白閆潔

(西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710127)

一、引言

隨著科技的不斷進(jìn)步，知識(shí)的快速更新，全球化的程度加劇，企業(yè)所面臨的環(huán)境正在發(fā)生巨大變化，競(jìng)爭(zhēng)的加劇和環(huán)境的不確定性都促使企業(yè)需要獲得不斷的優(yōu)勢(shì)來(lái)維持自身發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，不斷發(fā)展壯大，除了需要注重傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素外，更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。人力資源管理可以為組織帶來(lái)持續(xù)的、難以復(fù)制的、高價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

傳統(tǒng)的人力資源管理，其本質(zhì)仍停留在人事管理的水平上，很少涉及組織的高層戰(zhàn)略決策［1］。更多的扮演著一個(gè)行政角色，然而處于輔助地位的行政事務(wù)型的人力資源管理在當(dāng)下已經(jīng)很難為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提供決策所必需的關(guān)鍵信息，為企業(yè)贏得強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理要想為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性管理(Ulrich，D.，1998;Ulrich，D.＆ Beatty，D.，2001;Beatty，R.W.＆Schneier，C.E.，1997)。時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的需求都促使人力資源管理應(yīng)該更多的參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。戰(zhàn)略人力資源管理，更多的側(cè)重于人力資源的戰(zhàn)略角色的發(fā)揮，通過(guò)參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，充分了解企業(yè)的發(fā)展方向和路徑，從而為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展做好人力資源方面的充分準(zhǔn)備。

因此，研究人力資源管理的戰(zhàn)略角色就具有重要的實(shí)踐意義，同時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源管理角色的研究中，既有相關(guān)的實(shí)證研究，也有理論評(píng)述，整合以往國(guó)內(nèi)外有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究，可以使我們厘清目前的研究成果，同時(shí)為未來(lái)研究指明方向，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷發(fā)展。

本文對(duì)以往多數(shù)研究作了綜合回顧，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)研究進(jìn)行了展望。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

人力資源管理最初產(chǎn)生于十九世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)變革的大環(huán)境下，其目的旨在通過(guò)高效管理員工關(guān)系，降低員工流失率和提高生產(chǎn)力來(lái)為企業(yè)增加價(jià)值，后來(lái)根據(jù)企業(yè)管理的需要［2］。

國(guó)外學(xué)者Deadreak和Stone認(rèn)為，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了人事管理、人員/勞動(dòng)力關(guān)系，并在20世紀(jì)80年代左右發(fā)展至戰(zhàn)略人力資源管理［3］。由此可見(jiàn)，隨著人力資源管理的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中扮演的角色也在不斷演進(jìn)。關(guān)于人力資源管理角色的研究，已成為目前研究的一個(gè)重要主題［4］。

1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述

對(duì)于人力資源管理角色的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的側(cè)重點(diǎn)并不一致。

國(guó)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理角色的研究，較早時(shí)期的研究主要著眼于人力資源管理角色的框架的探討上，即人力資源管理角色所應(yīng)包含的層面和維度，Wiley(1992)認(rèn)為人力資源部門(mén)應(yīng)通過(guò)戰(zhàn)略、法律、運(yùn)營(yíng)三個(gè)層面的活動(dòng)，來(lái)幫助組織挖掘潛能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［5］。Walker(1994)從運(yùn)營(yíng)性角色和戰(zhàn)略性角色兩個(gè)層面去探討業(yè)務(wù)伙伴的角色定位［6］。Ulrich(1996)則從當(dāng)前－未來(lái)/過(guò)程－人員的角度去探討戰(zhàn)略角色的框架［7］。Lawler和Mohrman(2003)則從人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的參與度上提出了人力資源戰(zhàn)略角色的三個(gè)層次，即業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的反應(yīng)者、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的投入和實(shí)施者以及完整的戰(zhàn)略伙伴角色［8］。

