李永超

炎炎夏日已至，年復一年的高溫津貼話題又成為關注的熱點。高溫津貼，顧名思義，是指對于高溫條件下從事經濟建設和企業(yè)生產經營活動的勞動者發(fā)放的特殊工資性補償。發(fā)放的目的在于保障企業(yè)職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，保證夏季高溫條件下勞動生產活動的正常進行。

目前，有關高溫津貼的發(fā)放時間和標準在法律制度上并無明確統(tǒng)一的規(guī)定，而是由各省根據自身社會經濟發(fā)展狀況制定。實際操作中，各省市在高溫津貼發(fā)放的時間和標準上存在較大的差異，高溫津貼發(fā)放大有學問。

國家高溫津貼法規(guī)政策要點

2012年6月，國家安監(jiān)總局、衛(wèi)生部、人保部、全國總工會四部委聯合下發(fā)最新的《防暑降溫措施管理辦法》，這是國家層面時隔52年后首次修訂高溫環(huán)境下的作業(yè)防暑降溫措施。新辦法雖然只有25條，但對發(fā)放高溫津貼等問題進行了明確規(guī)定。

1.在高溫津貼發(fā)放范圍上，新辦法將以往舊辦法保護范圍僅限于“工業(yè)、交通運輸及基本建設工地的高溫作業(yè)和炎熱夏季的露天作業(yè)”，擴大到“存在高溫作業(yè)及在高溫天氣期間安排勞動者作業(yè)的企業(yè)、事業(yè)單位和個體經濟組織等用人單位”，基本上涵蓋了所有從事高溫作業(yè)和高溫天氣作業(yè)的勞動者和用人單位。

2.新辦法規(guī)定，勞動者從事高溫作業(yè)的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。

高溫津貼標準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，并根據社會經濟發(fā)展狀況適時調整。

3.新辦法明確規(guī)定，將高溫津貼納入工資總額，并且高溫津貼不能沖抵防暑降溫飲料。這也就意味著企業(yè)必須在支付工資時明確列明高溫補貼的項目，同時還應當向員工發(fā)放防暑降溫飲料。

4.新辦法規(guī)定，工會組織依法對用人單位的高溫作業(yè)、高溫天氣勞動保護措施實行監(jiān)督。發(fā)現違法行為，工會組織有權向用人單位提出，用人單位應當及時改正。用人單位拒不改正的，工會組織應當提請有關部門依法處理，并對處理結果進行監(jiān)督。

用人單位違反國家勞動保障法律、行政法規(guī)有關工作時間、工資津貼規(guī)定，侵害勞動者勞動保障權益的，由縣級以上人力資源社會保障行政部門依法責令改正。

各省市最新高溫補貼法規(guī)政策

北京市

2014年5月，北京市安監(jiān)局、衛(wèi)生計生委、人社局、總工會聯合頒布《關于做好2014年夏季防暑降溫工作的通知》，該通知規(guī)定：“用人單位每年6月至8月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫津貼。”“自2014年6月起，室外露天作業(yè)人員高溫津貼調整為每人每月不低于180元；在33℃（含33℃）以上室內工作場所作業(yè)的人員，高溫津貼調整為每人每月不低于120元。高溫津貼屬于勞動者工資組成部分，應計入企業(yè)工資總額?！薄坝萌藛挝粦敒閺氖赂邷刈鳂I(yè)、高溫天氣作業(yè)的勞動者提供防暑降溫飲料和必需藥品，不得以發(fā)放錢物替代防暑降溫飲料和必需藥品，防暑降溫飲料和必需藥品不得充抵高溫津貼。”

上海市

2011年7月，上海人社局發(fā)布《關于調整本市企業(yè)高溫季節(jié)津貼標準的通知》，該通知規(guī)定：“企業(yè)每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼，標準為每月200元?！薄捌髽I(yè)在發(fā)放勞動保護性質的高溫季節(jié)津貼的同時，應繼續(xù)做好夏季工作現場清涼飲料的供應?！苯刂鼓壳埃虾Ｊ懈邷亟蛸N發(fā)放仍遵循此通知的規(guī)定。

廣東省

2012年3月，廣東省制定的《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》開始生效實施，該辦法規(guī)定：“每年6月至10月期間，勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），用人單位應當按月向勞動者發(fā)放高溫津貼。

