張琪

一到年底，不少企業(yè)的負(fù)責(zé)人就感到糾結(jié)：到底該給哪些員工升職、調(diào)薪？調(diào)薪幅度多少才算恰到好處？為什么一談到調(diào)薪，員工總是揣測(cè)公司存在“暗箱”操作？原因就在于企業(yè)缺少科學(xué)的依據(jù)和管理體系。為此，企業(yè)有必要建立完善的任職資格管理體系，從根源上解決問題。

任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。任職資格管理體系的建立，不僅能為企業(yè)調(diào)整薪酬提供科學(xué)依據(jù)，還為企業(yè)打通了技術(shù)類和專業(yè)類的晉升渠道，使技能型人才可以通過技術(shù)、專業(yè)能力的提高獲得一定的發(fā)展，得到相應(yīng)的薪酬待遇、社會(huì)地位和名望。同時(shí)，該體系還能對(duì)員工的能力作出準(zhǔn)確判斷，員工可以據(jù)此了解自己的能力水平，從而明確努力方向。

任職資格的基本組成

企業(yè)的任職資格要求主要由三部分組成，即基本條件要求、知識(shí)要求、職業(yè)化行為要求。

其中，基本條件類似于“門檻”，員工要達(dá)到相應(yīng)條件才能進(jìn)一步申請(qǐng)資格認(rèn)證。在基本條件設(shè)計(jì)中，一般要對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、年度績(jī)效考核結(jié)果等相對(duì)表象的條件進(jìn)行限制，體現(xiàn)在任職資格體系

中，則更多的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果、相關(guān)資質(zhì)證書等方面的要求。

知識(shí)要求一般要通過筆試進(jìn)行。承攬任職資格體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目的咨詢機(jī)構(gòu)一般會(huì)設(shè)計(jì)出一套完善的知識(shí)題庫(kù)。但若客戶企業(yè)本身已經(jīng)具有關(guān)于勝任力方面的考試題，那么咨詢機(jī)構(gòu)就要對(duì)已有的知識(shí)題庫(kù)進(jìn)行調(diào)整，使之與企業(yè)的勝任力考試互為補(bǔ)充，從而降低企業(yè)員工的考試壓力和企業(yè)建立題庫(kù)的成本。

職業(yè)化行為也稱職業(yè)能力，是指?jìng)€(gè)人在經(jīng)過系統(tǒng)的職業(yè)化訓(xùn)練后，在組織或團(tuán)隊(duì)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的、具備相當(dāng)職業(yè)素養(yǎng)的組織行為。在任職資格體系建立過程中，對(duì)員工職業(yè)能力的提取和認(rèn)證是非常關(guān)鍵的步驟。

除了行為能力之外，還要對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考查。所謂“基本素質(zhì)”，是指帶有遺傳性，或在長(zhǎng)期工作、生活環(huán)境中沉淀下來(lái)的個(gè)人特征，如從事某一工作的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、興趣愛好、價(jià)值觀、人生觀等。這類素質(zhì)受個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境、教育背景、遺傳基因影響，不易被發(fā)現(xiàn)。為了更直觀地觀察和運(yùn)用基本素質(zhì)，筆者將其羅列出來(lái)（見表1），并對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行命名和定義，令使用者可以一目了然地了解各項(xiàng)素質(zhì)所涉及的個(gè)人特質(zhì)。然后再對(duì)各項(xiàng)基本素質(zhì)進(jìn)行等級(jí)劃分（見表2）。對(duì)基本素質(zhì)的考查更多需要的是面對(duì)面的溝通、面試。這時(shí)，提供一些面試參考問題，如：你能描述一個(gè)你建立關(guān)系的成功案例嗎？如果有人認(rèn)為你不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，你該怎么辦？這些輔助問題對(duì)企業(yè)人力資源部門作出初步判斷非常必要。

需要注意的是，任職資格確定后并非一成不變，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)人才需求做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系中心也要確定一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的更新任職資格的間隔時(shí)段，比如每?jī)赡昊蛭迥旮乱淮钨Y格標(biāo)準(zhǔn)。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)遵循“差異化”原則

在建立任職資格管理體系過程中，最關(guān)鍵的一步就是對(duì)員工職業(yè)能力的提取。在任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的初期，首先要對(duì)企業(yè)各部門的崗位工作職責(zé)、工作目的進(jìn)行梳理和提取，分析總結(jié)出該崗位從業(yè)人員所必備的知識(shí)技能，從而提煉出可以體現(xiàn)員工差異的能力項(xiàng)。

談及此，不可避免地要提到華為公司。華為是國(guó)內(nèi)第一家運(yùn)用任職資格管理體系的公司，在其早期的任職資格設(shè)計(jì)中，對(duì)任職資格的劃分比較詳細(xì)，共分為5個(gè)職族和50個(gè)職類，各職類下又劃分出96個(gè)子類。在此需要明確幾個(gè)概念：一是職類，就是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的任職條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式，以及在組織中與其他職位的分工匯報(bào)關(guān)系相同或相似。二是職種，就是對(duì)同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位分別承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任。三是職位，它是一系列工作或任務(wù)的集合，強(qiáng)調(diào)以