而近些年，國(guó)外學(xué)者將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至人力資源管理角色的實(shí)施這一層面來(lái)進(jìn)行探討，論述了人力資源管理角色應(yīng)該如何落實(shí)來(lái)為組織帶來(lái)有益之處。Lawler(2005)認(rèn)為HR的業(yè)務(wù)伙伴角色，通過(guò)有效的人才管理、變革管理以及對(duì)戰(zhàn)略施加影響等方面實(shí)施。Duke(2011)和Mckinsey(2010)提出，人力資源的工作焦點(diǎn)已經(jīng)從個(gè)人能力轉(zhuǎn)向組織能力，組織能力要比個(gè)人能力重要的多。Ulrich(2015)從利益相關(guān)者角度提出人力資源應(yīng)與業(yè)務(wù)環(huán)境互動(dòng)，人力資源工作的價(jià)值體現(xiàn)在提升員工能力、組織能力以及拓展組織領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)層面［9］。另外，隨著創(chuàng)新與知識(shí)管理的發(fā)展，人力資源管理需扮演組織設(shè)計(jì)師和領(lǐng)導(dǎo)者角色以提高對(duì)知識(shí)工作者的管理(Ulrich，2008)［10］，或者通過(guò)在人力資本、社會(huì)資本積累中扮演角色，以推動(dòng)創(chuàng)新和知識(shí)管理水平(Paul F.Buller＆Glenn M.McEvoy，2012)。

2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述

我國(guó)學(xué)者關(guān)于人力資源管理角色的研究目前還不是很多，在我國(guó)的相關(guān)研究中，學(xué)者們的研究分為兩類(lèi)。

第一類(lèi)，學(xué)者們主要就人力資源管理角色的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，形成理論述評(píng)。李雋，李建新等學(xué)者(2011)從內(nèi)容視角、過(guò)程視角與情境視角出發(fā)，剖析了人力資源管理角色的概念內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)機(jī)制和影響人力資源管理角色的情境變量，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望［11］。王金龍、楊伶(2012)則探討了在戰(zhàn)略漂移這一具體情境下人力資源管理戰(zhàn)略性角色的發(fā)揮，他們認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略漂移具有制衡作用，同時(shí)認(rèn)為在戰(zhàn)略漂移的情境之下，人力資源管理通過(guò)發(fā)揮好人力資本管家角色、學(xué)習(xí)倡導(dǎo)者角色以及戰(zhàn)略參與者角色這三個(gè)角色來(lái)對(duì)戰(zhàn)略漂移形成制衡［12］。趙晨、高中華等人(2013)通過(guò)內(nèi)容分析法，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理角色研究文獻(xiàn)進(jìn)行編碼分析，共得到內(nèi)涵不同的12種角色，分別是變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、行政職能專(zhuān)家、業(yè)務(wù)顧問(wèn)、組織設(shè)計(jì)師、組織監(jiān)督者、知識(shí)管理者、政策制定者、政策實(shí)施者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源實(shí)踐者，在這12種角色當(dāng)中，“變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)顧問(wèn)、行政職能專(zhuān)家”出現(xiàn)頻率排在前四位，并且將這12種角色進(jìn)行了類(lèi)型劃分，共分為4種類(lèi)型:未來(lái)組織層次角色、當(dāng)前組織層次角色、未來(lái)運(yùn)營(yíng)層次角色和當(dāng)前運(yùn)營(yíng)層次角色。［13］。

第二類(lèi)是關(guān)于人力資源管理角色的實(shí)證研究?？族\、劉洪等人(2010)研究了在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，中國(guó)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的現(xiàn)狀以及人力資源管理角色轉(zhuǎn)變對(duì)組織有效性的影響［14］。張升飛(2011)則從人力資源外包的視角，來(lái)研究人力資源的外包程度對(duì)人力資源管理角色效能的影響研究［15］。

吳春波等學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理角色是指人們對(duì)人力資源管理部門(mén)及人員的一種期望，人力資源管理角色研究的主要目的是揭示人力資源管理部門(mén)以及人員在協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)自己部門(mén)價(jià)值的過(guò)程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制。隨著戰(zhàn)略人力資源管理研究的興起與發(fā)展，人力資源管理的戰(zhàn)略角色，即人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略、組織有效性等的影響逐漸得到學(xué)者的重視。

然而，目前探討的人力資源管理角色多是對(duì)于人力資源管理部門(mén)和人員的期望值，而非人力資源管理在企業(yè)中扮演的實(shí)際角色。一系列研究表明在國(guó)外人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的期望角色與實(shí)際角色差異非常大(Khilji＆Wang，2006;M.L.Lengnick － Hall，2012)。在中國(guó)，盡管企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，從人事管理向人力資源管理邁出了很大步伐，但人力資源的戰(zhàn)略角色似乎依然不明晰(孔錦，2010)，戰(zhàn)略角色的實(shí)際狀態(tài)和期望狀態(tài)之間存在較大偏差(高中華等，2009)。

