譯成工作使命感。本研究綜合以上學(xué)者關(guān)于Calling的中文翻譯，將Calling翻譯為職業(yè)召喚。因此，本研究除在引用上述學(xué)者觀點(diǎn)時(shí)采用他們提出的譯法，其他部分均統(tǒng)一用職業(yè)召喚一詞。

田喜洲等[7]通過(guò)梳理對(duì)呼喚的研究，認(rèn)為從神學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)3個(gè)角度對(duì)呼喚的界定有很多重疊之處，但有明顯不同的側(cè)重點(diǎn)，神學(xué)角度的呼喚強(qiáng)調(diào)服務(wù)上帝，心理學(xué)角度的呼喚強(qiáng)調(diào)突出真實(shí)的自我，而組織行為學(xué)角度的呼喚則聚焦于工作本身。這一總結(jié)非常精煉地對(duì)職業(yè)召喚界定的3個(gè)階段清晰、準(zhǔn)確地進(jìn)行了梳理，本研究基于國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)召喚的界定，并借鑒田喜洲等[7]提出的神學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)3個(gè)角度，圍繞服務(wù)上帝的神職、一種連續(xù)性的主觀心理構(gòu)念以及工作對(duì)個(gè)人及社會(huì)的意義3個(gè)視角梳理職業(yè)召喚概念，并進(jìn)行相應(yīng)的研究評(píng)述。

職業(yè)召喚概念最早來(lái)自西方基督教，關(guān)于職業(yè)召喚概念的界定在很多學(xué)者的研究中還沒(méi)有擺脫神學(xué)色彩，職業(yè)召喚被界定為服務(wù)上帝的神職，這些職業(yè)僅局限于服務(wù)上帝的特定職業(yè)，如一些神職工作。Davidson等[8]認(rèn)為職業(yè)召喚是個(gè)體受上帝的召喚而從事的特定職業(yè)或是為了響應(yīng)上帝的召喚而服務(wù)他人的意愿；Dalton[9]認(rèn)為職業(yè)召喚是受上帝召喚去從事的特定工作。因此，在職業(yè)召喚的研究初期，很多學(xué)者認(rèn)為擁有較高職業(yè)召喚的人很有可能是宗教信仰者。職業(yè)召喚的研究在服務(wù)上帝的神職的框架下視角狹窄，無(wú)法真正拓展，沒(méi)有包括普通工作，因此，這種定位為上帝召喚信徒進(jìn)行的神職工作視角下的職業(yè)召喚，遠(yuǎn)非我們今天所探討的職業(yè)召喚。

后來(lái)學(xué)者研究認(rèn)為職業(yè)召喚與宗教信仰之間不存在必然關(guān)系，且職業(yè)召喚在非宗教信仰的人群中也是存在的，職業(yè)召喚的定義逐漸去上帝化，學(xué)者越來(lái)越多地發(fā)現(xiàn)無(wú)宗教信仰的普通人群中也存在職業(yè)召喚，所謂職業(yè)召喚就是打算去做的職業(yè)[10]。

田喜洲等[1]對(duì)召喚研究進(jìn)行回顧，認(rèn)為在職業(yè)生涯領(lǐng)域獲得廣泛影響的研究是1985年Bellah提出的職業(yè)召喚是一種工作價(jià)值導(dǎo)向，個(gè)體的工作價(jià)值觀有謀生導(dǎo)向、職業(yè)導(dǎo)向和呼喚導(dǎo)向3種導(dǎo)向，三者之間有顯著區(qū)別。謀生導(dǎo)向的人將工作視為謀生手段，其工作的意義在于獲得報(bào)酬；職業(yè)導(dǎo)向的人將工作視為職業(yè)發(fā)展的需要，目的是獲得晉升、權(quán)利和聲望，同時(shí)接受工作的挑戰(zhàn)；呼喚導(dǎo)向的人認(rèn)為工作是其人生不可分割的一部分，是其內(nèi)在激勵(lì)和職業(yè)成功的源泉。工作不完全為了經(jīng)濟(jì)收入和職務(wù)提升，更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的主觀成就。

此后，職業(yè)召喚的研究者們進(jìn)一步從工作對(duì)個(gè)人和社會(huì)的意義角度研究職業(yè)召喚，關(guān)于職業(yè)召喚的概念和內(nèi)涵的研究也越來(lái)越深化、細(xì)致。Wrzesniewski等[11]將職業(yè)召喚定義為個(gè)體為尋求自我實(shí)現(xiàn)和對(duì)社會(huì)的影響而定位的工作方向，認(rèn)為職業(yè)召喚是人與工作的3種關(guān)系之一，3種關(guān)系分別是任務(wù)、職業(yè)和召喚。3種關(guān)系隱藏著不同的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)，人與工作的任務(wù)關(guān)系僅僅是滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)需要，工作僅僅是人們生存的手段；職業(yè)關(guān)系則是會(huì)使人們的工作動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈、愿意投入更多精力在工作中，工作可以帶來(lái)個(gè)人更多成就感；當(dāng)人與工作的關(guān)系是召喚時(shí)，工作對(duì)人來(lái)說(shuō)是一種使命，此時(shí)人與工作的關(guān)系已經(jīng)密不可分，召喚會(huì)驅(qū)使個(gè)人為工作持續(xù)付出，而這份工作也被個(gè)人認(rèn)為是對(duì)社會(huì)和他人有貢獻(xiàn)的，因此當(dāng)人與工作的關(guān)系是一種召喚時(shí)，工作已經(jīng)不僅僅是工作了。此外，Hall等[12]認(rèn)為職業(yè)召喚是一種目的感，即一個(gè)人打算去做的工作，且該工作被其視為活著的目的；Dik等[13]綜合各種關(guān)于職業(yè)召喚的定義，認(rèn)為職業(yè)召喚是一種超然的呼喚，一種起源于自我超越的體驗(yàn)，其目的是用一種能夠展現(xiàn)或獲得目的感和意義感的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)一個(gè)特殊的生命角色，并以利他導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為其主要的動(dòng)力來(lái)源。上述定義都是從工作對(duì)個(gè)人和社會(huì)的意義視角，并以定性研究的方式為職業(yè)召喚做出界定，但還缺乏定量的研究。

