石巖

（雞東縣城鎮(zhèn)管理監(jiān)察大隊(duì)，黑龍江雞東158200）

對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的分析

石巖

（雞東縣城鎮(zhèn)管理監(jiān)察大隊(duì)，黑龍江雞東158200）

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)正式的工作反饋渠道，對(duì)于上級(jí)而言，它是一種責(zé)任；而對(duì)于員工而言，它則是獲得評(píng)價(jià)的一項(xiàng)權(quán)力。為了把這個(gè)責(zé)任和權(quán)力發(fā)揮得更充分，也就是發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)最大的功效，對(duì)考評(píng)結(jié)果予以合理的運(yùn)用是非常必要的。

績(jī)效考評(píng)；結(jié)果應(yīng)用；分析

一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋與面談

主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實(shí)現(xiàn)，績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。通過績(jī)效面談可以達(dá)到以下目的。

（一）使員工也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度

主管和員工雙方在面談過程中，以共同分析完成績(jī)效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問題的辦法。員工績(jī)效不好產(chǎn)生的原因可能是多方面的，如果是員工本身存在的不足造成的，通過績(jī)效面談主管可以為本員工提出需要改進(jìn)的方面，幫助員工改進(jìn)和提升。如果員工績(jī)效不好，可能責(zé)任不完全在員工身上，管理者本人也有很多需要改進(jìn)之處，那么通過面談可以分清責(zé)任，找出改進(jìn)的方法，這對(duì)員工和主管雙方都是非常有幫助的。

（二）使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法

員工都希望能夠得到主管對(duì)自己工作績(jī)效的反饋信息，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能。另外，員工也想就一些具體問題或自己的思想與主管進(jìn)行交流。員工在努力工作了一個(gè)季度或更長一段時(shí)間后，首先希望得到的就是對(duì)自己績(jī)效水平公正客觀的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往被員工視為報(bào)酬的一個(gè)重要組成部分，尤其是在績(jī)效好的情況下，更希望能夠得到主管及時(shí)的激勵(lì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。由于平時(shí)雙方工作都比較繁忙，溝通交流的機(jī)會(huì)不是很多，績(jī)效面談還可以滿足員工在這方面的情感需求，使員工可以將自己的思想和想法與主管進(jìn)行交流。

（三）績(jī)效面談是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式

在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，主管和員工就需要一同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開始。因此，績(jī)效反饋面談可以與下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃合并在一起進(jìn)行。

二、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果如果得不到合理的運(yùn)用，那么績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)和能力提升的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。

（一）績(jī)效考核結(jié)果的用途

1.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對(duì)員工長期的激勵(lì)，這表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是考核用于年度工資額的調(diào)整，即對(duì)考核結(jié)果較差的員工，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等；二是工資的定期調(diào)資，即依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。

2.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配，體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì)。業(yè)績(jī)的考核結(jié)果為年終獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)，但獎(jiǎng)金的發(fā)放形式和水平，不同類別的企業(yè)應(yīng)有所不同。

3.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于晉升調(diào)配。連續(xù)的考核結(jié)果記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù)，通過對(duì)員工在一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的分析，選擇出連續(xù)績(jī)效比較好和穩(wěn)定的人員納入調(diào)配或晉升名單。

4.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于職位置換。“能級(jí)”是現(xiàn)代物理學(xué)中的重要概念。物質(zhì)由分子組成，分子由原子組成，而原子則是由原子核和電子組成的。電子分布在環(huán)繞原子運(yùn)轉(zhuǎn)的各電子層上。電子在各電子層上的分布取決于電子的能量大小，處于離原子核較遠(yuǎn)的電子層上的電子能量較大，這種電子之間能量大小的差別稱為“能級(jí)”。這種具有不同能級(jí)的電子在原子中的存在，是使原子具有穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的重要因素。由此推出，在一個(gè)系統(tǒng)中，因?yàn)槟芰看笮《幱诓煌匚坏膯卧拇嬖诤拖嗷f(xié)調(diào)，是使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具有穩(wěn)定性和有效性的重要保證。把物理學(xué)中的能級(jí)原理引入管理學(xué)中，我們可以看到，由于組織成員的知識(shí)素質(zhì)、能力不同，也可以劃分為各種能級(jí)。為了保證組織具有高效率和高可靠性，不僅要合理地劃分人員能級(jí)，而且要使不同能級(jí)的人員有個(gè)合理的組合，組合不當(dāng)，結(jié)構(gòu)不合理和不穩(wěn)定，就會(huì)降低組織結(jié)構(gòu)的高效率和可靠性。如能級(jí)較高的員工由于個(gè)人愛好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位。對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。

5.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度上的落后分子，需參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受訓(xùn)練、重塑自我。對(duì)于能力上的不足，可通過組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。

6.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于激活沉淀?？?jī)效考核結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。再給以機(jī)會(huì)，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過嚴(yán)格的考核。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工．只有依靠能力的提高，不斷改進(jìn)工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊(duì)伍，才可在競(jìng)爭(zhēng)中反敗為勝。

7.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?？?jī)效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（二）管理員工績(jī)效的策略

績(jī)效考核的結(jié)果有多種用途，但最重要的應(yīng)根據(jù)不同的員工，采用不同的管理策略。因此，除了與下屬進(jìn)行績(jī)效面談提供績(jī)效結(jié)果信息反饋之外，管理者應(yīng)針對(duì)員工的績(jī)效情形采取后續(xù)的管理活動(dòng)，以提升或改善員工的績(jī)效。

[1]張國民，陳 進(jìn).相對(duì)績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用中的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2011(4).

[2]程寒晶.企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)薪酬體系探析[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2007.

［責(zé)任編輯：文 筠］

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1005-913X（2015）03-0192-01

2014-12-15

石 巖(1974-)，女，黑龍江雞東人，人力資源師，研究方向：人力資源管理。