白閆潔

(西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710127)

一、引言

隨著科技的不斷進(jìn)步，知識(shí)的快速更新，全球化的程度加劇，企業(yè)所面臨的環(huán)境正在發(fā)生巨大變化，競(jìng)爭(zhēng)的加劇和環(huán)境的不確定性都促使企業(yè)需要獲得不斷的優(yōu)勢(shì)來(lái)維持自身發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，不斷發(fā)展壯大，除了需要注重傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素外，更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。人力資源管理可以為組織帶來(lái)持續(xù)的、難以復(fù)制的、高價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

傳統(tǒng)的人力資源管理，其本質(zhì)仍停留在人事管理的水平上，很少涉及組織的高層戰(zhàn)略決策［1］。更多的扮演著一個(gè)行政角色，然而處于輔助地位的行政事務(wù)型的人力資源管理在當(dāng)下已經(jīng)很難為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提供決策所必需的關(guān)鍵信息，為企業(yè)贏得強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理要想為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性管理(Ulrich，D.，1998;Ulrich，D.＆ Beatty，D.，2001;Beatty，R.W.＆Schneier，C.E.，1997)。時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的需求都促使人力資源管理應(yīng)該更多的參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。戰(zhàn)略人力資源管理，更多的側(cè)重于人力資源的戰(zhàn)略角色的發(fā)揮，通過(guò)參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，充分了解企業(yè)的發(fā)展方向和路徑，從而為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展做好人力資源方面的充分準(zhǔn)備。

因此，研究人力資源管理的戰(zhàn)略角色就具有重要的實(shí)踐意義，同時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源管理角色的研究中，既有相關(guān)的實(shí)證研究，也有理論評(píng)述，整合以往國(guó)內(nèi)外有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究，可以使我們厘清目前的研究成果，同時(shí)為未來(lái)研究指明方向，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷發(fā)展。

本文對(duì)以往多數(shù)研究作了綜合回顧，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)研究進(jìn)行了展望。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

人力資源管理最初產(chǎn)生于十九世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)變革的大環(huán)境下，其目的旨在通過(guò)高效管理員工關(guān)系，降低員工流失率和提高生產(chǎn)力來(lái)為企業(yè)增加價(jià)值，后來(lái)根據(jù)企業(yè)管理的需要［2］。

國(guó)外學(xué)者Deadreak和Stone認(rèn)為，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了人事管理、人員/勞動(dòng)力關(guān)系，并在20世紀(jì)80年代左右發(fā)展至戰(zhàn)略人力資源管理［3］。由此可見(jiàn)，隨著人力資源管理的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中扮演的角色也在不斷演進(jìn)。關(guān)于人力資源管理角色的研究，已成為目前研究的一個(gè)重要主題［4］。

1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述

對(duì)于人力資源管理角色的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的側(cè)重點(diǎn)并不一致。

國(guó)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理角色的研究，較早時(shí)期的研究主要著眼于人力資源管理角色的框架的探討上，即人力資源管理角色所應(yīng)包含的層面和維度，Wiley(1992)認(rèn)為人力資源部門應(yīng)通過(guò)戰(zhàn)略、法律、運(yùn)營(yíng)三個(gè)層面的活動(dòng)，來(lái)幫助組織挖掘潛能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［5］。Walker(1994)從運(yùn)營(yíng)性角色和戰(zhàn)略性角色兩個(gè)層面去探討業(yè)務(wù)伙伴的角色定位［6］。Ulrich(1996)則從當(dāng)前－未來(lái)/過(guò)程－人員的角度去探討戰(zhàn)略角色的框架［7］。Lawler和Mohrman(2003)則從人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的參與度上提出了人力資源戰(zhàn)略角色的三個(gè)層次，即業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的反應(yīng)者、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的投入和實(shí)施者以及完整的戰(zhàn)略伙伴角色［8］。