更進(jìn)一步，學(xué)者從工作動(dòng)機(jī)、主觀心理知覺(jué)角度深入探討職業(yè)召喚，并嘗試進(jìn)行定量測(cè)量和研究。最具代表性的是Dobrow等[14]的研究，他們認(rèn)為對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)召喚并不是有或者沒(méi)有的一個(gè)非此即彼的狀況，每個(gè)人的職業(yè)召喚水平都是一個(gè)介于有與沒(méi)有之間的連續(xù)性心理構(gòu)念，可以進(jìn)行定量的測(cè)量，測(cè)量對(duì)象則是個(gè)人與特定職業(yè)領(lǐng)域之間能夠達(dá)到一種滿(mǎn)足感、成就感以及與個(gè)人的生命意義相關(guān)聯(lián)的強(qiáng)度。為此，Dobrow等[14]把職業(yè)召喚重新定義為個(gè)體對(duì)從事某個(gè)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)自肺腑的強(qiáng)烈而富有意義的激情，并認(rèn)為職業(yè)召喚是針對(duì)特定職業(yè)領(lǐng)域的，并且是由高到低連續(xù)性分布的變量。Dobrow等[14]進(jìn)一步解釋職業(yè)召喚可以讓個(gè)體產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的激情，并使個(gè)體在從事特定領(lǐng)域工作時(shí)獲得一種沉浸其中的滿(mǎn)足感，同時(shí)職業(yè)召喚是富有意義的，即是有利于個(gè)體自身、家人和社會(huì)的。這一界定綜合了工作對(duì)個(gè)人和社會(huì)的意義，并將這種定性的工作意義描述上升成一種定量的心理知覺(jué)，為職業(yè)召喚的定量研究奠定基礎(chǔ)，同時(shí)也更清晰地界定了職業(yè)召喚的內(nèi)涵和主體。

本研究基于國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的研究，綜合工作對(duì)個(gè)人和社會(huì)的意義以及一種連續(xù)性的主觀心理構(gòu)念等視角，將職業(yè)召喚定義為個(gè)人將自己的職業(yè)視為其生命意義的程度的心理知覺(jué)。職業(yè)召喚的基本特點(diǎn)是：針對(duì)工作領(lǐng)域的召喚；具有強(qiáng)烈目的感和意義感；具有親社會(huì)性，強(qiáng)調(diào)職業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)；是一種連續(xù)性心理構(gòu)念，一種主觀的心理知覺(jué)。

2.2 職業(yè)召喚與工作態(tài)度

自職業(yè)召喚概念被去宗教化之后，職業(yè)召喚與工作態(tài)度的關(guān)系被廣泛討論。工作態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)其所從事工作的持久性感情或評(píng)價(jià)[15]。目前得到關(guān)注比較多的員工工作態(tài)度是工作滿(mǎn)意度和組織承諾，也包括負(fù)向態(tài)度，如離職意愿。工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對(duì)工作產(chǎn)生的正向或愉悅的情緒狀態(tài)，組織承諾是個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和參與程度，離職意愿是指離職念頭與尋找其他工作機(jī)會(huì)的傾向。本研究選取工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職意愿共同構(gòu)成衡量工作態(tài)度的變量。

學(xué)者們就職業(yè)召喚與工作滿(mǎn)意度、生活滿(mǎn)意度、工作意義感和工作熱情等的關(guān)系進(jìn)行了大量研究， Duffy等[16]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚能夠提高個(gè)人的工作承諾、工作滿(mǎn)意度，并會(huì)降低離職傾向和缺勤率；Freed[17]和Peterson等[18]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚會(huì)帶來(lái)更高的工作滿(mǎn)意度；Cardador等[19]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚可以帶來(lái)更高的組織承諾和組織認(rèn)同。同時(shí)，Wrzesniewski等[11]和Markow等[20]從負(fù)向態(tài)度的角度研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚還可以帶來(lái)更低的缺勤率和離職傾向等；Hirschi[21]認(rèn)為，由于職業(yè)召喚較高的人已經(jīng)達(dá)到職業(yè)認(rèn)同，會(huì)更大程度地專(zhuān)注于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，因此職業(yè)召喚會(huì)產(chǎn)生更為積極的組織結(jié)果，而具有較高職業(yè)召喚的人也在職業(yè)上具有更強(qiáng)的信心。還有學(xué)者進(jìn)一步將職業(yè)召喚的研究拓展到大學(xué)生的學(xué)業(yè)，研究表明職業(yè)召喚水平高的學(xué)生個(gè)體的學(xué)業(yè)滿(mǎn)意度也更高[22]。以上研究結(jié)果表明，職業(yè)召喚對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度具有比較明顯的正向預(yù)測(cè)作用。因此，提高企業(yè)員工的職業(yè)召喚無(wú)疑對(duì)提高員工對(duì)組織的工作滿(mǎn)意度、組織承諾和降低離職意愿等具有重要意義。