所需費用在企業(yè)成本費用中列支。”“每年6月至10月的高溫天氣期間，用人單位應當向從事露天工作和室內高溫工作的勞動者免費提供符合食品安全標準的清涼飲料，提供的清涼飲料不能充抵高溫津貼?！睆?007年開始廣東省的高溫津貼標準未發(fā)生過變化，期間一直按月150元/人，或者 6.9元/天的標準發(fā)放。

辦法同時規(guī)定“未向勞動者發(fā)放高溫津貼的，由縣級以上人力資源社會保障主管部門責令限期改正，給予補發(fā)；逾期未改正的，處2000元以上10000元以下罰款”，“未提供清涼飲料的，由縣級以上人力資源社會保障主管部門責令改正；逾期未改正的，處500元以上2000元以下罰款”。

●其他省份的高溫津貼法規(guī)政策

據不完全統(tǒng)計，截止目前，各省份高溫津貼發(fā)放政策情況如下：從地區(qū)來看，除河北、黑龍江、青海、西藏地區(qū)外，其他省份均明確制定了高溫補貼發(fā)放標準。從發(fā)放的金額來看，江西、山西在按月發(fā)放高溫津貼中最高，為240元/月，若按天發(fā)放則天津市最高，為24元/天。從發(fā)放時間上來看，海南省最長，為7個月（4-10月），其他省份多為4個月。從法律政策變化來看，政策的延續(xù)性比較強，如上海、廣東、山東、湖南等省份高溫津貼政策發(fā)布以后通常會延續(xù)使用多年，甘肅目前執(zhí)行的仍是1997年制定的標準。

勞動爭議中的高溫津貼

●上海某公司與陳某高溫津貼爭議案

2011年8月29日，陳某與上海某公司建立勞動關系，從事叉車工作業(yè)，雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同期限為2013年4月1日至2014年3月28日。2014年2月10日，陳某以該公司未按照規(guī)定支付高溫費為由提出辭職。

隨后，陳某申請勞動爭議仲裁，要求該公司支付經濟補償金12000元，2011年8月至9月、2012年6月至9月、2013年6月至9月的高溫費2000元。該公司稱，陳某于2011年8月29日進入公司工作，擔任叉車工，并且被告已向原告崗位提供了降溫措施，并不需要支付高溫費用，即便需要支付高溫費也只能支付兩年內的高溫費。陳某以公司未支付高溫費為由提出辭職，并非解除勞動關系，故此，公司無需支付經濟補償金。

仲裁委審理認為，陳某及公司均認可陳某需要在室外工作，即使公司已經在高溫季節(jié)發(fā)放了降溫食品，但也不能作為不支付高溫費的理由。且公司未提供證據證明已經將陳某的工作場所溫度降至33攝氏度以下，故公司應按照200元/月的標準支付陳某2011年8月高溫費26元、2011年9月高溫費200元、2012年以及2013年高溫費各800元，合計1826元。

陳某因公司未支付其高溫費而提出辭職，糾紛的核心是對于高溫費的支付條件雙方有爭議，但因公司在高溫季節(jié)發(fā)放了降溫食品，故不具有故意拖欠高溫費的主觀惡意，故不符合解除勞動合同可獲得經濟補償的法定條件，故對于陳某要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金，不予支持。仲裁裁決以后，雙方當事人均不服訴至法院，法院對上述內容維持原判。

案例簡評：

本案是典型因為發(fā)放高溫津貼引起的爭議。根據國家及上海當地的政策規(guī)定，6月至9月期間，如果企業(yè)不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者支付高溫津貼（高溫費），標準為每月200元。同時法律亦規(guī)定，當事人對于自己提出的主張有收集或者提供證據的責任，否則將承擔不利的責任，本案中上海某公司無法舉證證明陳某工作的場

所不符合支付高溫津貼的條件，因此需要承擔向陳某支付高溫津貼的責任。

順德區(qū)人民法院2014年十大勞動爭議典型案例之高溫津貼

某化工實業(yè)有限公司與李某等31人發(fā)生勞動合同糾紛，該公司主張已經做了降溫措施，無須向李某等人支付高溫津貼。法院審理查明，李某等人工作的車間有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達45℃，車間沒有空調，僅安裝普通風扇。

法院審理認為，勞動者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由用人單位承擔舉證責任。某化工實業(yè)有限公司沒有提供證據證實已經將車間溫度有效降低到33℃以下，應承擔舉證不能的不利后果，故判令某化工實業(yè)有限公司向李某等人支付高溫津貼。

