摘 要：本文首先分析了人力資源績(jī)效管理存在的誤區(qū)：績(jī)效管理的相關(guān)制度不完善；對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面；企業(yè)員工的不配合；評(píng)價(jià)內(nèi)容單一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性；績(jī)效反饋不實(shí)，導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏導(dǎo)向性，然后歸納分析了加強(qiáng)人力資源考核的途徑：強(qiáng)化參與者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)；提高績(jī)效考核管理者的積極性；明確績(jī)效考核目的；制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；考核；誤區(qū)；

文章編號(hào)：1674-3520（2015）-03-00-01

績(jī)效考核是通過(guò)對(duì)員工在崗位上工作的表現(xiàn)和效果的測(cè)評(píng)，并且根據(jù)評(píng)測(cè)的結(jié)果調(diào)整員工薪酬，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而就我國(guó)目前績(jī)效考核在人力資源管理中應(yīng)用的實(shí)際情況而言，其中還存在著一定的問(wèn)題。

一、人力資源績(jī)效管理存在的誤區(qū)

（一）績(jī)效管理的相關(guān)制度不完善。在企業(yè)之中，人力資源管理存在一定的誤區(qū)很容易使得企業(yè)的內(nèi)部的管理過(guò)度依賴相關(guān)的規(guī)章制度的實(shí)施，不能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理相關(guān)的目標(biāo)。但是，企業(yè)另一方面而言，相關(guān)的績(jī)效管理制度也不是很完善，缺乏一定的科學(xué)的理論的指導(dǎo)，而且缺乏制度管理的深度的完善，也不符合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，使得績(jī)效管理制度不夠科學(xué)，不能準(zhǔn)確反映出企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)偏差，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面。人力資源管理之中的績(jī)效考核管理一方面包括績(jī)效考核，另一方面包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通，是一個(gè)全面系統(tǒng)的管理活動(dòng)，管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面主要是因?yàn)闆](méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的效應(yīng)。很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，而績(jī)效考核就只是在年末時(shí)核對(duì)員工的業(yè)績(jī)，填寫幾張考評(píng)表，這顯是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面。

（三）企業(yè)員工的不配合。企業(yè)員工是績(jī)效考核的對(duì)象，員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度對(duì)績(jī)效管理工作能否順利進(jìn)行有很大的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)往往忽視了員工的作用，在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，在績(jī)效考核時(shí)也沒(méi)有堅(jiān)持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動(dòng)管理上的“消極抵觸”，影響了績(jī)效管理的效果。

（四）績(jī)效反饋不實(shí)，導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏導(dǎo)向性。從當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)看，過(guò)多重視績(jī)效結(jié)果的產(chǎn)生與應(yīng)用，容易忽視績(jī)效結(jié)果的反饋，沒(méi)有使績(jī)效管理的作用得到應(yīng)有的發(fā)揮。一是很多績(jī)效經(jīng)理人自身能力有限，特別是在與員工溝通交流方面缺乏藝術(shù)性，面對(duì)績(jī)效反饋擔(dān)心起到反作用，如溝通不暢造成誤解、引發(fā)員工的不滿等，影響到自身的地位與形象，所以容易產(chǎn)生為難情緒，不愿意開(kāi)展績(jī)效反饋工作。二是可能考核結(jié)果具有較大的主觀隨意性，缺乏有理有據(jù)的評(píng)價(jià)理由，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，增加了績(jī)效反饋的難度，導(dǎo)致少反饋或干脆不反饋。

二、加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的途徑

（一）強(qiáng)化參與者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，管理者應(yīng)該加強(qiáng)管理者的認(rèn)識(shí)，并且充分明確績(jī)效考核的公平性、激勵(lì)性以及確定性。讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的便是為了能夠促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)績(jī)效管理之中管理者是企業(yè)的管理的主要推動(dòng)力，要在員工間作出良好的示范作用，潛移默化的提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。就企業(yè)的員工自身而言，應(yīng)該做好企業(yè)相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)的工作，需要不斷做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)的工作，拓寬培訓(xùn)渠道，向員工宣傳績(jī)效考核管理的重要性和意義，同時(shí)輔之以員工手冊(cè)、績(jī)效考核培訓(xùn)以及宣傳欄等手段。對(duì)于一個(gè)新的員工而言，企業(yè)自身不斷加大宣傳的力度，從而使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自己的表現(xiàn)在績(jī)效管理之中的重要性，并將其作為企業(yè)文化發(fā)展的重要組成部分。

（二）制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。提高績(jī)效考核的能力和技術(shù)企業(yè)可以及時(shí)轉(zhuǎn)變思路，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，提升管理者的管理技能。績(jī)效管理過(guò)程之中，員工與管理者的溝通很重要，需要注重員工與管理者的良好的溝通渠道的建立，注重特有的企業(yè)的文化的打造。在績(jī)效考核的管理之中，加強(qiáng)在績(jī)效考核管理過(guò)程中，要加強(qiáng)員工與管理者之間的交流和溝通，注重員工的文化培訓(xùn)，如組織研討會(huì)和提供輔導(dǎo)材料等。提高管理能力和技術(shù)的重要變現(xiàn)之一是制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)必須實(shí)事求是，建立在員工和企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的基礎(chǔ)上，以企業(yè)和員工實(shí)際為根本著眼點(diǎn)，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具備較強(qiáng)的操作性和實(shí)用性，積極改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核管理水平。

（三）提高績(jī)效考核管理者的積極性。使得員工能夠享受績(jī)效考核所帶來(lái)的較好的收益，能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)于員工的績(jī)效考核，需要在長(zhǎng)期內(nèi)進(jìn)行考察，只有長(zhǎng)期進(jìn)行考察，才能夠使得企業(yè)不需要投入太大的成本到企業(yè)的績(jī)效考核之中，使得企業(yè)能夠獲得較為長(zhǎng)期的利益。企業(yè)投入巨大的人力物力資源到績(jī)效管理中，讓員工享受到績(jī)效考核體系所帶來(lái)的好處，從而激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)作為整體，應(yīng)該建立健全約束激勵(lì)制度，提升員工的工作的熱情。優(yōu)良的績(jī)效考核的體系，應(yīng)該是由每個(gè)人進(jìn)行共同的承擔(dān)而完成的。將具體的績(jī)效責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，可以盡可能消除員工的心理壓力，激發(fā)員工的工作熱情，提升工作效率。

（四）明確績(jī)效考核目的。績(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)在績(jī)效考核的情況下，索要達(dá)到的最終的目標(biāo)，需要確定績(jī)效考核的結(jié)果，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及繼續(xù)騰飛。一個(gè)比較好的績(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的必要條件。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的人力資源管理之中很容易存在一定的誤區(qū)，企業(yè)需要將人力資源管理的誤區(qū)進(jìn)行糾正。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，績(jī)效管理起到了關(guān)鍵的作用。在實(shí)際管理工作中，不斷優(yōu)化電力人力資源績(jī)效管理的方法，注重崗位分析，確保績(jī)效指標(biāo)的合理性，豐富評(píng)價(jià)內(nèi)容，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)效性，建立溝通平臺(tái)，提升績(jī)效管理的導(dǎo)向性，不斷提升供電企業(yè)績(jī)效管理水平。

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