此外，學(xué)者們還研究職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度的影響機(jī)制，分析影響職業(yè)召喚與工作態(tài)度關(guān)系的因素。Cardador等[19]研究職業(yè)召喚與組織認(rèn)同和離職傾向等組織歸屬感(組織認(rèn)同和離職傾向)的關(guān)系，結(jié)果表明，組織文化調(diào)節(jié)職業(yè)召喚與離職傾向的關(guān)系，具體來(lái)說(shuō)是安全導(dǎo)向的企業(yè)文化弱化了召喚導(dǎo)向與組織歸屬感的負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織工具性直覺(jué)(即員工把組織當(dāng)做實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具的感覺(jué))對(duì)召喚導(dǎo)向與組織歸屬感的關(guān)系起中介作用；Duffy等[10]針對(duì)大學(xué)生的研究表明，職業(yè)決策效能和工作希望中介了召喚與學(xué)術(shù)滿(mǎn)意度的關(guān)系；Bunderson等[23]以動(dòng)物飼養(yǎng)員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同中介了職業(yè)召喚與工作意義感和職業(yè)重要感之間的關(guān)系，同時(shí)道德責(zé)任感中介了犧牲意愿與組織責(zé)任感的關(guān)系，且兩條路徑均為正向關(guān)系；Steger等[24]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚可以通過(guò)提升工作意義感進(jìn)而提升員工在工作中的心理適應(yīng)能力，即工作意義感中介職業(yè)召喚對(duì)心理適應(yīng)能力的影響。上述研究進(jìn)一步解釋了職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度的影響。

然而，目前職業(yè)召喚的研究結(jié)論幾乎都來(lái)自西方國(guó)家，由于國(guó)家的宗教背景和民族文化的差異，當(dāng)代中國(guó)人對(duì)職業(yè)召喚的理解很可能與西方人不同，這一差異是否會(huì)影響對(duì)職業(yè)召喚的理解及研究結(jié)論，這需要在中國(guó)情景下進(jìn)一步驗(yàn)證。同時(shí)，目前還沒(méi)有針對(duì)知識(shí)型員工這一群體進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的職業(yè)召喚與工作態(tài)度的研究，因此本研究以中國(guó)情景下的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，驗(yàn)證西方的職業(yè)召喚與工作態(tài)度的研究結(jié)論。

如前所述，Dobrow等[14]從工作動(dòng)機(jī)的角度對(duì)職業(yè)召喚進(jìn)行界定，職業(yè)召喚是一種主觀的心理知覺(jué)，因此與個(gè)體的內(nèi)心動(dòng)機(jī)密切相關(guān)，而這種動(dòng)機(jī)是一種源自個(gè)體內(nèi)部的自主性動(dòng)機(jī)；根據(jù)Ryan等[25]的工作動(dòng)機(jī)的自我決定理論，個(gè)體可根據(jù)自己工作情景中的自主支持性程度以及他們本身的自主歸因方向預(yù)測(cè)其工作的自主性動(dòng)機(jī)的程度；孫嵐等[26]認(rèn)為自主動(dòng)機(jī)可以促進(jìn)工作績(jī)效和幸福感的產(chǎn)生，而控制動(dòng)機(jī)則會(huì)削弱工作的上述產(chǎn)出，尤其對(duì)需要?jiǎng)?chuàng)造力或信息深加工的工作，其影響更顯著。因此，當(dāng)個(gè)體對(duì)工作的職業(yè)召喚水平越高，個(gè)體工作的自主性動(dòng)機(jī)也就越高。因此，本研究提出假設(shè)。

H1a知識(shí)型員工的職業(yè)召喚水平與工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

H1b知識(shí)型員工的職業(yè)召喚水平與組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

H1c知識(shí)型員工的職業(yè)召喚水平與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.3 職業(yè)召喚與職業(yè)承諾

職業(yè)召喚與職業(yè)承諾具有相似性，與職業(yè)召喚不同的是，職業(yè)承諾是一個(gè)人對(duì)其職業(yè)的承諾，而職業(yè)召喚則是一個(gè)人對(duì)其工作和生命意義相連接的程度。龍立榮等[27]將職業(yè)承諾定義為個(gè)人對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴(lài)，對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度，尤其指知識(shí)員工對(duì)其專(zhuān)業(yè)和職業(yè)的熱愛(ài)而不愿放棄的忠誠(chéng)程度；龍建等[28]認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)人承受某種職業(yè)責(zé)任的承諾，是個(gè)人內(nèi)心與職業(yè)簽訂的心理合同；Dik等[13]認(rèn)為職業(yè)承諾概念雖然也強(qiáng)調(diào)了工作的重要性，但卻忽略了工作對(duì)個(gè)人的意義，也沒(méi)有涉及到職業(yè)召喚中對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的部分。

