劉 鑫，胡嘉偉，惠俊娥

（安徽大學(xué) 商學(xué)院，合肥 230601）

探究我國人力資源派遣模式的轉(zhuǎn)變

劉 鑫，胡嘉偉，惠俊娥

（安徽大學(xué) 商學(xué)院，合肥 230601）

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源派遣模式成為當(dāng)前國內(nèi)許多學(xué)者研究的重點。然而當(dāng)前國內(nèi)的人力資源派遣仍處在發(fā)展階段，其運(yùn)作過程中出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源派遣的各方當(dāng)事人都面臨勞動用工風(fēng)險。本文分別分析了我國登記式派遣模式與雇傭式派遣模式的三種形式，并對這兩種模式進(jìn)行了評價與比較。

人力資源；派遣模式；轉(zhuǎn)變

作為人力資源市場配置的新方式，人力資源派遣發(fā)展極為迅速。因其具有方便人事管理、便于人才流動、增強(qiáng)企業(yè)活力、降低企業(yè)成本等優(yōu)勢，受到勞動力市場的接受與認(rèn)可?，F(xiàn)階段，我國的人力資源派遣模式中仍存在一些問題，無法真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這就要求我們轉(zhuǎn)變我國人力資源派遣模式。

1　登記式派遣模式

登記式派遣模式運(yùn)作形式極為松散，屬于隨機(jī)性、臨時性的派遣形式。對其模式的分析主要從組織形式、契約形式及管理形式三方面進(jìn)行。

1.1從組織形式角度

登記式派遣模式具有隨機(jī)性、臨時性的特點。這種模式通常是由用人單位提出用人需求，派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同，由此，簽訂合同的人才方就成為該機(jī)構(gòu)的員工。這種組織會隨市場變化調(diào)整員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)，威脅派遣員工的就業(yè)安全性與工作穩(wěn)定性，使派遣員工承受較大的風(fēng)險。例如，用人單位正式員工的福利待遇往往高于派遣員工；用人單位與派遣員工發(fā)生勞動爭議時，申訴對象為派遣機(jī)構(gòu)，而福利發(fā)放卻由用人單位負(fù)責(zé)，無法保障派遣員工的福利待遇。因此，從組織形式角度分析，登記式派遣模式降低了派遣機(jī)構(gòu)的用工風(fēng)險與運(yùn)營成本，但損害了派遣員工的權(quán)益。

1.2從契約形式角度

當(dāng)用人單位提出用人需求，派遣機(jī)構(gòu)會將滿足要求的人才派遣到用人單位，然后與之簽訂人才勞動合同，同時，派遣機(jī)構(gòu)會與用人單位簽訂派遣協(xié)議，規(guī)定支付費(fèi)用及派遣員工的職責(zé)。

1.3從管理形式角度

登記式派遣模式下的派遣機(jī)構(gòu)通常只進(jìn)行選拔、招聘等工作，而員工的培訓(xùn)、考核與福利標(biāo)準(zhǔn)等都由用人單位負(fù)責(zé)。根據(jù)其自身所承擔(dān)的責(zé)任，確定向用人單位收取的管理費(fèi)用。若服務(wù)于管理方面的責(zé)任較低，收取的管理費(fèi)用也會隨之降低。若用人單位與派遣機(jī)構(gòu)所簽訂的內(nèi)容不夠完善，便可能出現(xiàn)一系列的交叉問題，增加管理難度［1］。

2　雇傭式派遣模式分析

2.1從組織形式角度

采用雇傭式派遣模式的派遣機(jī)構(gòu)，要具有一定的風(fēng)險承受能力及完善的經(jīng)營管理體制。該模式下，人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)客戶都比較穩(wěn)定，收益來源完全依托于員工。然而用工風(fēng)險與運(yùn)營成本較大，影響其自身機(jī)構(gòu)的靈活性。如果經(jīng)濟(jì)不景氣或用人單位裁員，派遣機(jī)構(gòu)將面臨巨大的壓力。雇傭式派遣模式有利于保障派遣員工的就業(yè)安全穩(wěn)定，但增加了派遣機(jī)構(gòu)的失業(yè)風(fēng)險。

