魯 輝

（長江宜昌航道工程局，湖北 宜昌 443003）

薪酬是企業(yè)員工工作的最初動(dòng)力，也是他們生存發(fā)展再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是他們自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)形式，因此對于員工來說是至關(guān)重要的。薪酬的這種獨(dú)特性，使薪酬管理成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，在企業(yè)人力資源的管理中以獨(dú)特的作用發(fā)揮著不可替代的作用，一個(gè)企業(yè)如果缺乏良好的薪酬管理體系，就難以在人力資源競爭方面取得任何優(yōu)勢。

一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

不同的企業(yè)有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實(shí)行的是相同的薪酬策略，導(dǎo)致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。而在同一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應(yīng)該對其實(shí)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，但很多企業(yè)也沒有注意到這一點(diǎn)，并沒有對員工工資根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。甚至在一些情況下，會(huì)出現(xiàn)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業(yè)的策略目標(biāo)，然而在實(shí)際運(yùn)行中卻只注重獎(jiǎng)勵(lì)短期的經(jīng)營業(yè)績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)對于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到負(fù)面的作用。

（二）薪酬制度的科學(xué)性不足

薪酬制度是指薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度、勞動(dòng)環(huán)境、工作條件等因素，根據(jù)這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級(jí)，不同的等級(jí)對應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從這一點(diǎn)我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機(jī)制的基礎(chǔ)和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。

（三）薪酬激勵(lì)制度不完善

很多企業(yè)雖然在形式上實(shí)行了績效工資，但在實(shí)際運(yùn)作中，薪酬與績效之間并沒有實(shí)現(xiàn)真正的掛鉤，尤其從事知識(shí)性工作的員工，他們的貢獻(xiàn)一般難以進(jìn)行客觀評價(jià)，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵(lì)作用就會(huì)減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營企業(yè)的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)中忽視長期激勵(lì)機(jī)制的作用，對員工的獎(jiǎng)勵(lì)形式也多只是局限于加薪等現(xiàn)金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導(dǎo)致激勵(lì)作用不足。

二、薪酬管理策略的完善及展望

（一）建立內(nèi)部透明的薪酬體系

原則上講，一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公平合理的，而實(shí)現(xiàn)公平合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據(jù)制定自己的職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時(shí)也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會(huì)在此激勵(lì)之下為達(dá)到自己的目標(biāo)而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內(nèi)部建立起良性競爭的環(huán)境。

（二）適時(shí)調(diào)整薪酬體系

即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執(zhí)行過程中，也難免會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不足之處，或者隨著企業(yè)的發(fā)展而與現(xiàn)實(shí)不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進(jìn)行適時(shí)適度地調(diào)整。這些調(diào)整，可以通過對市場上的薪酬調(diào)查和與員工進(jìn)行溝通，如召開座談會(huì)等形式進(jìn)行。調(diào)整可以是對企業(yè)全部員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，也可以是對部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個(gè)別或者部分員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)有所改變而決定。

（三）制定彈性薪酬制度

薪酬體系的彈性實(shí)質(zhì)，企業(yè)中不同職位、不同等級(jí)的員工之間的薪酬應(yīng)該存在合理的差距，以及同一員工在不同時(shí)期的薪酬應(yīng)有適度的調(diào)整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價(jià)而決定，但這種差距應(yīng)該維持在合理的區(qū)間之內(nèi)，要根據(jù)企業(yè)對市場薪酬的調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的具體情況而定。而同一員工不同時(shí)期的薪酬調(diào)整則是取決于他的工作量、工作質(zhì)量以及企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)濟(jì)效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績效以及企業(yè)的整體發(fā)展結(jié)合起來，更好地激勵(lì)他努力工作。

合理的薪酬管理制度是企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激勵(lì)員工工作、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要措施，對于員工來說，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業(yè)在當(dāng)前激烈競爭環(huán)境下立于不敗之地的關(guān)鍵，因此，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，以績效為根本的分配制度和以規(guī)范為基礎(chǔ)的約束、監(jiān)督制度，把薪酬管理制度落到實(shí)處。最終實(shí)現(xiàn)員工積極參與工作，企業(yè)能長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

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