案例簡評：

本案在發(fā)放高溫津貼爭議案件中具有典型性，雖然用人單位采取了降溫措施，但是無法將溫度降到法定的要求標準之下，那么，用人單位仍然需要向勞動者支付高溫津貼。通過本案可見，在涉及高溫津貼爭議的案件中用人單位不支付高溫津貼的前提條件是：一是將勞動者工作場所的溫度降到規(guī)定的33℃以下（不含33℃）；二是用人單位有證據資料進行證明。這也提醒用人單位在發(fā)放或者不發(fā)放高溫津貼時，應當做好相關的證據資料保留。

企業(yè)應如何發(fā)放高溫津貼

首先，高溫津貼應屬于法定強制性福利的范疇。實踐中，對于高溫津貼的性質存在不同的認識。有人認為，高溫津貼屬于福利，福利發(fā)放的標準應當根據用人單位的性質、經濟效益或者用人單位管理層的價值觀導向等決定，并且法律上亦無強制性的規(guī)定。有人則認為，高溫津貼屬于“勞動保護費”，是在有礙勞動者身體健康環(huán)境下工作的保健費用，旨在防止工傷事故和職業(yè)病而采取的保護性措施，是法律強制規(guī)定用人單位向勞動者支付的福利。實際上，隨著我們高溫津貼法律法規(guī)的完善，我們不難看出第二種觀點是正確的，這就是高溫津貼是法律規(guī)定的強制性福利，高溫津貼屬于工資總額的一部分，是補償特殊勞動消耗而支付的報酬。所謂法律上亦無強制性規(guī)定的理解，是指在法律上對于企業(yè)未依法發(fā)放高溫津貼的行為缺少嚴格有力的處罰措施。

其次，用人單位是否應向勞動者發(fā)放高溫津貼。通過對上述國家及各省份的法律法規(guī)及相關政策規(guī)定的盤點，我們不難看出，用人單位未依法發(fā)放高溫津貼的違法成本比較低，除廣東、山東等個別省份明確規(guī)定了違法的處罰措施之外（處罰金額較低，聊勝于無），其他省份基本上沒有明確規(guī)定處罰的措施。這樣就使得很多用人單位將高溫津貼“誤”認為是福利，是可以根據自身情況決定是否發(fā)放的福利。筆者認為用人單位應當依法向勞動者發(fā)放高溫津貼，理由如下：一方是高溫津貼屬于法律強制性的福利范疇，用人單位并不能因為法律上無處罰措施或者違法的成本低，而故意侵害勞動者的合法權益；二是企業(yè)發(fā)展依靠的主要因素之一就是員工。對員工而言，在炎炎夏日企業(yè)能夠給予發(fā)放高溫津貼，同時供應免費的防暑降溫飲料，將會增強其對企業(yè)認同感，激發(fā)員工的工作積極性；反之，員工可能會認為企業(yè)克扣自己的收入，容易產生抵觸情緒，甚至會消極怠工，這樣最終受到損失的仍然是企業(yè)自身。另外，如果因高溫津貼發(fā)生爭議，受到傷害的不僅是員工本人，還有用人單位的企業(yè)文化等等。

最后，用人單位在處理高溫津貼事宜時應注意哪些問題。若用人單位的工作環(huán)境溫度條件不符合發(fā)放高溫津貼的要求，遇到員工有疑問的情形應當及時給予解釋和說明，避免因為勞動者理解錯誤而誘發(fā)爭議。對于勞動密集型的企業(yè)應當做好工作場所的測溫工作，對于測溫的結果由職工代表或者工會給予簽字確認，這樣發(fā)生爭議后用人單位能夠拿出證據資料證明工作場所的溫度情況，不僅可以避免爭議中因舉證不能的敗訴發(fā)生，同時也能應對勞動行政保障部門稽查、檢查工作之用。

若用人單位符合發(fā)放高溫津貼的條件，應當按照屬地化原則處理，即按照員工的工作所在地的規(guī)定發(fā)放高溫津貼。對于跨區(qū)域經營的企業(yè)，可采用屬地化原則，也可統(tǒng)一標準，但需要注意的是發(fā)放標準不能低于員工所在地的標準。至于防暑降溫飲料，用人單位可結合自身的情況制定發(fā)放標準，但是不能不予發(fā)放，也不能折算成工資發(fā)放。用人單位在制定發(fā)放防暑降溫飲料標準時，應當與職工代表或者工會協商確定，或者在集體合同中進行約定，這樣操作對用人單位而言于法有據。 責編/劉忠波