2.2從契約形式角度

雇傭式派遣模式中，合同或協(xié)議的簽訂比較完善，明確了派遣機(jī)構(gòu)與用人單位的權(quán)利、責(zé)任及其他特殊問題的解決策略等。派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的人才需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，但這種方式管理費(fèi)用較高。派遣機(jī)構(gòu)在服務(wù)與管理方面責(zé)任較大，用人單位面臨的風(fēng)險相對較低。

2.3從管理形式角度

雇傭式派遣模式的員工，日常管理與績效考核等都由用人單位負(fù)責(zé)，其他管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，包括職位晉升、工資支付等。在這種管理模式下，派遣機(jī)構(gòu)與員工簽訂長期勞動合同，提供多種福利待遇，增加了派遣員工的企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感。在用人單位中，員工的身份以派遣員工為主，個人績效考核與派遣機(jī)構(gòu)的考核存在直接關(guān)系，使績效考核具有一定的關(guān)聯(lián)性。這樣用人單位與派遣機(jī)構(gòu)對員工都實現(xiàn)了有效地管理［2］。

3　我國人力資源派遣模式轉(zhuǎn)變的策略

3.1比較分析雇傭式與登記式派遣模式

雇傭式與登記式兩種派遣模式在組織形式、契約形式與管理形式方面存在一定的差異。具體表現(xiàn)為：（1）員工素質(zhì)不同。雇傭式的派遣員工為派遣機(jī)構(gòu)的收入來源，因此綜合素質(zhì)高、就業(yè)潛力大。相比之下，登記式的派遣機(jī)構(gòu)為降低運(yùn)營成本，對員工的素質(zhì)要求不高。（2）承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險不同。登記式模式下，除人事管理由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，其他工作都由用人單位負(fù)責(zé)，相對于雇傭式模式，其承擔(dān)的風(fēng)險與責(zé)任較小。（3）對經(jīng)營管理體制的要求不同。由于雇傭式派遣承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險較大，所以需具備完善的且規(guī)模較大的經(jīng)濟(jì)管理體制，而登記式派遣則由于自身的短期性與隨機(jī)性，不要求過高的運(yùn)作管理能力。

3.2實現(xiàn)派遣模式轉(zhuǎn)變的策略

綜上所述，現(xiàn)階段，要支持登記式派遣模式，以緩解就業(yè)壓力，滿足企業(yè)用工需求。但長遠(yuǎn)來看，由于登記式派遣不利于員工的發(fā)展，無法滿足市場競爭的基本需求，應(yīng)進(jìn)行一定的限制。因此，要把握限制與放寬的尺度，促進(jìn)人力資源派遣的持續(xù)發(fā)展。針對雇傭式派遣模式，應(yīng)逐漸完善人力資源派遣市場，促使其業(yè)務(wù)發(fā)展向?qū)I(yè)化邁進(jìn)。同時還需注意不同階段下，兩種模式的應(yīng)用比例，保證人力資源派遣模式的轉(zhuǎn)變更加合理［3］。

主要參考文獻(xiàn)

［1］趙淑丹.我國人力資源派遣研究［D］.南昌:南昌大學(xué),2010.

［2］王偉.我國人力資源派遣現(xiàn)狀與發(fā)展研究［D］.濟(jì)南:山東大學(xué),2010.

［3］劉賀.我國企業(yè)勞務(wù)派遣中的問題及對策研究［D］.長沙:中南林業(yè)科技大學(xué),2011.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.078

F272

A

1673-0194(2015)10-0094-01

2015-03-01

安徽大學(xué) 2 0 1 4年省級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項目計劃（201410357315）。