而近些年，國(guó)外學(xué)者將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至人力資源管理角色的實(shí)施這一層面來(lái)進(jìn)行探討，論述了人力資源管理角色應(yīng)該如何落實(shí)來(lái)為組織帶來(lái)有益之處。Lawler(2005)認(rèn)為HR的業(yè)務(wù)伙伴角色，通過(guò)有效的人才管理、變革管理以及對(duì)戰(zhàn)略施加影響等方面實(shí)施。Duke(2011)和Mckinsey(2010)提出，人力資源的工作焦點(diǎn)已經(jīng)從個(gè)人能力轉(zhuǎn)向組織能力，組織能力要比個(gè)人能力重要的多。Ulrich(2015)從利益相關(guān)者角度提出人力資源應(yīng)與業(yè)務(wù)環(huán)境互動(dòng)，人力資源工作的價(jià)值體現(xiàn)在提升員工能力、組織能力以及拓展組織領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)層面［9］。另外，隨著創(chuàng)新與知識(shí)管理的發(fā)展，人力資源管理需扮演組織設(shè)計(jì)師和領(lǐng)導(dǎo)者角色以提高對(duì)知識(shí)工作者的管理(Ulrich，2008)［10］，或者通過(guò)在人力資本、社會(huì)資本積累中扮演角色，以推動(dòng)創(chuàng)新和知識(shí)管理水平(Paul F.Buller＆Glenn M.McEvoy，2012)。

2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述

我國(guó)學(xué)者關(guān)于人力資源管理角色的研究目前還不是很多，在我國(guó)的相關(guān)研究中，學(xué)者們的研究分為兩類。

第一類，學(xué)者們主要就人力資源管理角色的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，形成理論述評(píng)。李雋，李建新等學(xué)者(2011)從內(nèi)容視角、過(guò)程視角與情境視角出發(fā)，剖析了人力資源管理角色的概念內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)機(jī)制和影響人力資源管理角色的情境變量，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望［11］。王金龍、楊伶(2012)則探討了在戰(zhàn)略漂移這一具體情境下人力資源管理戰(zhàn)略性角色的發(fā)揮，他們認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略漂移具有制衡作用，同時(shí)認(rèn)為在戰(zhàn)略漂移的情境之下，人力資源管理通過(guò)發(fā)揮好人力資本管家角色、學(xué)習(xí)倡導(dǎo)者角色以及戰(zhàn)略參與者角色這三個(gè)角色來(lái)對(duì)戰(zhàn)略漂移形成制衡［12］。趙晨、高中華等人(2013)通過(guò)內(nèi)容分析法，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理角色研究文獻(xiàn)進(jìn)行編碼分析，共得到內(nèi)涵不同的12種角色，分別是變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、行政職能專家、業(yè)務(wù)顧問(wèn)、組織設(shè)計(jì)師、組織監(jiān)督者、知識(shí)管理者、政策制定者、政策實(shí)施者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源實(shí)踐者，在這12種角色當(dāng)中，“變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)顧問(wèn)、行政職能專家”出現(xiàn)頻率排在前四位，并且將這12種角色進(jìn)行了類型劃分，共分為4種類型:未來(lái)組織層次角色、當(dāng)前組織層次角色、未來(lái)運(yùn)營(yíng)層次角色和當(dāng)前運(yùn)營(yíng)層次角色。［13］。

第二類是關(guān)于人力資源管理角色的實(shí)證研究?？族\、劉洪等人(2010)研究了在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，中國(guó)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的現(xiàn)狀以及人力資源管理角色轉(zhuǎn)變對(duì)組織有效性的影響［14］。張升飛(2011)則從人力資源外包的視角，來(lái)研究人力資源的外包程度對(duì)人力資源管理角色效能的影響研究［15］。

吳春波等學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理角色是指人們對(duì)人力資源管理部門及人員的一種期望，人力資源管理角色研究的主要目的是揭示人力資源管理部門以及人員在協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)自己部門價(jià)值的過(guò)程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制。隨著戰(zhàn)略人力資源管理研究的興起與發(fā)展，人力資源管理的戰(zhàn)略角色，即人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略、組織有效性等的影響逐漸得到學(xué)者的重視。

然而，目前探討的人力資源管理角色多是對(duì)于人力資源管理部門和人員的期望值，而非人力資源管理在企業(yè)中扮演的實(shí)際角色。一系列研究表明在國(guó)外人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的期望角色與實(shí)際角色差異非常大(Khilji＆Wang，2006;M.L.Lengnick － Hall，2012)。在中國(guó)，盡管企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，從人事管理向人力資源管理邁出了很大步伐，但人力資源的戰(zhàn)略角色似乎依然不明晰(孔錦，2010)，戰(zhàn)略角色的實(shí)際狀態(tài)和期望狀態(tài)之間存在較大偏差(高中華等，2009)。