關(guān)于職業(yè)召喚與職業(yè)承諾關(guān)系的大量研究均表明員工的職業(yè)召喚水平越高，員工目前及將來(lái)的職業(yè)承諾均會(huì)越高，兩者之間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系[23-24]。此外，Duffy等[29]針對(duì)大學(xué)生的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的職業(yè)召喚水平越高，就越有利于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)召喚水平較高的大學(xué)生對(duì)自身的興趣和能力有清晰的認(rèn)知，對(duì)他們的職業(yè)生涯抉擇感到滿(mǎn)意，對(duì)自己未來(lái)可能從事的職業(yè)比較認(rèn)可，會(huì)在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)得更為成熟；Elangovan等[30]認(rèn)為將他們的職業(yè)視為職業(yè)召喚的人也傾向于對(duì)自己的職業(yè)具有更高水平的職業(yè)承諾。因此，本研究提出假設(shè)。

H2知識(shí)型員工的職業(yè)召喚水平與職業(yè)承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.4 職業(yè)承諾與工作態(tài)度

目前有很多研究表明職業(yè)承諾對(duì)工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職意愿有正向預(yù)測(cè)作用。Blau[31]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)承諾可以有效預(yù)測(cè)工作滿(mǎn)意度并存在正向關(guān)系；Carson等[32]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高職業(yè)承諾的圖書(shū)館員的滿(mǎn)意度要顯著高于低職業(yè)承諾的圖書(shū)館員。

Blau[33]發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾與組織離職行為顯著負(fù)相關(guān)；Lee等[34]對(duì)職業(yè)承諾的元分析結(jié)果顯示，職業(yè)承諾與離職意愿有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

學(xué)者針對(duì)職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系也做了很多研究，Chang[35]認(rèn)為員工對(duì)職業(yè)的態(tài)度會(huì)影響到他對(duì)待組織的態(tài)度，但職業(yè)承諾與組織承諾的不同點(diǎn)在于，一旦組織不能滿(mǎn)足職業(yè)追求，員工就可能放棄對(duì)組織的承諾，發(fā)生離職行為。因此，可以說(shuō)，員工對(duì)職業(yè)的承諾并不意味著對(duì)組織的承諾，尤其對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)組織的忠誠(chéng)。但是，Wallace[36]通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相互融合時(shí)，職業(yè)承諾與組織承諾會(huì)呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)。

H3a知識(shí)型員工的職業(yè)承諾與工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

H3b知識(shí)型員工的職業(yè)承諾與組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

H3c知識(shí)型員工的職業(yè)承諾與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.5 職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與工作態(tài)度的中介作用

綜上所述，職業(yè)召喚對(duì)職業(yè)承諾具有正向的預(yù)測(cè)作用，而職業(yè)承諾又對(duì)工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職意愿等工作態(tài)度具有影響。Duffy等[37]通過(guò)對(duì)370名從事不同職業(yè)的員工進(jìn)行研究，結(jié)果表明職業(yè)召喚與職業(yè)承諾、工作滿(mǎn)意度、組織承諾中度相關(guān)，職業(yè)承諾完全中介職業(yè)召喚與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系、部分中介職業(yè)召喚與組織承諾和離職意愿的關(guān)系。

由于宗教背景和文化的不同，中國(guó)與西方國(guó)家對(duì)職業(yè)召喚、職業(yè)承諾的理解可能會(huì)存在相當(dāng)大的差異，中國(guó)人對(duì)職業(yè)承諾的理解可能更多的是出于一種職業(yè)道德和忠誠(chéng)的角度，也就是說(shuō)更傾向于道德和義務(wù)層面，而較少出于個(gè)人興趣層面，這也是本研究為何要選擇職業(yè)召喚-職業(yè)承諾-工作態(tài)度這一研究路徑進(jìn)行中國(guó)情景下驗(yàn)證的主要原因。本研究以中國(guó)情景下知識(shí)型員工為對(duì)象，驗(yàn)證國(guó)外學(xué)者關(guān)于職業(yè)承諾對(duì)員工的職業(yè)召喚及工作態(tài)度的中介作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H4a知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系起中介作用。

H4b知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與組織承諾的關(guān)系起中介作用。

H4c知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與離職意愿的關(guān)系起中介作用。

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究在選取調(diào)研對(duì)象的過(guò)程中考慮到知識(shí)型員工這一內(nèi)涵的爭(zhēng)議性，并結(jié)合大量的已有研究，最后選取被學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的、可以作為知識(shí)型員工代表的技術(shù)研發(fā)人員、管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、專(zhuān)業(yè)人員(如會(huì)計(jì)、律師)等作為調(diào)研對(duì)象。本次調(diào)研問(wèn)卷發(fā)放和回收時(shí)間為2013年12月至2014年2月，調(diào)研問(wèn)卷發(fā)放采用集中發(fā)放和分散發(fā)放兩種形式。集中發(fā)放問(wèn)卷的對(duì)象為北京某機(jī)械儀表公司、吉林長(zhǎng)春一汽、南京交通銀行和上海一家民營(yíng)企業(yè)，分散調(diào)查的知識(shí)型員工則分散于不同企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)，地區(qū)主要集中于華北地區(qū)的北京、吉林，華東地區(qū)的南京、上海、蘇州，華南地區(qū)的廣州、深圳，華中地區(qū)的山西太原，西部和西南的四川、云南、陜西等，還包括香港地區(qū)的知識(shí)型員工。調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷1 200份，最后共收回1 059份調(diào)查問(wèn)卷，剔除數(shù)據(jù)缺失和無(wú)效問(wèn)卷，最終樣本量為981份，有效回收率為92.635%。總體而言，不同類(lèi)別、不同層次的調(diào)研對(duì)象的分布相對(duì)均勻。