三、未來(lái)研究方向

通過(guò)梳理、對(duì)比國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)相對(duì)于國(guó)外學(xué)者的研究，我國(guó)相關(guān)方面的研究時(shí)間較晚，且主要以文獻(xiàn)綜述居多，缺乏理論模型。同時(shí)，我們還可以從現(xiàn)有研究中發(fā)現(xiàn)，目前探討的人力資源管理角色多是對(duì)于人力資源管理部門(mén)和人員的期望值，更多的側(cè)重點(diǎn)放在了對(duì)于人力資源管理期望發(fā)揮的角色的研究，而非人力資源管理所扮演的實(shí)際角色。一系列研究表明在國(guó)外人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的期望角色與實(shí)際角色差異非常大(Khilji＆Wang，2006;M.L.Lengnick －Hall，2012)。在中國(guó)，盡管企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，從人事管理向人力資源管理邁出了很大步伐，但人力資源的戰(zhàn)略角色似乎依然不明晰(孔錦，2010)，戰(zhàn)略角色的實(shí)際狀態(tài)和期望狀態(tài)之間存在較大偏差(高中華等，2009)。

在未來(lái)的研究中，學(xué)者們可以關(guān)注現(xiàn)實(shí)中企業(yè)中人力資源管理所真實(shí)扮演的角色，可以把目光定位在這些問(wèn)題上，研究企業(yè)中人力資源管理實(shí)際扮演的角色和期望角色(戰(zhàn)略角色)之間的差異，探尋差異產(chǎn)生的影響因素，提出實(shí)際角色向期望角色發(fā)展的路徑，同時(shí)，研究企業(yè)中人力資源管理角色對(duì)于組織績(jī)效的影響，探究其作用機(jī)制，從而為企業(yè)實(shí)踐做出指導(dǎo)。

［1］劉穎.傳統(tǒng)人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變［J］.上海管理科學(xué).2003(05).

［2］Lescohier，D.D.(1935).Working conditions.In J.R.Commons(Ed.)，History of labor in the United States，1896 – 1932，Vol.3.(pp.3–385).New York:Macmillan.

［3］D.L.Deadrick，D.L.Stone，2014，“Human resource management:Past，present，and future”，Human Resource Management Review，24(2014)193–195.

［4］高中華，李超平，吳春波.中國(guó)情境下人力資源管理角色的實(shí)證研究［R］.第四屆中國(guó)管理學(xué)年會(huì)“組織行為學(xué)與人力資源管理”分會(huì)場(chǎng)論文，2009.

［5］Wiley，C.，1992，“A Comprehensive View of roles for human Resource Management in Industry Today”，Industrial Management，Vol.34，No.6，pp.27 ～29.

［6］Walker，J.W.，1994，“Integrating the Human Resource Function with the Business”，Human Resource Planning，Vol.17，No.2，pp.59 ～77.

［7］Ulrich，D.，1996，“ Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results”，Harvard Business School Press.

［8］Lawler，E.E.，III，＆Mohrman，S.A.(2003).HR as a strategic partner:What does it take to make it happen CEO Publication G 03－2(430).Center for Effective Organizations，Marshall School of Business，University of Southern California.

［9］Ulrich，D.，＆Dulebohn，J.H.，Are we there yet?What’s next for HR，Human Resource Management Review(2015).

［10］Ulrich，D.，Brockbank W.，Johnson，D.，Scandholtz，K.and Younger，J.，2008，“HR Competencies”，Society for Human Resource Management.

［11］李雋，李新建，王玉姣，人力資源管理角色研究評(píng)述，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2011年4月.

［12］王金龍，楊伶，戰(zhàn)略漂移情境下人力資源管理戰(zhàn)略性角色研究，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2012年12月.

［13］趙晨，高中華，吳春波，李超平，人力資源管理管理角色:研究綜述與本土化啟示，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年12月.

［14］孔錦，劉洪，王艷，李權(quán)莉，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下中國(guó)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變與組織有效性的關(guān)聯(lián)研究，《軟科學(xué)》，2010年11月.

［15］張升飛，人力資源管理角色效能分析與影響因素分析，《廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)，2011年3月.

［16］Angelo S.DeNisi，Michael S.Wilson，James Biteman，2014，Research and practice in HRM:A historical perspective，Human Resource ManagementReview 24(2014)219－231.

［17］李雋，李新建，王玉姣，人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究展望，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2014年5月.