三、未來(lái)研究方向

通過(guò)梳理、對(duì)比國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)相對(duì)于國(guó)外學(xué)者的研究，我國(guó)相關(guān)方面的研究時(shí)間較晚，且主要以文獻(xiàn)綜述居多，缺乏理論模型。同時(shí)，我們還可以從現(xiàn)有研究中發(fā)現(xiàn)，目前探討的人力資源管理角色多是對(duì)于人力資源管理部門和人員的期望值，更多的側(cè)重點(diǎn)放在了對(duì)于人力資源管理期望發(fā)揮的角色的研究，而非人力資源管理所扮演的實(shí)際角色。一系列研究表明在國(guó)外人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的期望角色與實(shí)際角色差異非常大(Khilji＆Wang，2006;M.L.Lengnick －Hall，2012)。在中國(guó)，盡管企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，從人事管理向人力資源管理邁出了很大步伐，但人力資源的戰(zhàn)略角色似乎依然不明晰(孔錦，2010)，戰(zhàn)略角色的實(shí)際狀態(tài)和期望狀態(tài)之間存在較大偏差(高中華等，2009)。

在未來(lái)的研究中，學(xué)者們可以關(guān)注現(xiàn)實(shí)中企業(yè)中人力資源管理所真實(shí)扮演的角色，可以把目光定位在這些問(wèn)題上，研究企業(yè)中人力資源管理實(shí)際扮演的角色和期望角色(戰(zhàn)略角色)之間的差異，探尋差異產(chǎn)生的影響因素，提出實(shí)際角色向期望角色發(fā)展的路徑，同時(shí)，研究企業(yè)中人力資源管理角色對(duì)于組織績(jī)效的影響，探究其作用機(jī)制，從而為企業(yè)實(shí)踐做出指導(dǎo)。

［1］劉穎.傳統(tǒng)人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變［J］.上海管理科學(xué).2003(05).

［2］Lescohier，D.D.(1935).Working conditions.In J.R.Commons(Ed.)，History of labor in the United States，1896 – 1932，Vol.3.(pp.3–385).New York:Macmillan.

［3］D.L.Deadrick，D.L.Stone，2014，“Human resource management:Past，present，and future”，Human Resource Management Review，24(2014)193–195.

［4］高中華，李超平，吳春波.中國(guó)情境下人力資源管理角色的實(shí)證研究［R］.第四屆中國(guó)管理學(xué)年會(huì)“組織行為學(xué)與人力資源管理”分會(huì)場(chǎng)論文，2009.

［5］Wiley，C.，1992，“A Comprehensive View of roles for human Resource Management in Industry Today”，Industrial Management，Vol.34，No.6，pp.27 ～29.

［6］Walker，J.W.，1994，“Integrating the Human Resource Function with the Business”，Human Resource Planning，Vol.17，No.2，pp.59 ～77.

［7］Ulrich，D.，1996，“ Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results”，Harvard Business School Press.

［8］Lawler，E.E.，III，＆Mohrman，S.A.(2003).HR as a strategic partner:What does it take to make it happen CEO Publication G 03－2(430).Center for Effective Organizations，Marshall School of Business，University of Southern California.

［9］Ulrich，D.，＆Dulebohn，J.H.，Are we there yet?What’s next for HR，Human Resource Management Review(2015).

［10］Ulrich，D.，Brockbank W.，Johnson，D.，Scandholtz，K.and Younger，J.，2008，“HR Competencies”，Society for Human Resource Management.

［11］李雋，李新建，王玉姣，人力資源管理角色研究評(píng)述，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2011年4月.

［12］王金龍，楊伶，戰(zhàn)略漂移情境下人力資源管理戰(zhàn)略性角色研究，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2012年12月.

［13］趙晨，高中華，吳春波，李超平，人力資源管理管理角色:研究綜述與本土化啟示，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年12月.

［14］孔錦，劉洪，王艷，李權(quán)莉，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下中國(guó)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變與組織有效性的關(guān)聯(lián)研究，《軟科學(xué)》，2010年11月.

［15］張升飛，人力資源管理角色效能分析與影響因素分析，《廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)，2011年3月.

［16］Angelo S.DeNisi，Michael S.Wilson，James Biteman，2014，Research and practice in HRM:A historical perspective，Human Resource ManagementReview 24(2014)219－231.

［17］李雋，李新建，王玉姣，人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究展望，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2014年5月.