統(tǒng)計(jì)調(diào)研對(duì)象得到的基本情況如下。性別方面，男性占49.335%，女性占50.665%；年齡方面，25歲以下的占16.208%，26歲～35歲的占60.856%，36歲～45歲的占17.737%，45歲以上的占5.199%；教育程度方面，大專(zhuān)學(xué)歷的占28.499%，本科學(xué)歷的占50.868%，碩士及以上學(xué)歷的占20.633%；工作年限方面，2年以下的占22.370%，2年～5年的占26.353%，6年～10年的占26.353%，11年～20年的占18.080%，20年以上的占6.844%；企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占26.960%，民營(yíng)企業(yè)占48.120%，外資或合資企業(yè)占13.320%，其他占11.600%；行業(yè)性質(zhì)方面，制造業(yè)占38.168%，服務(wù)業(yè)占61.832%。

3.2 變量度量

3.2.1 職業(yè)召喚

本研究采用Dobrow等[14]通過(guò)對(duì)1 500名參與者進(jìn)行歷時(shí)7年(2001年～2008年)的跨時(shí)段縱向跟蹤研究編制的量表，該量表應(yīng)用比較廣泛，包含12個(gè)題項(xiàng)。該量表尚未在中國(guó)公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)里翻譯使用，因此本研究進(jìn)行預(yù)調(diào)查，調(diào)整量表部分題項(xiàng)，使其更適合中國(guó)人閱讀，翻譯后的量表為L(zhǎng)ikert 7點(diǎn)量表，讓被評(píng)估者感受自己的職業(yè)召喚程度，1為完全不同意，7為完全同意。

3.2.2 職業(yè)承諾

本研究采用Blau[31]編制的單維度結(jié)構(gòu)量表，共7個(gè)題項(xiàng)。翻譯后的量表為L(zhǎng)ikert 7點(diǎn)量表，讓被評(píng)估者感受自己的職業(yè)承諾程度，1為完全不同意，7為完全同意。

3.2.3 工作態(tài)度

(1)工作滿(mǎn)意度。選擇Rice等[38]的整體工作滿(mǎn)意度量表測(cè)量工作滿(mǎn)意度，包括6個(gè)題項(xiàng)。翻譯后的量表為L(zhǎng)ikert 7點(diǎn)量表，讓被評(píng)估者感受自己的工作滿(mǎn)意程度，1為完全不同意，7為完全同意。

(2)組織承諾。Allen等[39]提出組織的情感承諾是指員工被卷入組織、參與組織的程度，也即個(gè)體對(duì)組織的一種情感依賴(lài)，具有較高情感承諾的員工將會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生依戀并傾向于強(qiáng)烈地將自己與組織聯(lián)系在一起，并且也非常享受自己作為組織中的一分子。本研究中用情感承諾代表組織承諾進(jìn)行衡量，選取Allen等[39]編制的量表中的情感承諾量表進(jìn)行測(cè)量，共6個(gè)題項(xiàng)，主要測(cè)量員工對(duì)組織的感情及他們?cè)敢鉃榻M織做貢獻(xiàn)的程度。翻譯后的量表為L(zhǎng)ikert 7點(diǎn)量表，讓被評(píng)估者感受自己的組織承諾程度，1為完全不同意，7為完全同意。

(3)離職意愿。本研究采用Farh等[40]開(kāi)發(fā)的量表，包含4個(gè)題項(xiàng)。需要說(shuō)明的是，第3個(gè)題項(xiàng)“我計(jì)劃在公司/單位做長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展”為反向題，本研究用8減去實(shí)際得分值作為最后的統(tǒng)計(jì)得分。翻譯后的量表為L(zhǎng)ikert 7點(diǎn)量表，讓被評(píng)估者感受自己的離職意愿程度，1為完全不同意，7為完全同意。

4 研究結(jié)果

4.1 因子分析、信度分析和效度分析

本研究利用SPSS 17.0對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度分析，主要以Cronbach′sα系數(shù)作為信度指標(biāo)，用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度，探索性因子分析采用主成分分析法、正交方差最大化旋轉(zhuǎn)法提取公共因子。表1給出所有研究變量的測(cè)量題項(xiàng)、因子載荷和α值。由表1可知，各個(gè)因子的Cronbach′sα系數(shù)在0.837～0.948之間，全部大于可接受水平0.700，表明問(wèn)卷中所有測(cè)量題項(xiàng)具有較高的內(nèi)部一致性，即具備較高的信度。由于先前職業(yè)召喚量表幾乎沒(méi)有在中國(guó)使用，因此本研究進(jìn)行探索性因子分析，由表1可知，測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷在0.597～0.929間，并且大多數(shù)項(xiàng)目的因子載荷都在0.800以上，無(wú)多重負(fù)荷的情況，證明量表具有較好的判別效度。

