摘 要：人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢，人力資源管理能否做到與時俱進，關系著礦井的可持續(xù)發(fā)展。興隆莊煤礦通過人力資源管理的創(chuàng)新應用，建立起了一支以高層次人才為領軍人才，中高級人才為骨干，高校畢業(yè)生為后備力量，創(chuàng)新團隊為培養(yǎng)平臺的人才梯隊，為礦井轉型升級和高效發(fā)展提供堅強的人才保障。

關鍵詞：人力資源管理；煤炭企業(yè)；創(chuàng)新；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-03-00-01

一、重視高層次人才管理，造就領軍型人才隊伍

大量實踐反復證明，礦井要想實現(xiàn)健康發(fā)展需要有高層次人才的引領，因此礦井高度重視并加強高層次人才管理，積極造就一支領軍型人才隊伍。

（一）高層次專家的培養(yǎng)辦法

高層次專家的培養(yǎng)重點是做好享受國務院政府特殊津貼專家、山東省有突出貢獻的中青年專家等的選拔推薦工作。注重提升其理論水平和視野，組織企業(yè)論壇，開展高端講座，全面提升專家理論水平。注重提升專家的實踐能力，積極開展專家下基層活動，在實踐中提升他們理論聯(lián)系實踐的能力。目前，興隆莊煤礦有享受政府特殊津貼2人，省市有突出貢獻中青年專家3人，兗礦集團優(yōu)秀技術人才118人。

（二）高層次專家的效能發(fā)揮

積極為高層次專家在重大項目咨詢論證、重大課題和關鍵技術聯(lián)合攻關工作中，搭建平臺，發(fā)揮作用。根據(jù)礦井實際，明確高層次專家范圍對象和工作目標，推進高層次專家效能發(fā)揮。健全完善總工程師為主任委員的技術委員會，切實發(fā)揮他們在企業(yè)產(chǎn)業(yè)技術、科技研發(fā)、學術研究的領軍作用。建立高層次專家“師帶徒”、“1+2”結對子活動，培養(yǎng)出集管理和技術為一體的復合型人才38人，優(yōu)秀技術人才163人。

二、深化職稱評聘工作改革，構建骨干型人才隊伍

（一）建立職稱評聘和任期考評機制

職稱評聘工作要科學設置專業(yè)技術崗位，突出煤炭工程主體專業(yè)，因事設崗，定崗定責。按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，競爭上崗，強化聘任管理，明確競聘人員的范圍和基本條件并嚴格競聘程序。從“德、能、勤、績、廉”等方面加大專業(yè)技術人員的考核，特別注重對安全生產(chǎn)的考核，健全考核檔案，完善材料歸檔。

（二）發(fā)揮職稱評審在人才培養(yǎng)中的引導和激勵作用

職稱評審工作健全了以企業(yè)需求為導向和能力建設為核心的人才培養(yǎng)機制，創(chuàng)新了人才培養(yǎng)模式，提高了人才教育培訓的針對性、實效性。截至2014年底，興隆莊煤礦擁有中高級職稱資格人員423人，占管理人員總數(shù)的60.3%；大學以上學歷人員518人，占管理人員總數(shù)的73.9%。

三、加強創(chuàng)新團隊建設，培育創(chuàng)新型人才隊伍

創(chuàng)新團隊已成為技術創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、區(qū)域競爭的重要力量，成為培養(yǎng)造就高層次創(chuàng)新人才群體、沖擊科技最高水平的重要形式。

（一）創(chuàng)新團隊運行辦法

加強創(chuàng)新團隊建設，首先要注重領軍人才的培養(yǎng)選拔，強化和高校、科研單位聯(lián)系，形成優(yōu)勢互補、風險共擔、利益共享、互惠互利的有效合作方式。其次要健全創(chuàng)新團隊管理體制，積極鼓勵創(chuàng)新團隊承擔國家和省市重點項目，在人才選配上，打破行政隸屬關系，圍繞項目研究，按需選聘人才。著重培育團隊精神、合作精神、創(chuàng)新精神，營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好社會環(huán)境。

（二）創(chuàng)新團隊建設對人才素質提升評估

以創(chuàng)新團隊為載體，深入落實人才強企戰(zhàn)略，堅定領導層，強化核心層，突出運行層，鼓勵參與層，發(fā)展外圍層，充分發(fā)揮創(chuàng)新團隊的“磁場效應”，以創(chuàng)新團隊為載體推動礦井安全高效發(fā)展。創(chuàng)新團隊成立以來，全礦人員素質得到顯著提升，取得研究生學歷15人，大學學歷374人；完成科技成果19項，申請發(fā)明專利2項，累計創(chuàng)造效益近3億元。

四、加強高校畢業(yè)生提升培養(yǎng)，打造后備型人才隊伍

為了礦井的可持續(xù)發(fā)展，礦井積極與高校對接，把高校畢業(yè)生吸引到礦井來，并且重點加強高校畢業(yè)生的提升培養(yǎng)工作。

（一）建立吸引人才、留住人才、用好人才制度

礦井積極探索建立吸引人才、留住人才和用好人才的制度。根據(jù)礦井發(fā)展的需求，不唯學歷，不唯名牌，綜合考慮大學生的學歷、專業(yè)、擇業(yè)觀和在校期間的有關情況，做到知彼知己，有的放矢。堅持事業(yè)留人，充分關注高校畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展需求，為高校畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

（二）完善高校畢業(yè)生提升培養(yǎng)制度和機制建設

完善高校畢業(yè)生培養(yǎng)機制，把入企教育、勞動鍛煉、見習管理、見習考核、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結合起來，實行系統(tǒng)化、規(guī)范化、整體性開發(fā)，對特別優(yōu)秀的高校畢業(yè)生破格晉升，提高了礦井的活力和沖力。截至2014年，礦井40歲以下管理人員351人，占全礦管理人員的50.1%，其中副科級以上72人，占全礦科級管理人員的28%。

五、實施效果

經(jīng)過人力資源管理的創(chuàng)新應用，興隆莊煤礦建立起了以高層次人才為領軍型人才，中高級專業(yè)技術人才為骨干型人才，創(chuàng)新團隊為培養(yǎng)平臺的創(chuàng)新型人才，高校畢業(yè)生為后備型人才的“四型”人才梯隊，為礦井的轉型升級、高效發(fā)展提供了堅強的人才保障。

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