“事”為中心，而不是擔(dān)任該職位的“人”。 那么，在任職資格設(shè)計(jì)過程中，是不是一定要使用華為這種相對(duì)細(xì)化的職類序列劃分方式？答案是否定的。在設(shè)計(jì)任職資格體系過程中，企業(yè)不應(yīng)脫離自身實(shí)際，一味套用成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)闊o(wú)論是對(duì)任職資格理論的運(yùn)用，還是對(duì)任職資格體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)該追求落地使用后的效果。紅海咨詢公司曾為某集團(tuán)設(shè)計(jì)任職資格體系，根據(jù)該集團(tuán)實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行了較為粗化的任職資格劃分方式，劃分出5個(gè)職族，16個(gè)職類，其下不設(shè)立子類。經(jīng)過實(shí)踐，這種劃分方式對(duì)該企業(yè)非常適用。

設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)重要原則，就是能夠體現(xiàn)員工之間能力水平的差異，這種差異表現(xiàn)在員工對(duì)知識(shí)、技能掌握的廣度和深度上。從事不同職類、職種、職層工作的人所需的素質(zhì)要求與行為能力是不同的，如技術(shù)類工作和營(yíng)銷類工作的性質(zhì)與特點(diǎn)、工作方式與方法存在很大的差異，因而對(duì)從事這兩類工作的員工在素質(zhì)、行為能力上的要求也有較大的不同；即使是同一職類不同職種、職層的員工在任職資格要求上也各有側(cè)重。因此，我們可以在不同職類中設(shè)計(jì)出不同的等級(jí)，對(duì)每一等級(jí)任職人員的知識(shí)、技能水平提出不同的要求。隨著等級(jí)的提升，能力要求也隨之遞增。如某企業(yè)將各職類分成4個(gè)等級(jí)：一級(jí)人員為入職一年左右的新員工，需要在他人指導(dǎo)下才能完成工作；二級(jí)人員入職兩三年，不僅能獨(dú)立完成工作，還可以對(duì)部分日常工作進(jìn)行指導(dǎo)；三級(jí)人員是公司的中流砥柱、業(yè)務(wù)骨干，精通業(yè)務(wù)知識(shí)、技能，可以對(duì)一、二級(jí)人員進(jìn)行全面的工作指導(dǎo)；相較于前三個(gè)等級(jí)，四級(jí)人員在企業(yè)中稱得上“專家級(jí)”人物，他們可以解決工作中的各類疑難雜癥。在一個(gè)企業(yè)中，大部分員工的能力處于二級(jí)和三級(jí)水平，一級(jí)和四級(jí)人員相對(duì)較少，不少企業(yè)甚至沒有四級(jí)人員。但這并不意味著任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)得不合理，相反，這才是符合企業(yè)實(shí)際、相對(duì)科學(xué)合理的設(shè)置。需要強(qiáng)調(diào)的是，此處的等級(jí)劃分，與對(duì)員工基本素質(zhì)的等級(jí)劃分不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，它們是兩個(gè)各自獨(dú)立的體系。

設(shè)計(jì)出合理的職業(yè)能力項(xiàng)要堅(jiān)持“差異化”原則。例如，企業(yè)要求客服專員具備電話咨詢答疑能力、基礎(chǔ)公文寫作能力，而客服經(jīng)理在此基礎(chǔ)上還應(yīng)具備業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力。一級(jí)調(diào)研專員要具備收集、整理調(diào)研資料的能力，但二級(jí)調(diào)研專員還要具有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的能力，而三級(jí)專員則要具備進(jìn)行調(diào)研總結(jié)與提出合理化建議的能力。

如何在任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中更好地體現(xiàn)出員工

能力上的差異？紅海咨詢公司主要運(yùn)用了以下方法：

1.標(biāo)注任職資格標(biāo)準(zhǔn)所針對(duì)的職類；

2.羅列出這一職類必備的能力項(xiàng)，并對(duì)該能力項(xiàng)進(jìn)行定義，方便使用者了解該能力項(xiàng)所涉及的工作內(nèi)容；

3.對(duì)各個(gè)能力項(xiàng)劃分等級(jí)（一般劃分為1-4級(jí)或1-5級(jí)），并對(duì)每個(gè)等級(jí)提出行為標(biāo)準(zhǔn)；

4.為行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)達(dá)標(biāo)要求，即員工要符合哪些條件才算達(dá)標(biāo)；

5.設(shè)計(jì)認(rèn)證的考查方式和證據(jù)要求，即如何證明員工達(dá)到了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。

在任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過程中，要注意以下問題：一是在能力項(xiàng)的定義上，建議采用簡(jiǎn)單明了的定義方式。而在能力項(xiàng)的設(shè)置過程中，要體現(xiàn)出不同等級(jí)人員的差異性，這種差異性可以通過對(duì)技能的掌握程度等方面體現(xiàn)。二是在行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置中，建議采用能夠體現(xiàn)邏輯關(guān)系的方式羅列，比如按照PDCA的方式，體現(xiàn)各個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)之間的邏輯關(guān)系。三是在設(shè)置達(dá)標(biāo)要求時(shí)，達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一定要能夠通過某種方式得到認(rèn)證，或能拿出相關(guān)的佐證。只有這樣，才能確保公正性，保證任職資格體系真正落地。