表2給出本研究主要變量之間的Pearson相關(guān)性分析結(jié)果，表明職業(yè)召喚與職業(yè)承諾顯著相關(guān)，職業(yè)召喚和職業(yè)承諾與3種工作態(tài)度均顯著相關(guān)，為驗(yàn)證職業(yè)召喚、職業(yè)承諾與工作態(tài)度的關(guān)系提供了初步證據(jù)。

4.2 研究結(jié)果和假設(shè)檢驗(yàn)

本研究利用Lisrel 15.0結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)知識(shí)型員工的職業(yè)承諾是否在職業(yè)召喚對(duì)工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職意愿的影響中起中介作用，按照Baron等[41]的研究判定中介作用需要依次符合如下4個(gè)條件。①自變量對(duì)中介變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平；②自變量對(duì)因變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平；③中介變量對(duì)因變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平；④自變量和中介變量同時(shí)對(duì)因變量進(jìn)行回歸，此時(shí)中介變量的回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，同時(shí)自變量的回歸系數(shù)減少。

自變量回歸系數(shù)減少分為兩種情況，如果自變量的回歸系數(shù)減少，并且變?yōu)椴伙@著時(shí)，說(shuō)明中介變量在自變量與因變量之間起完全中介作用；如果自變量的回歸系數(shù)雖然減少但仍然達(dá)到顯著性水平，則說(shuō)明中介變量在自變量與因變量之間只起部分中介作用。

(1)職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度的影響

(2)職業(yè)召喚對(duì)職業(yè)承諾的影響

(3)職業(yè)承諾對(duì)工作態(tài)度的影響

表1 探索性因子分析和信度指標(biāo)Table 1 Exploratory Factor Analysis and Reliability Indicators

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)Table 2 Mean, Standard Deviations and Correlation Coefficient of Variables

注：**為p<0.010，下同。

表3 職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度的影響分析Table 3 Impact Analysis of Calling on Job Attitudes

注：***為p<0.001，下同。

圖1 職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度的影響模型Figure 1 Impact Model of Calling on Job Attitudes

表4 職業(yè)召喚對(duì)職業(yè)承諾的影響分析Table 4 Impact Analysis of Callingon Career Commitment

表5 職業(yè)承諾對(duì)工作態(tài)度的影響分析Table 5 Impact Analysis of Career Commitmenton Job Attitudes

(4)以職業(yè)承諾為中介的作用模型

圖2 職業(yè)承諾對(duì)工作態(tài)度的影響模型Figure 2 Impact Model of Career Commitmenton Job Attitudes

由表6可知，加入職業(yè)承諾作為中介變量的間接作用模型，職業(yè)召喚與工作滿(mǎn)意度的路徑系數(shù)降低到0.064，且變得不顯著；同時(shí)職業(yè)召喚與離職意愿的路徑系數(shù)也降低到0.131，不顯著；職業(yè)召喚與組織承諾的路徑系數(shù)從0.772降低到0.361，均在p<0.001的水平上顯著，但t值顯著降低。以上結(jié)論說(shuō)明職業(yè)承諾在職業(yè)召喚與工作態(tài)度之間存在中介作用，具體來(lái)說(shuō)，職業(yè)承諾完全中介職業(yè)召喚與工作滿(mǎn)意度和離職意愿的關(guān)系，部分中介職業(yè)召喚與組織承諾的關(guān)系，H4a、H4b和H4c得到驗(yàn)證。圖3給出職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與工作態(tài)度的間接作用結(jié)果，即中介作用模型。

表6 職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度作用模型結(jié)果比較Table 6 Role Model Results Comparison of Calling on Job Attitudes

圖3 職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與工作態(tài)度的中介模型Figure 3 Mediation Model of Career Commitment between Calling and Job Attitudes

4.3 研究結(jié)果討論

本研究結(jié)論與Duffy等[37]的研究結(jié)論基本一致，細(xì)微的不同之處在于，本研究結(jié)論中職業(yè)承諾完全中介職業(yè)召喚與離職意愿的關(guān)系，這一差異可能來(lái)自以下幾點(diǎn)原因。

(1)國(guó)家文化不同導(dǎo)致職業(yè)召喚與職業(yè)承諾的相關(guān)性的差異。本研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)情景下調(diào)研結(jié)果中職業(yè)召喚與職業(yè)承諾高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.849，p<0.010，而Duffy等[37]在西方的調(diào)研結(jié)果中表明職業(yè)召喚與職業(yè)承諾只是中度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.480，p<0.010，中國(guó)人對(duì)職業(yè)召喚與職業(yè)承諾比西方人更難以區(qū)別，也許是對(duì)職業(yè)召喚本身還不夠熟悉和理解。在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)很多中國(guó)人將兩者看作一回事，因此這一差異對(duì)最后結(jié)論會(huì)產(chǎn)生一定影響，關(guān)于職業(yè)召喚與職業(yè)承諾之間的差異是否與國(guó)家文化有關(guān)還需要在未來(lái)進(jìn)一步研究。

