文| 本刊記者 羅曙輝

第三屆人力資源峰會人力資源管理的新常態(tài)

文| 本刊記者 羅曙輝

New normal of human resource management

“中國人才發(fā)展的根本目標是通過提高勞動生產(chǎn)率，提升國家競爭力。眼下中國勞動生產(chǎn)率與發(fā)達國家巨大的差距，其背后體現(xiàn)的是，中國依靠無限供給廉價勞動力來發(fā)展的時代已然過去，我們必須提高勞動力素質(zhì)?！?/p>

——全國政協(xié)委員、中國人才研究會常務副會長吳江

“海外企業(yè)的員工來自于不同國家，有不同文化背景，這對企業(yè)管理帶來挑戰(zhàn)?！?/p>

——中石油國際投資（澳大利亞）副總經(jīng)理孟艷

“HR的新常態(tài)：轉(zhuǎn)型、創(chuàng)造力和業(yè)績”，是2015年9月8日第三屆人力資源峰會的主題。400多名來自世界各地的人力資源管理精英、學者帶著自己的寶貴經(jīng)驗和豐碩成果齊聚一堂，探索在全球化迅猛發(fā)展、信息技術(shù)日新月異、員工構(gòu)成不斷變化的新常態(tài)下，人力資源管理如何轉(zhuǎn)型、激發(fā)勞動創(chuàng)造力，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。SHRM大中華區(qū)首席運營官冉毅波對于人力資源管理事業(yè)的發(fā)展和人力資源管理者蓬勃興旺的職業(yè)發(fā)展前景持有非常積極樂觀的觀點，認為人力資源的未來在于對人力資源職業(yè)的真正喜愛、在于不斷打造提升勝任能力即人力資源管理者的專業(yè)化。峰會由全球最大的人力資源管理協(xié)會（SHRM）主辦，本刊協(xié)辦。

打造積聚人才的體制

2015年世界經(jīng)濟論壇公布的國際競爭力排行榜中，中國名列第28位，而2015年3月，由中歐管理學院，新加坡人力資源研究院共同發(fā)布的全球人才競爭力的排名中，中國位居第41位。

吳江認為，盡管指標不同，但是基本上可以確定，中國在國際競爭力的主要差距就是人力資源，而這種差距源自于教育、企業(yè)培訓、勞資關(guān)系等。

吳江認為應該從打造一個積聚人才的體制、開放體制、市場放權(quán)、法制保障等四個方面入手，從5個方面形成制度的比較優(yōu)勢：

從市場看，讓企業(yè)作為主體，發(fā)揮企業(yè)的主體作用，其核心的問題是打通人才政策，即將原本多個部門管理分別制定規(guī)劃和政策的管理方式，形成一個整體的戰(zhàn)略，并且將權(quán)力下放到企業(yè)中去。此外，要大力扶持與發(fā)展人力資源服務產(chǎn)業(yè)，開放外資限制，建立更公平的競爭環(huán)境，讓國內(nèi)人資服務機構(gòu)向優(yōu)秀的國外人資服務品牌學習。

第二，公平的環(huán)境不僅要靠政策，也要靠法制建設，為人資改革提供法律框架，并鼓勵地方出臺專業(yè)性質(zhì)的單項立法等等。這將為人才的成長創(chuàng)立良好的生態(tài)環(huán)境。

第三，創(chuàng)新機制，要突出市場在人才培養(yǎng)方面的作用。將人才終審權(quán)、人才評價下放到機構(gòu)，對海外人才資質(zhì)實行互認，并且在宏觀調(diào)控上把關(guān)質(zhì)量的同時，改革工資制度與激勵方式，讓創(chuàng)造者、創(chuàng)新者致富。

第四，全面對外國人資開放，“來得好、留得住、用得好、流得動”。實施技術(shù)移民制度。

最后，從政府角度運用大數(shù)據(jù)引進人才，建立人才數(shù)據(jù)庫，評價數(shù)據(jù)庫。

海外員工如何管理

“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，為中國企業(yè)走出去創(chuàng)造了難得的歷史機遇。然而，在面對各國不同的政治，經(jīng)濟，文化，自然環(huán)境下，企業(yè)應該如何開創(chuàng)一個具有包容性的實現(xiàn)互利共贏的發(fā)展局面，合適的人力資源管理戰(zhàn)略不可或缺。

中石油國際投資（澳大利亞）副總經(jīng)理孟艷直言，多年來人才欠缺一直都是中國企業(yè)走出去面臨的最大挑戰(zhàn)，尤其是需要同時具有專業(yè)知識，采辦知識，合同管理知識，供應鏈管理，國際商務等多方面綜合性人才以及法律人才。她分享了自己在走出去企業(yè)的人力資源管理中的20多年經(jīng)驗。

企業(yè)走出去不能再摸著石頭過河

在企業(yè)準備走出去之前，要確定企業(yè)的戰(zhàn)略以及與之相吻合的HR戰(zhàn)略，并且進行人力資源規(guī)劃，做好人才儲備以及招聘管理規(guī)劃，建立一套能夠吸引、保留，并且使得大家熱愛這個企業(yè)工作的完整的人資管理體系。

人才管理上注重選育留

選——通過在中國市場、大學、第三方、國際市場、人員本地化等渠道招聘人才。通過五要素選拔人才：思想道德好，經(jīng)得起誘惑；專業(yè)要強，不僅要管理公司，同時要向本地員工傳遞知識經(jīng)驗，培養(yǎng)本地人才；語言溝通流利；適應性強，迅速融入當?shù)厣鐣?；身心健康，吃得了苦?/p>

育——形成一套培訓體系。外派前的文化意識培訓與安保防恐培訓；HR方面的通用管理培訓；專業(yè)方面的，隨時與專業(yè)部門保持溝通，開展專業(yè)知識更新培訓；法律合規(guī)培訓；針對管理層進行公共關(guān)系／財務管理等多方面培訓；針對領(lǐng)導班子的領(lǐng)導力培訓。建立專業(yè)上與管理上的晉升通道。

留——良好的工資體系，津貼福利獎金，保險等制度，保障和吸引員工。管理創(chuàng)新評比鼓勵員工。工作輪換制度，可選擇的休假制度。為每個員工建立SOS會員，不管是安全受威脅還是身體健康的問題都會通過SOS系統(tǒng)，進行撤離。員工與家屬的100%年度體檢，親子夏令營，心理健康服務，等等。

跨文化管理上注重人員的本地化

外派前的中國員工的跨文化培訓，學習當?shù)卣Z言，面對面溝通代替書面的溝通。開展海外員工的中國之旅，感受中國文化，增強與總部的交流，增強歸屬感。人員本地化，特別是公共關(guān)系、銷售、供應鏈管理等崗位由本地人員擔任，與當?shù)剡M行更好的溝通，解決作業(yè)中的問題。建立具有當?shù)靥厣钠髽I(yè)文化。

編輯｜羅曙輝 shuhui.luo@wtoguide.net