認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)繁相宜

設(shè)置好各個(gè)職類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，就進(jìn)入到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——認(rèn)證。一般情況下，任職資格的認(rèn)證要經(jīng)過以下步驟：

1.個(gè)人申請(qǐng)或經(jīng)部門主管推薦，提交相關(guān)的申請(qǐng)資料，由公司人力資源部或任職資格委員會(huì)等特定部門對(duì)基本條件進(jìn)行審核，滿足基本條件的人員可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。

2.對(duì)知識(shí)技能與行為能力進(jìn)行認(rèn)證。此環(huán)節(jié)有兩種認(rèn)證方式：一種是對(duì)知識(shí)技能與行為能力的認(rèn)證共用一個(gè)權(quán)重，如知識(shí)技能的認(rèn)證成績(jī)占40%，行為能力的認(rèn)證成績(jī)占60%；第二種認(rèn)證方式是將知識(shí)技能的認(rèn)證成績(jī)作為基本條件，如果員工在筆試中取得60分及以上成績(jī)，即可進(jìn)行行為能力認(rèn)證，而行為能力在整個(gè)任職資格認(rèn)證過程中獨(dú)占100%的權(quán)重。實(shí)踐中，第一種認(rèn)證方式存在明顯的弊端：擅長(zhǎng)考試卻不擅長(zhǎng)做事的員工往往能順利地通過認(rèn)證，而那些技術(shù)熟練但不擅長(zhǎng)考試的員工卻無(wú)法通過認(rèn)證。因此，筆者建議采用第二種認(rèn)證方式，減少對(duì)“低分高能”者的認(rèn)證阻力。

3.認(rèn)證組專家對(duì)任職資格進(jìn)行評(píng)審，最后將認(rèn)證結(jié)果進(jìn)行公示。在任職資格的評(píng)審過程中，可以采用不同的評(píng)審方法。一種是“百分制法”，即對(duì)每個(gè)達(dá)標(biāo)行為設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，通過對(duì)分?jǐn)?shù)和權(quán)重的計(jì)算得出總分，由總分決定是否通過認(rèn)證；另一種方法是“達(dá)標(biāo)項(xiàng)比例法”，即計(jì)算員工的達(dá)標(biāo)項(xiàng)在總達(dá)標(biāo)要求中所占比例，達(dá)到規(guī)定比例即可通過認(rèn)證，如：7個(gè)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需達(dá)到4個(gè)及以上，才能通過資格認(rèn)證。

為了對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)更好地進(jìn)行認(rèn)證和使用，也可以在每個(gè)級(jí)別中設(shè)置預(yù)備檔、基礎(chǔ)檔、達(dá)標(biāo)檔和優(yōu)秀檔，不同檔級(jí)之間的認(rèn)證要求也有所差異。而且，這種差異在評(píng)審結(jié)果的運(yùn)用中會(huì)有所體現(xiàn)。比如：由一級(jí)到四級(jí)，薪酬增加400元。那么，由一級(jí)人員達(dá)到二級(jí)預(yù)備檔，薪酬增加100元；達(dá)到二級(jí)基礎(chǔ)檔，薪酬會(huì)增加200元。以此類推，只有達(dá)到二級(jí)的優(yōu)秀檔，薪酬的增幅才能達(dá)到400元。

或許有人會(huì)質(zhì)疑這種任職資格設(shè)置仍不算公正，比如一個(gè)職族中包括幾個(gè)職類，有些事情不在某位員工的職責(zé)之內(nèi)，但企業(yè)對(duì)該員工同一職類的能力卻仍要進(jìn)行考核，即對(duì)員工有著“萬(wàn)能”的能力要求，卻沒有“萬(wàn)能”的工資水平。實(shí)際上，可以采取相應(yīng)的方法去避免這種不公。譬如在認(rèn)證過程中，對(duì)能力項(xiàng)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。如：人力資源類崗位包括薪酬專員、績(jī)效專員、培訓(xùn)專員等職位，相應(yīng)的會(huì)對(duì)崗位人員提出薪酬管理能力、績(jī)效考核能力、培訓(xùn)能力等不同的能力要求。那么，在對(duì)薪酬專員進(jìn)行認(rèn)證時(shí)，與其工作密切相關(guān)的薪酬管理能力、職位分析能力等占較大比重，而與工作相關(guān)性不強(qiáng)的績(jī)效考核能力、培訓(xùn)能力等，則縮小或者不設(shè)置權(quán)重。

任職資格體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，甚至有可能涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作內(nèi)容的重新分配等，而這些往往是部門層面無(wú)法獨(dú)立完成的，需要企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)，否則，就會(huì)由于思想差異、力量分散等原因?qū)е率卤豆Π搿?責(zé)編/張曉莉