(2)知識(shí)型員工群體與一般員工的差異。由于本研究調(diào)研對(duì)象是知識(shí)型員工，因此，一個(gè)可能的解釋是知識(shí)型員工的職業(yè)召喚是完全通過(guò)職業(yè)承諾來(lái)影響離職意愿的，而一般員工則未必如此，關(guān)于這一原因的確證還需要做進(jìn)一步的研究。

5 結(jié)論

基于職業(yè)召喚理論和自我決定理論，以中國(guó)知識(shí)型員工為對(duì)象，深入分析并實(shí)證檢驗(yàn)職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與組織承諾、工作滿(mǎn)意度、離職意愿等工作態(tài)度之間的中介作用。研究結(jié)果表明，知識(shí)型員工的職業(yè)召喚對(duì)組織承諾、工作滿(mǎn)意度和離職意愿等工作態(tài)度具有正向的預(yù)測(cè)力；知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)工作滿(mǎn)意度具有顯著的正向影響，并在職業(yè)召喚與工作滿(mǎn)意度之間起完全中介作用；知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)組織承諾具有顯著正向影響，并在職業(yè)召喚與組織承諾之間起部分中介作用；知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)離職意愿具有顯著負(fù)向影響，并在職業(yè)召喚與離職意愿之間起完全中介作用。

本研究在中國(guó)情景下驗(yàn)證了西方關(guān)于職業(yè)召喚的研究結(jié)論，昭示了職業(yè)召喚的培養(yǎng)對(duì)提高企業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)承諾、組織承諾和工作滿(mǎn)意度以及降低離職率均具有十分重要的作用，為職業(yè)召喚理論在中國(guó)情景下的驗(yàn)證和完善以及知識(shí)型員工的管理理論和企業(yè)實(shí)踐提供了新的視角。

具體來(lái)說(shuō)，本研究在理論上具有以下兩點(diǎn)意義。①豐富和驗(yàn)證了西方關(guān)于職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度的作用機(jī)制理論。本研究在中國(guó)情景下驗(yàn)證了職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度的積極影響以及職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚與工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職意愿的中介作用，進(jìn)一步豐富了源于西方的職業(yè)召喚的理論。②完善了知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)的相關(guān)理論。本研究選取知識(shí)型員工群體進(jìn)行職業(yè)召喚的研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)型員工的工作態(tài)度具有明顯的正向預(yù)測(cè)作用，豐富和完善了目前關(guān)于知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)理論，為知識(shí)型員工的管理課題提供了新的理論視角，如何從生命意義的高度探索知識(shí)型員工的管理之道將是一個(gè)嶄新的理論課題。

同時(shí)，本研究的實(shí)踐意義在于，為企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理實(shí)踐打開(kāi)了一扇窗。根據(jù)本研究的結(jié)論，職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)型員工工作態(tài)度具有顯著的積極影響，知識(shí)型員工的職業(yè)召喚水平越高，他們的職業(yè)承諾、工作滿(mǎn)意度和組織承諾等也會(huì)相應(yīng)越高。因此，要提升知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾，降低離職意愿，可以通過(guò)提高他們的職業(yè)承諾水平來(lái)實(shí)現(xiàn)，而職業(yè)召喚又可以顯著帶來(lái)更高的職業(yè)承諾。這些結(jié)論啟發(fā)企業(yè)要從職業(yè)與生命意義相結(jié)合的高度探索知識(shí)型員工的管理之道，重視職業(yè)召喚所強(qiáng)調(diào)的工作對(duì)個(gè)人的意義和使命感，從職業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)等方面尋找新的管理和激勵(lì)措施。

基于本研究對(duì)企業(yè)管理的實(shí)踐意義，結(jié)合本研究的結(jié)論可以對(duì)企業(yè)提出以下幾點(diǎn)建議。

(1)在知識(shí)型員工的招聘選拔及人崗配置中對(duì)職業(yè)召喚進(jìn)行有效跟蹤評(píng)估。首先，在知識(shí)型員工招聘過(guò)程中，應(yīng)采用量表、面試訪談等工具對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)召喚水平進(jìn)行測(cè)量，優(yōu)先選拔那些具有較高職業(yè)召喚水平的員工；同時(shí)考察員工個(gè)人的職業(yè)使命感與企業(yè)使命的契合度，進(jìn)而從入職環(huán)節(jié)保證所甄選員工更高的職業(yè)承諾以及更良好的工作態(tài)度。Dobrow[42]的研究表明，一個(gè)人的職業(yè)召喚是動(dòng)態(tài)的而非靜止的，且受多種因素的影響，一個(gè)人可以產(chǎn)生多個(gè)職業(yè)召喚；趙小云等[5]提出員工在職業(yè)生涯發(fā)展中，職業(yè)召喚可能不止一個(gè)，即職業(yè)召喚具有時(shí)效性。因此，職業(yè)召喚具有多元性和時(shí)效性，要針對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)召喚進(jìn)行跟蹤。

(2)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中進(jìn)行職業(yè)召喚滲透。企業(yè)文化需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的使命和愿景，在落實(shí)過(guò)程中要與員工的個(gè)人職業(yè)召喚相結(jié)合，使知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)的召喚與企業(yè)的文化相契合，從而提高員工工作滿(mǎn)意度和組織承諾，降低離職意愿。

(3)在知識(shí)型員工的培訓(xùn)中強(qiáng)化職業(yè)召喚教育。理論上知識(shí)型員工的職業(yè)召喚水平相對(duì)較高，但從動(dòng)態(tài)角度看，職業(yè)召喚可能會(huì)出現(xiàn)“存在職業(yè)召喚”“搜尋職業(yè)召喚”或“無(wú)法實(shí)現(xiàn)職業(yè)召喚”3種不同狀態(tài)，后兩種狀態(tài)可能會(huì)有消極作用[42]，需要針對(duì)后兩種狀態(tài)加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)。一方面要針對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)在技術(shù)方面進(jìn)行研討和進(jìn)修；另一方面還要涉及知識(shí)型員工所從事的職業(yè)對(duì)企業(yè)和社會(huì)的意義教育，并通過(guò)樹(shù)立榜樣的方式強(qiáng)化知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)的真心熱愛(ài)，進(jìn)而提升他們的職業(yè)承諾，并通過(guò)職業(yè)承諾的提升進(jìn)一步提高員工工作滿(mǎn)意度和組織承諾，降低離職意愿。

(4)加強(qiáng)知識(shí)型員工的自主性和參與性，建立適應(yīng)知識(shí)型員工職業(yè)召喚的靈活、開(kāi)放的管理機(jī)制，以吸引高水平召喚的知識(shí)型員工。由于知識(shí)型員工的自主性很強(qiáng)，而企業(yè)能否滿(mǎn)足高水平職業(yè)召喚的知識(shí)型員工則取決于如何支持他們的職業(yè)召喚。Wrzesniewski等[43]曾提出可以根據(jù)滿(mǎn)足員工職業(yè)召喚的需要來(lái)主動(dòng)、積極地重塑他們的工作環(huán)境，加強(qiáng)與管理層的合作，而不是被動(dòng)地接受現(xiàn)有的工作環(huán)境；張春雨等[44]提出在組織中的員工可以借助工作重塑等方式將現(xiàn)有職業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)樽约合矚g的職業(yè)。本研究認(rèn)為給予知識(shí)型員工更大的自主空間，鼓勵(lì)知識(shí)型員工積極參與到有利于實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)使命和意義的相關(guān)管理規(guī)則、方式的制定，則是吸引高水平召喚的知識(shí)型員工的措施，提高知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾，并盡可能降低離職率。

(5)幫助和促進(jìn)知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)召喚。近來(lái)學(xué)者將職業(yè)召喚分為職業(yè)召喚搜尋、職業(yè)召喚感知和職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)3個(gè)階段，且最新關(guān)于職業(yè)召喚的研究表明，職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)比其他兩個(gè)階段更能實(shí)質(zhì)性影響一個(gè)人的工作態(tài)度，更能夠感知到工作意義，提高組織認(rèn)同感，且職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)比前兩個(gè)階段能夠帶來(lái)更高的工作滿(mǎn)意度[3-4]。學(xué)者也就職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)這一關(guān)鍵階段開(kāi)發(fā)了用于測(cè)量職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)程度的量表，即呼喚實(shí)現(xiàn)量表(LCS)[45]，用于測(cè)評(píng)職業(yè)召喚的實(shí)現(xiàn)狀況。因此，企業(yè)需要跟蹤知識(shí)型員工的職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)情況，更精確、動(dòng)態(tài)地管理知識(shí)型員工的職業(yè)召喚。

本研究尚存在不足之處。①本研究采用橫截面研究，關(guān)于職業(yè)召喚、職業(yè)承諾和工作態(tài)度的相互關(guān)系在未來(lái)還需要進(jìn)一步通過(guò)縱向研究來(lái)分析；②本研究所調(diào)查的變量都是員工主觀感受層面的變量，缺乏一些客觀的結(jié)果性變量，未來(lái)可以進(jìn)一步檢驗(yàn)如職業(yè)召喚對(duì)組織公民行為、工作績(jī)效等變量的影響；③本研究探討職業(yè)召喚的影響，關(guān)于職業(yè)召喚的決定因素和前因變量的研究，如個(gè)性、價(jià)值觀、家庭背景等是否對(duì)一個(gè)人的職業(yè)召喚水平產(chǎn)生影響等問(wèn)題在未來(lái)有待進(jìn)一步探討；④本研究關(guān)于職業(yè)召喚變量的測(cè)量采用國(guó)外量表，由于中國(guó)人的思維方式與西方不同，對(duì)職業(yè)召喚與職業(yè)承諾的理解容易發(fā)生混淆，導(dǎo)致二者的測(cè)量區(qū)分度不高，未來(lái)還需要結(jié)合中國(guó)情景進(jìn)行修訂；⑤現(xiàn)有研究大多數(shù)強(qiáng)調(diào)職業(yè)召喚對(duì)工作態(tài)度具有積極的作用，但職業(yè)召喚也可能存在消極作用，如可能一意孤行、盲目樂(lè)觀、被剝削利用、承擔(dān)過(guò)度壓力等；⑥目前關(guān)于職業(yè)召喚的研究主要停留在對(duì)常見(jiàn)變量的影響，職業(yè)召喚到底會(huì)給個(gè)體及所屬組織帶來(lái)怎樣的影響還需要更加開(kāi)放的研究，未來(lái)還需要結(jié)合訪談、案例等定性研究方式針對(duì)職業(yè)召喚開(kāi)展更加深入的研究。

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